Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Теоретические основы выбора стиля руководства в организации).pdf

1. Теоретические основы выбора стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиля руководства

Руководство определяют как процесс управления, порожденный системой формальных отношений, составляющих суть организации [1].

Особенности управленческой деятельности обусловливают разделение руководителей на линейных и функциональных. Линейные руководители возглавляют организацию или ее производственные структурные подразделения. Функциональные руководители управляют подразделениями, зону ответственности которых составляет определенная сфера управления;

Выделяют руководителей трех уровней: низового, среднего и высшего. Руководители низового звена осуществляют непосредственное управление исполнителями в процессе выполнения производственных задач. Их труд связан с решением, преимущественно, тактических проблем, характеризуется разнообразием выполняемых действий, частыми переходами от одной задачи к другой, принятием и реализацией оперативных управленческих решений.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Наряду с тактическими задачами, они могут принимать участие в разработке и реализации стратегических задач.
Руководители высшего звена – топ - менеджеры – определяют стратегию развития организации и достижения стоящих перед ней целей, принимая соответствующие управленческие решения. Их деятельность характеризуется масштабностью, высоким уровнем сложности, необходимостью своевременно реагировать на изменения внешней среды, разнообразием и нестандартностью принимаемых решений, напряженным темпом труда.

Типичную для руководителя систему форм, методов, способов, приемов практической деятельности, которая применяется им в работе с подчиненными, принято называть стилем руководства[10].

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально так назвали палочку для писания на восковой доске, а позднее термин использовался в значении «почерк». Отсюда берет начало понимание стиля руководства как своеобразного «почерка» в действиях руководителя. Подобно почерку, стиль руководства является относительно устойчивой системой деятельности руководителя, построенной в соответствии с его личными – субъектно-психологическими – характеристиками. Эти две характеристики (стабильность и личностная детерминированность) являются общепризнанными, но единого определения стиля руководства не существует – настолько многогранно это понятие. Примеры существующих определений представлены в таблице 1.

Таблица 1

Определения понятия «стиль руководства»

Анализ представленных подходов к определению изучаемого понятия позволяет выявить еще одну важную характеристику стиля руководства: направленность на достижение цели, стоящей перед организацией.

Таким образом, стиль руководства характеризуется комплексом приемов и методов, которые применяет руководитель в своей практической деятельности, среди которых можно отметить следующие элементы: степень проявления инициативы, особенности работы с информацией, форма выражения мнения, способ разрешения конфликтов, способ принятия решений, форма критики. В стиле руководства зафиксированы как общие, алгоритмизированные управленческие операции, так и уникальные, отражающие индивидуальность, особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типичное, устойчивое в различных ситуациях.

Стиль руководства важно оценивать по конечному результату. Эффективным должен быть признан стиль, который позволяет достичь запланированных результатов с наименьшими усилиями и затратами ресурсов организации.

1.2. Типологии стилей руководства

Исследование стилей руководства началось накануне Второй мировой войны. Первые исследователи использовали метод наблюдения и составляли описательные характеристики. Основателем этого направления стал К. Левин сформулировавший в 30-е годы ХХ в. принципы изучения «жизненного пространства» личности. Под руководством К. Левина группа психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) провела ряд экспериментов, которые позволили выделить три стиля руководства: авторитарный, демократический и свободный (либеральный) или попустительский. Четвертый стиль – непоследовательный – в настоящее время указывается редко или отождествляется с попустительским. В основу данной классификации положен такой важный компонент руководства, как способ принятия решений.

Авторитарный (директивный или диктаторский стиль: руководитель принимает решения единолично, тем самым определяя всю деятельность предприятия и подчиненных, ограничивая возможность подчиненных проявить инициативу. Лидер диктует распоряжения, группа подчиненных должна беспрекословно выполнять их. Характерно единоличное жесткое принятие всех решений («минимизация демократии»), постоянный жесткий контроль за исполнением решений с постоянной угрозой наказания («максимизация контроля»), к работнику и его личности интерес отсутствует. Данный вариант управления обеспечивает довольно высокие результаты деятельности коллектива, в основном, благодаря непрерывному контролю, критериями которого являются производственные показатели: производительность, прибыль, качество продукции. Но недостатков все же больше, чем достоинств:

• высокая вероятность принятия ошибочных решений;
• подавление любой инициативы и творческой активности в сочетании с привычкой к не рассуждающему подчинению, практически исключает инновативную деятельность. Как следствие – постепенно нарастает застой трудовой деятельности;
• сотрудники, как правило, не удовлетворены работой и положением в рабочем коллективе;
• нередко складывается неблагоприятный психологический климат на предприятии с появлением таких «персонажей» как «козлы отпущения», «подхалимы»; обычными являются интриги и сплетни. Все это способствует повышению стрессовой нагрузки, причиняющей вред физическому и психическому здоровью.

Авторитарный стиль руководства считается оправданным и целесообразным в критических ситуациях (катастрофы, военные действия, аварии и т. п.) [17].

Демократический (или коллективный) стиль руководства характеризуется тем, что подчиненные вовлекаются в процесс принятия решений (это главный критерий выделения стиля). При этом они принимают делегированные им полномочия и сопутствующую ответственность. Руководитель ждет от сотрудников ответной активности. Он определяет общую концепцию деятельности и устанавливает необходимые цели, а далее подчиненные принимают решение о том, каким образом эти цели будут достигнуты, используя при этом знания и опыт друг друга. Принятие управленческих решений осуществляется посредством учета мнений сотрудников и их инициатив, обсуждения проблемы («максимизация демократии»). Контроль за исполнением решений производится как руководителем, так и самими сотрудниками («максимизация самоконтроля»). Руководитель проявляет доброжелательное внимание и заинтересованность к личности сотрудников, учитывает их особенности, потребности, интересы.

Демократический стиль обеспечивает относительно высокую вероятность взвешенных и адекватных решений, способствует достижению высоких производственных результатов; проявлению инициативы; активности сотрудников в трудовой деятельности сотрудников; обеспечивает удовлетворенность людей своим местом в коллективе и своей работой; обеспечивает сплоченность коллектива и создает благоприятный психологический климат в организации. Перечисленные признаки и следствия определяют высокую эффективность демократического стиля руководства. Однако, осуществление демократического стиля возможно исключительно при высоких психологически-коммуникативных, организаторских, интеллектуальных способностях руководителя [12]. Это вариант, когда руководитель является не только формальным, но и неформальным лидером.

Свободный (либеральный) – он же анархический, он же – попустительский стиль руководства. Сотрудники участвуют в принятии решений, но этот процесс не обязательно является эффективным, так как возможность высказывать свою позицию, но из-за отсутствия стремления и условий согласования различных мнений, этот процесс может быть неэффективным. В этом стиле работает принцип «минимум контроля», при котором не все принятые решения выполняются, не осуществляется контроль за их реализацией, иными словами – работа пущена на «самотек». В связи с чем обычно наблюдаются низкие результаты работы, люди не получают удовольствия от своей работы, не удовлетворены руководителем, в коллективе царит неблагоприятный психологический климат, нет стимула для работников добросовестно трудиться, так же, как и нет эффективного сотрудничества. Становятся возможными и возникают как скрытые, так и явные конфликты, происходит расслоение коллектива на отдельные группы. Руководитель избегает участия в принятии решений, предоставляя подчиненным полную свободу действовать самостоятельно. В благоприятном варианте руководитель выступает в роли координатора [6].

Сравнительная характеристика стилей руководства представлена в таблице 2.

Таблица 2

Сравнительная характеристика стилей руководства

Каждый из описанных стилей руководства имеет свои преимущества и определенные недостатки. Авторитарный может стимулировать быстрое принятие решений, получение необходимых качественных и количественных показателей труда, но нередко вызывает недовольство, поскольку трудно избежать злоупотребления властью, что, в свою очередь, приводит к текучести кадров.При демократическом руководстве увольнений меньше, более благоприятный психологический климат, хотя нелегко бывает оптимизировать взаимоотношения между отдельными исполнителями. Либеральный стиль способствует проявлению индивидуальной инициативы, творчества и самореализации, однако, если каждый игнорирует интересы других, достижение общей цели усложняется.

Непоследовательный стиль руководства характеризуется нелогичностью и проявляется в переходе руководителя от изначально выбранного стиля к какому-либо другому (то попустительский, то авторитарный, то демократический, то вновь попустительский и т.п.). Такие переходы не обусловлены изменением управленческой ситуации, их обычно невозможно предугадать, что приводит к максимальному количеству проблем и конфликтов, к крайне низким результатам работы.

Еще одна типология стилей руководства связана с тем, что управленческая деятельность определяется двумя самостоятельными функциями: производственный и гуманистической [6]. Обусловленные этими функциями стили руководства – ориентированный на интересы организации (деловой) и ориентированной на человека (гуманистический или социо -эмоциональный), могут применяться с различным уровнем интенсивности как автономно, так и в комбинированном виде.

Деловой стиль побуждает коллектив концентрироваться на достижении поставленных целей. Руководитель способен оперативно обнаружить проблему и отреагировать на нее. Инициативен, но не исключает выдвижение идей со стороны сотрудников, активна управленческая функция «координация» (сбор предложений и мнений от участников группы, сбор информации, объективная оценка и подведении итогов групповой работы). Его главная задача – добиться качественной и эффективной деятельности.

При использовании стиля руководства, ориентированного на человека, руководитель озабочен как социальными, так и личностными потребностями всех подчиненных. Его основная цель – достижение сплоченности и гармонии в коллективе, поэтому он устремляет свои усилия на создание дружественной и доверительной атмосферы, сглаживает конфликты, проникается заботами каждого и стремиться способствовать их решению. Часто использует в качестве поощрения похвалу, нередко шутит с целью ослабить возникшее напряжение. Рядовой работник становится участником создания и выполнения всего того, что происходит в учреждении, организации или на предприятии. Такой стиль руководства способствует консолидации и сохранению трудового организации на длительный период. Детализируем его в следующих положениях: