Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические аспекты использования различных стилей руководства в организации).pdf

Если мы совершаем углубление в глубины психики, начинаем осуществлять анализ ассоциаций, смыслов и т.п. явлений, вольно или не вольно, приходится совершать отказ от связи между процессами внутреннего типа и поведенческими проявлениями индивидуальности человека.

Если мы предпочитаем работать лишь с поведенческими проявлениями (достиг – не достиг, сделал – не сделал), то забываем, что зачастую в поведении одни и те же результаты способны достигаться весьма различными внутренними способами и на основе весьма различного уровня мотивов и способностей. И в таком случае человек, который не очень «горит» на работе, но является более способным, получает все преимущества. В данном случае есть возможность проиграть на его нелояльности предприятию.

В течение всего советского периода теория деятельности была в относительной изоляции от психологии Запада. Но в последние десять лет по причине усиления научного обмена она там приобрела существенное количество сторонников^[2].

Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:

• оценка показателей работы подразделения;
• экспертные оценки;
• психологическое тестирование;
• проведение специализированных семинаров;
• ежегодная оценка рабочих показателей;
• центры оценки.

Основой традиционных методов оценки руководителей является:

а) учет результатов предыдущей деятельности кандидата;

б) анкетные данные (возраст, образование, стаж работы, наличие специальных знаний и т. д.);

в) мнение вышестоящего руководства, людей, знающих кандидата по совместной работе, а также партийных, профсоюзных органов.

Этот подход реализуется в биографическом методе изучения личности руководителя.

Рис. 2. Влияние функций руководителя на эффективность деятельности коллектива

Чтобы учесть результаты предыдущей деятельности кандидата, необходим достаточно большой промежуток времени. И для того, чтобы сложилось обоснованное мнение о кандидате всех компетентных в кадровых перемещениях лиц, также необходимо знакомство с ним в течение длительного времени. Это обстоятельство подчеркивается во многих исследованиях по теории руководства. Чем выше должностной статус руководителя, тем большее время требуется для оценки его качеств. Оно необходимо не только для процесса оценки кандидата, но и для того, чтобы убедиться в правильности или неправильности назначения. Даже если к процессу отбора подойти с большой осторожностью, особенно когда имеешь дело с руководителями высокого и высшего звена, только фактическое выполнение работы в течение определенного периода времени может подтвердить правильность или ошибочность выбора. Опыт показывает, что может потребоваться год для того, чтобы определить, может ли человек, работать на этом месте.

Следовательно, первым недостатком традиционных (обычных, эмпирических) методов оценки кадров руководителей является их консерватизм: и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) очень дорого стоят. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена. Консерватизм традиционных методов оценки не позволяет эффективно привлекать молодых специалистов к руководящей деятельности. Применение традиционных методов оценки требует времени, а если речь идет о молодых специалистах, только что пришедших на предприятие, такого времени не отпущено^[3].

2. Анализ стилей руководства в организации на примере в ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус»

2.1. Исследование эффективности деятельности руководителей подразделений предприятия

Основным направлением комбината является производства мясного и молочного продукта. На сегодняшний день продукты комбината хорошо известны российскому покупателю.

Общество является юридическим лицом. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать или осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Высшим органом общества является общее собрание его участников. Общество может быть добровольно ликвидировано или реорганизовано в акционерное общество или в производственный кооператив по единогласному решению его участников.

Предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков и других кредитных учреждениях, печать со своим наименованием, фирменное наименование, товарный знак.

ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, законодательством региона и уставом предприятия.

Предприятие вправе приобретать от своего имени имущественные и неимущественные права и нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» представлен в таблице 1 и на рисунке 3.

Таблица 1

Анализ структуры и численности персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус»

Рис. 3. Динамика структуры персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус», 2017-2019 гг., %

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» снизилась на 17 человек. Это обусловлено оптимизацией численности персонала. В 2018 году по сравнению с 2017 на 1 человека.

Несущественно поменялась структура работающих – сократился удельный вес доля руководства на 2,89%, при этом возросла численность специалистов на 1,54%, а удельный вес рабочих вырос на 1,35%.

Движение персонала предприятия, которое связано с увольнением и приемом работников, представляет собой важный объект анализа, так как уровень стабильности кадров является одним из факторов, которые оказывают воздействие на производительность трудовой деятельности и эффективность производственной деятельности.

Анализ движения кадров отражен в таблице 2 и на рисунке 4.

Таблица 2

Анализ движения кадров ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус»

Коэффициент общего оборота персонала в 2019 году сократился на 2,01% в сравнении с 2017 годом и возрос на 2,5% в сравнении с 2018 годом. Сокращение коэффициента общего оборота персонала способно являться следствием совершенствования условий труда.

Положительная тенденция заключается в снижении коэффициента текучести в течение всего периода, который исследуется. Это произошло по причине того, что улучшилась трудовая дисциплина и уменьшилось количество увольнений, что представляет собой положительную тенденцию и является свидетельством повышения эффективности руководства, поскольку коллектив организации стабилизируется.

Рис. 4. Динамика движения персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус», %

Для понижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению требуется отметить организацию трудовой деятельности, условия трудовой деятельности и оплаты сотрудников.

Далее был проанализирован состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по возрастной характеристике (таблица 3, рисунок 5).

Таблица 3

Состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по возрасту, %

В организации растет удельный вес молодых работников (в возрасте 18-25 лет). Это представляет собой положительную тенденцию. Организация не боится приема на работу молодых работников, полагая, что постепенно из них получится «вырастить» квалифицированных работников.

Рис. 5. Динамика состава персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по возрасту, %

В течение всего периода, который исследуется, в ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» максимальную долю имеет возрастная группа 25-35 лет. В организации происходит снижение доли сотрудников в возрасте более 60 лет. Это обусловливается выходом работников на пенсию.

В таблице 4 и на рисунке 6 отражен состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по образовательному уровню.

Таблица 4

Состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по уровню образования, %

У большей части сотрудников есть высшее образование (58,6%). Высшее образование есть у руководителей, специалистов и части рабочих. Доля работников со средним образованием понижается за счет того, что приходят новые работники с неоконченным высшим и высшим образованием.

Рис. 6. Состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по уровню образования, %

Число сотрудников с неполным высшим образованием почти не меняется, а с высшим увеличивается, так как сотрудники заканчивают высшие учебные заведения, остаются работать в организации, таким образом возрастает число персонала с высшим образованием.

В таблице 5 и на рисунке 7 отражен состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по стажу работы.

Таблица 5

Состав персонала ООО «Мясоперерабатывающий завод «Вегус» по стажу работы