Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 2.2.

Рис.2.2- Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.2. Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Рабочие взаимоотношения на мебельной фабрике «Восток» возводятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Для закрепления работника на конкретном рабочем участке издастся приказ или распоряжение. Для ознакомления сотрудника с его должностными обязательствами и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится знакомство работника с должностной инструкцией и её подписание. Должностная инструкция включает детальное описание рабочего места, функций и требуемых навыков для работника.

Помимо этого, сотрудниками, обладающими допуск к материальным ценностям, подписывается акт о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» считается сознательно организованным постоянным коллективом, направленным на достижение служебной цели.

Основной упор в организации мебельной фабрики «Восток» сделан на концепцию материального стимулирования: оплата труда используется как важное средство стимулирования честной работы, практикуется поощрение через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, отработавшим в компании более трех лет, устанавливается индивидуальная прибавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по две недели, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за двенадцать месяцев делится на число отработанных суток и множится на количество отпускных дней.

Отпуск без сбережения зарплаты предоставляется в редких случаях: собственная свадьба - два дня согласно служебной записке, гибель близких - два дня согласно служебной записке, справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее нравственное поощрение в организации носит негативный характер и выражается посредством осуждения, критики, изменение тона разговора, типа фраз, громкости голоса.

Исследование управления текучестью персонала сопряжен с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она базируется на реальных обстоятельствах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия.

В данном случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь отчасти может предоставить ответ на вопрос - по какой причине уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как: недовольство уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые требование труда, неприемлемый режим работы.

Кроме того, в организации имеет место аттестация сотрудников, что предполагает собою оценку степени профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также разрешение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Восток» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 2.2

Таблица 2.2 – Цели аттестации персонала

В организации применяется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на базе объективных критериев (анализ конечных результатов работы)

2) на базе индивидуальных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая индивидуальная оценка персонала, когда сотрудник расценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Согласно итогам аттестации создается персональный план развития каждого специалиста, который предусматривает повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оснащением и т. д.

Следует также отметить систему отбора и подбора персонала при приеме на службу.

Основными задачами отбора персонала считаются: формирование запаса претендентов для приема на работу; развитие требований к профессиям и должностям; анализ возможных кандидатов.

За все время деятельности предприятия была налажена и закреплена четкая концепция методов отбора персонала и сформулированы основы, которых она руководствуется при подборе персонала на свободные должности:

• Профессионализм — главное условие, которое предъявляется к претендентам. Изучаются биографические сведения, профессиональная карьера и рекомендации, обусловливается степень профессиональных познаний и умений, деловых и индивидуальных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.
• Объективность — организация старается свести к минимуму воздействие индивидуального мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
• Беспрерывность — проводится непрерывная деятельность по отбору наилучших специалистов, развитию кадрового резерва из внешних претендентов и работников организации;
• Научность — в ходе выбора персонала применяются самые инновационные методики.

Ко всему остальному в организации имеет роль система обучения персонала при введении новой техники или технологии обрабатывания дерева.

На мебельной фабрике «Восток» используются последующие разновидности обучения: обучение без отрыва от производства: осуществляется в обыкновенной рабочей обстановке: обучаемый применяет реальные рабочие инструменты, спецоборудование, документацию или материалы, которые он будет применять уже после завершения курса обучения. При этом обучаемый сотрудник рассматривается как частично производительный работник; обучение с отрывом от производства ведется за пределами рабочего места, как правило, с использованием намеренно простых учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не является производительной единицей с момента начала обучения, его деятельность начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» пребывает на достаточно высоком уровне, однако не считается безупречной. Поэтому следует осуществить ряд социально- экономических мероприятий, для того чтобы усовершенствовать её и сделать наиболее эффективной.

3. Разработка и реализация программы по улучшению кадровой политики и мотивационной системы мебельной фабрики «Восток»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд существенных недостатков:

• Отрицательный характер морального стимулирования – как ранее говорилось, оно выражается в критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но ещё Маслоу заявлял о том, что мотивировать сотрудников необходимо не только экономическими методами, но и неэкономическими
• Частые аттестации персонала -лишение мотивации людей, ориентируя усилия сотрудников только на выполнение определенных нормативов. В следствии пренебрегается все то, за что «оценки» не ставят. Для сотрудника на главный план выходит не успех компании в целом, а личный результат. В коллективе появляется чрезмерно высокий уровень конкурентной борьбы среди сотрудников и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.
• Как результат второго пункта плохой микроклимат и частое появление остроконфликтных обстановок
• Субъективное отношение к претендентам при собеседовании – здесь неопровержим тот факт, что это недопустимо. Во – первых, в соответствии с конституции Российской Федерации «запрещаются всевозможные формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» , а несоблюдение данного предписания есть нарушение основного закона нашего государства. Во- вторых, это непорядочно. Не брать человека на работу из – за того, что, к примеру, она женщина или напротив мужчина, молод или зрел, уплотненного или тощего телосложения – аморально.
• Отсутствие адаптации только что вступившего в должность сотрудника к обстоятельствам новым труда - ознакомление, приспособление сотрудника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а кроме того, к социальной сфере организации считается одним из основных течений кадровой политики. Это обязано быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к работникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь приспособление — это ещё и адаптация организма, индивида, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним переменам, что приводит к увеличению эффективности их жизни и функционирования.
• Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и уменьшению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и расслабиться после обеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как результат, стремление работать у них отсутствует
• Разделение рабочего коллектива на небольшие неформальные группы – гарантия преуспевания любого предприятия - дружный сплоченный коллектив, который трудится на пользу и развитие организации, в которой он работает. В случае если же подобного коллектива вовсе нет, то результативность его деятельности стремительно падает.

На базе вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что минусы кадровой политики мебельной фабрики «Восток» могут отрицательно оказать влияние на результативность работы её персонала и успех компании в целом. Ведь, как ранее говорилось прежде непосредственно кадры - наиболее значимая и существенная часть производительных сил компании. В целом результативность предприятия находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное применение кадров непосредственным образом сопряжено с переменой показателя производительности труда. Увеличение данного показателя считается важным условием формирования производительных сил и основным источником увеличения дохода.

Именно по этой причине следует создать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению её эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1) Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

• Объявление благодарности;
• Награждение Почетными грамотами;
• Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) Выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) Значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) Перевыполнение плановых заданий;

г) Успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) Проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2) При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;