Файл: Критерии отбора персонала.pdf

- снижение количества уволенных сотрудников, которые проходят испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

- сокращение времени выхода на точку рентабельности вновь принятых работников;

- снижение текучести кадров при помощи качественного подбора сотрудников.^[12]

1.2. Критерии, методы набора и отбора кадров

Применение различных методов подбора кадров обусловлено следующими факторами:

- рационализацией квалификационно-должностной структуры кадров;

- повышением мобильности кадров;

- своевременным продвижением кадров;

- повышением квалификации руководителей и специалистов.

При поступлении на работу или переводе на ту или иную должность претендент предъявляет официальные документы. Но на основании данных подобных документов невозможно составление полного представления о деловых и личных качествах человека. Дополнительные сведения, которые необходимы для объективной оценки качественного отбора претендентов, можно получить совершенно различными способами. В российских организациях обычно практикуется собеседование, которое позволяет установить отдельные черты человека, характеризующие его интеллект, профессиональную эрудицию, логику мышления, такт, знания по специальности. Собеседование проводится профессионалом, хорошо знающим дело, психологом.

Практическое использование метода собеседование состоит в том, что его целесообразно проводить с применением вопросников, которые были предварительно разработаны согласно рекомендациям специалистов в этой области. Для определения особенностей таких сторон личности, как интеллект, сообразительность, организаторские способности и т.д., рекомендуется пользоваться специальными тестами. Психофизиологические особенности, если они имеют значение для должности, исследуется с помощью специальной аппаратуры.

Проводящий собеседование обязан быть хорошо осведомленным в сфере деятельности, для которой подбирается работник, легко вступать в контакт, разбираться в психологии человеческих взаимоотношений и уметь обоснованно интерпретировать ответы кандидатов на поставленные вопросы. Но как бы хорошо не было подготовлено или проведено собеседование, фактор субъективности при оценке качеств работника неустраним. В условиях, когда возрастает значимость труда и соответственно работы по подбору кадров, к оценке предъявляются более серьезные требования: она должна быть более объективной и разносторонней.^[13]

Может быть применен матричный метод, который предпочтителен при оценке качеств нескольких претендентов. Для должности, на которую подбирается кандидат, разрабатывается таблица-матрица, в которой перечисляются все деловые и личностные качества, необходимые для успешной деятельности на соответствующей должности.

В таблицу заносятся фамилии кандидатов на должность и против каждой фамилии проставляются оценки качества в баллах. Оценка проводиться специально назначенными экспертами или экспертными группами. Для каждого качества вводиться показатель веса, который характеризует значимость какого-либо качества для выполнения должностных обязанностей. Критерием оценки весов может быть одно из качеств, принятое за единицу.

Все большее распространение приобретает метод анкетирования. В рамках этого метода составляется анкета с перечислением всех деловых и личных качеств, которые необходимы для специалиста или руководителя. В качестве анкетируемых выступают отдельные лица или группы: находящиеся в подчинении коллеги, вышестоящие руководители и так далее.

Метод анкетирования целесообразно применять для оценки деловых и личных качеств в процессе аттестации руководителей и ведущих специалистов, а также подбора кандидатов в резерв и на продвижение. Формы и содержание вопросов анкеты могут быть совершенно различными. Они могут носить как открытый, так и закрытый характер и касаться, в свою очередь, самых различных сторон деятельности.

Метод комитетов, который обуславливается обсуждением кандидатов в малой группе, используется в процессе оценки деятельности менеджеров, решения вопроса о выдвижении или определения их потенциальных возможностей. Решения выносят группы экспертов, проводящие анализ деятельности менеджеров, привлекая при этом консультантов по техническим вопросам и получая от них нужную информацию.

Процедура работы комитетов сводиться к обсуждению и оценке деятельности менеджера по следующей схеме:

- разложение деятельности менеджера на составляющие;

- оценка успешности по каждой из составляющих;

- составление списка действий, которые оцениваются либо как успешные, либо как неуспешные;

- вынесение заключения.

Основа для деятельности комитета - это список требований организации к менеджеру. В компаниях подобные списки существуют по каждой специальности. Менеджерам указываются как общие для труда задачи, так и задачи специфического плана, вменяемые менеджеру соответствующие фирмой для конкретной должности.

Оценочное интервью является методом, перенесенным из социологии. По форме напоминает собеседование, но содержательная оценка (то есть «что оценивается») более целенаправленна. Для обеспечения единообразного подхода подготавливается специальный опросник, который достаточно типизирован по набору составляющих его качеств.

В Соединенных Штатах Америки, в частности, распространено так называемое четырехфакторное интервью по изучению личности, которое как раз и предполагает оценку интеллекта, мотивации, темперамента, опыта личности.

Четырехфакторное интервью основывается на характеристику интеллекта. При этом выявляются способности мыслительной деятельности (критичность мышления, сообразительность, логичность, творческое воображение, продуктивность памяти и др. в зависимости от требования должности), построение речи, ее аргументированность, способность войти в проблему.

При оценке мотивации выясняется характер интересов, ценностных ориентации. Уместными считаются вопросы, которые касаются увлечений в школе, институте, в обыденной жизни и т.д. Специально оценивается способность работать в сложных условиях (при дефиците времени, помехах, ночью и др.).

Для характеристики темперамента выясняются такие черты, как настойчивость, решительность, самообладание, организованность и т.п. А также психические проявления: общительность, эмоциональность, замкнутость и др.

Опыт личности оценивается уровнем образования, практическим опытом работы и имеющимися навыками.

На проведение интервью отводится один час. По мнению специалистов, подобное интервью дает довольно сносное прагматическое представление об оцениваемом лице.^[14]

Также существует метод оценочных центров. Подобные центры выполняют две следующие задачи: выявление способностей испытуемых; установление для каждого из них индивидуальной программы тренировки, которая предназначена для развития выявленных способностей.

Во многих промышленно развитых странах широко применяется метод оценочных центров, который рассматривается некоторыми исследователями как основной относительно выявления способностей человека.^[15]

Еще одним методом подбора кадров является аттестация - это метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации состоит в определении соответствия работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам. Аттестация, как правило, носит периодический характер и проводится непосредственно на предприятиях один раз в три года.

После оценки каким-либо методом деловых и личных качеств всех кандидатов на должность, осуществляется сравнение качества каждого с необходимыми требованиями и выбор наиболее подходящего для замещения должности.

На этом этапе необходимо активное участие руководителя того подразделения, для которого подбирается работник. После выбора кандидата его назначают на должность. С целью проверки пригодности работника устанавливается испытательный срок продолжительностью от одного до трех месяцев. В этот период проводятся систематические наблюдения за деятельностью работника, результаты которых необходимо фиксировать и обобщать.^[16]

2. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И НАЙМА СПЕЦИАЛИСТОВ В ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

2.1. Организационная характеристика ДОУ

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский ᡪсад ᡪ ᡪ№105

Фактический ᡪадрес ᡪнахождения ᡪДОУ: ᡪСклизкова,92

Учредитель: ᡪ ᡪ ᡪадминистрация ᡪг.Твери

МДОУ ᡪосуществляет ᡪсвою ᡪобразовательную, ᡪправовую ᡪи ᡪхозяйственную ᡪдеятельность ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪУставом.

Устав ᡪМДОУ ᡪутвержден ᡪприказом ᡪНачальника ᡪУправления ᡪобразования ᡪадминистрации ᡪг.Твери ᡪза ᡪ№1503 ᡪот ᡪ16.11.2011г.

Действие ᡪлицензии ᡪна ᡪправо ᡪобразовательной ᡪдеятельности ᡪполучена ᡪ15.07.2011г. ᡪсерия ᡪРО ᡪ№10382, ᡪрегистрационный ᡪ№278. ᡪБессрочная. ᡪ

В ᡪМДОУ ᡪреализуются ᡪпрограммы:

1) ᡪбазовый ᡪкомпонент: ᡪ«Программа ᡪвоспитания ᡪи ᡪобучения ᡪв ᡪдетском ᡪсаду» ᡪ ᡪМ.А.Васильевой

По ᡪпроекту ᡪМДОУ ᡪрассчитан ᡪна ᡪ16 ᡪгрупп. ᡪКоличество ᡪгрупп ᡪопределяется ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪ ᡪпроектом, ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪсанитарными ᡪнормами ᡪи ᡪусловиями ᡪобразовательного ᡪпроцесса.

Контингент ᡪвоспитанников ᡪформировался ᡪв ᡪсоответствии ᡪс ᡪих ᡪвозрастом ᡪи ᡪвидом ᡪДОУ.

Деятельность ᡪ ᡪДОУ ᡪнацелена ᡪ ᡪна ᡪ ᡪразвитие ᡪ ᡪличностных ᡪ ᡪкачеств ᡪ ᡪребенка, ᡪподготовки ᡪребенка ᡪк ᡪшколе.

Цели ᡪи ᡪзадачи ᡪдеятельности ᡪДОУ ᡪпо ᡪреализации ᡪобразовательной ᡪпрограммы ᡪопределяется ᡪ ᡪ ᡪна ᡪ ᡪ ᡪоснове ᡪ ᡪ ᡪанализа ᡪ ᡪ ᡪрезультатов ᡪ ᡪ ᡪпедагогической ᡪ ᡪ ᡪдеятельности, ᡪпотребностей ᡪ ᡪродителей ᡪ ᡪи ᡪ ᡪ ᡪ ᡪ ᡪФедеральных ᡪ ᡪтребований.

Таблица ᡪ ᡪ1 - ᡪФункционирующие ᡪвозрастные ᡪ ᡪгруппы:

ᡪТаблица ᡪ\ᡪ2. ᡪ ᡪПоказатели, ᡪхарактеризующие ᡪразмеры ᡪ ᡪпредприятия

ДОУ ᡪполностью ᡪукомплектовано ᡪпедагогическими ᡪкадрами. ᡪ ᡪ ᡪ

Количественный ᡪсостав ᡪпедагогических ᡪкадров ᡪ– ᡪ38 ᡪ ᡪчеловек

На ᡪсегодняшний ᡪдень ᡪколичественный ᡪсостав ᡪпедагогических ᡪкадров ᡪ- ᡪ38 ᡪ ᡪчеловек

Таблица ᡪᡪ3. ᡪКачественный ᡪсостав ᡪпедагогических ᡪкадров. ᡪ