Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Сущность, основные функции и методы управления человеческими факторами современной организации).pdf

В 2018 году по сравнению с 2017 годом численность работников с высшим образованием осталась такой же (39%). Количество сотрудников, имеющих среднее специальное образование, в 2018 году выросло незначительно – 27,1%. Многочисленную группу также составляют работники со средним образованием (33,9% в 2018 году).

Весь руководящий состав имеет высшее образование. Также несколько рабочих имеют высшее образование.

Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют 52,5% от общей численности, 47,5% составляют молодые работники.

Не смотря на то, что деятельность связана с грузоперевозками, женщины составляют 17%. Большинство женщин работает в административном корпусе, но есть и такие, которые непосредственно участвуют в производстве.

Изменения в количестве и составе работников происходят в результате движения рабочей силы:

Таблица 3 – Движение рабочей силы СТО «Сервис Подвески», чел.^[3]

Мы видим, что в 2018 году количество принятых превышает количество выбывших. Работники не справляются с тем объемом производства, который необходимо выполнить и который возможно реализовать. В результате администрация видит необходимость набирать новых работников на свободные вакансии. Главной причиной увольнения (около 75%) является собственное желание работника.

2.3 Прямое влияние функций управления человеческими факторами на персонал ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

В ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» кадровая служба не выделена в отдельное структурное подразделение. Функции кадрового работника выполняет офис-менеджер. Поэтому, функции службы управления персоналом в основном сводятся к оформлению найма и увольнения рабочей силы и ведению кадрового делопроизводств. Вопросам планирования и прогнозирования кадровой ситуации, развития персонала, стимулирования труда и поддержания благоприятного социально-психологического климата в коллективе должного внимания не уделяется. Очевидно, что это является очень негативным фактором в развитии предприятия и в дальнейшем, с изменением задач и ориентиров в управлении персоналом, должны измениться и задачи службы управления персоналом ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ».

Таким образом, основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод, что организационная и функциональная структура управления персоналом в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» находится на крайне низком уровне и не отвечает современным требованиям. Ее подчиненность решению исключительно текущих проблем и обеспечению кадрового документооборота является одной из причин остановки в развитии предприятия. С каждым годом рынок меняется быстрее, чем это было раньше и крайне важным становится новаторство (способность постоянно предлагать новые формы услуг, постоянно улучшать те, которые уже существуют). Все это заставляет в большей степени, чем прежде акцентировать внимание на работниках наравне с продуктами и клиентами, а, следовательно, возникает потребность в другом уровне и типе навыков и знаний специалистов по кадрам.

Планирование программ подготовки и повышения работников в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» не осуществляется, несмотря на то, что это должно быть составной частью общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

В ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» идеальной потенциально возможной «траекторией» продвижения сотрудников вверх по служебной лестнице может быть следующая: водитель – мастер контроля качества – управляющий – директор. Однако, этот вариант карьеры практически редко осуществляется. Основной причиной этому служит то, что коллектив предприятия на протяжении последних лет не меняется и каких-либо изменений в будущем не предвидится. Основная часть работников находится в возрасте старше более 40 лет, т.е. в том возрасте, когда жизненным приоритетом является обеспечение стабильности. К сожалению, перемещение на равнозначную должность, но в другое подразделение предприятия, прогрессом в карьере работника считаться не может, поскольку в результате этого он не получает каких-либо дополнительных льгот, его оплата труда остается на прежнем уровне.

Не проводится на предприятии и деятельность по формированию кадрового резерва, представляющего собой группу работников, потенциально способных к руководящей работе, подвергшихся отбору и проходящих систематическую целевую кДеловые линииификационную подготовку.

Имеется только набор резюме и анкет, которые составляют резерв кандидатов на работу.

Каких-либо процессов контроля за результатами обучения и повышения в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» также не существует. Общая ежегодная аттестация на предмет профессиональной и личностной подготовленности не проводится.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» система обучения и развития персонала не разработана. Не принимается во внимание тот факт, что развитие персонала является важнейшим условием успешной деятельности любого предприятия. Несоответствие персонала потребностям предприятия негативно сказывается на результатах его деятельности, так как помимо непосредственного влияния на финансовые результаты предприятия, недостаточное профессиональное развитие работников негативно влияет на психологический климат трудового коллектива, а также понижает мотивацию работников и их преданность предприятию.

Особое место при диагностике состояния системы управления персоналом предприятия занимает анализ системы мотивации труда, представляющей собой систему и процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Другими словами мотивация – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.

В ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» вопросам мотивации труда работников уделяется незначительное внимание. Каких-либо специальных, имеющих своей исключительной целью повышение уровня мотивации работников, мероприятий не проводится. Основным стимулирующим фактором служит материальная мотивация сотрудников, и вся кадровая политика ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» строится, опираясь на этот постулат.

Сведем полученные данные в таблицу 4

Таблица 4 – Выполнение функций управления человеческими факторами в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ»

Подводя итоги, следует отметить, что результаты диагностики состояния системы управления персоналом в ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» показали, что она неразвита и требует принятия неотлагательных мер по оптимизации. Сложившаяся система управления персоналом не учитывает современные требования и в большинстве использует старые методы управления.

2.4 Повышение эффективности использования функций управления человеческими факторами

Повышения эффективности использования функций управления человеческими факторами можно добиться путём внедрения кадровой службы на предприятие. Предлагаю в первую очередь создать и организовать кадровую политику на предприятии. Создание и организация отдела кадров, отвечающего современным требованиям, позволит эффективно использовать возможности работников, способствует наиболее полному самовыражению персонала, снижению конфликтов и повышению уровня адаптации, что сделает работу на предприятии желанной, а как следствие увеличит производительность труда и позволит достичь предприятию поставленных целей.

Поэтому, необходимо разработать проект кадровой политики на предприятии. При разработке кадровой политики следует придерживаться следующих этапов:

1) Постановка руководителем предприятия задачи перед начальником отдела кадров – «разработать проект кадровой политики предприятия».

2) Анализ начальником отдела кадров системы управления персоналом на предприятии.

3) Разработка проекта кадровой политики:

- уточнение целей и принципов кадровой политики, взаимоувязка их с целями предприятия на будущее;

- определение рабочих процедур, выполняемых в рамках кадровой политики;

- разработка и утверждение сметы на реализацию кадровой политики.

4) Разработка программы реализации проекта:

- организация (реорганизация) отдела кадров, определение ее назначения, структуры, порядка работы;

- обучение персонала: уяснение содержания проекта;

- освоение новой практики управления персоналом;

- разработка и утверждение сметы на содержание отдела кадров;

- контроль начальником отдела кадров за ходом реализации проекта.

Цель кадровой политики ООО «ДЕЛОВЫЕ ЛИНИИ» – обеспечение предприятия постоянными, дисциплинированными и здоровыми кадрами, повышающими эффективность работы предприятия, а значит достижения целей компании.

Необходимо провести ряд мероприятий, с помощью которых можно улучшить эффективность использования персонала:

1. Руководитель предприятия должен подобрать кандидатуру на должность начальника отдела кадров. Это должен быть взрослый, ответственный человек, с большим опытом работы, заранее необходимо обратить внимание на его дальнейшее профессиональное развитие.

Назначение отдела кадров – помочь руководителю разработать и реализовать кадровую политику и использовать ее для формирования кадрового потенциала предприятия; обучить персонал работе с людьми.

2. Поручить начальнику отдела кадров разработать проект организации отдела кадров:

2.1. Определить структуру отдела. Введение дополнительных функций отделу кадров вызывает необходимость создания новой должности – инспектора по кадрам. Таким образом, отдел кадров будет иметь в своем составе: начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

2.2. Разработать проект Положения об отделе кадров и Должностную инструкцию начальника отдела кадров.

2.3. Организовать труд работников отдела кадров. Для этого необходимо:

- организовать обучение персонала;

- уяснение каждым работником отдела кадров содержания своего труда;

- планирование личного рабочего времени в соответствии с рациональным режимом труда и отдыха;

- анализ потерь рабочего времени работников отдела;

- организация рабочего места, нормализация условий труда;

- подбор средств оргтехники;

- составление системы документации для должности;

- освоение рациональной техники личной работы.

2.4 Разработать смету административно-управленческих расходов отдела кадров.

3. Разработать программу реализации проекта:

3.1. Обучение персонала – начинается перед разработкой проекта и продолжается в течение всего оргпроектирования.

3.2. Отбор и расстановка кадров внутри отдела. На должность инспектора по кадрам нанять специалиста – психолога, который бы помог разрешению конфликтов и созданию благоприятного психологического климата внутри всего предприятия.

3.3. Организация рабочих мест. Создание нормальных условий труда для работников отдела кадров: в кабинете отдела кадров установить дополнительный рабочий стол, обеспечить инженера по кадрам канцелярскими принадлежностями. Начинается сразу после утверждения проекта.

3.4. Разработка документации отдела кадров. Создание номенклатуры дел отдела кадров.

4. Контроль руководителя предприятия за работой отдела кадров.