Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятия конфликта, процесс его развития и причины ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы, рассмотренной в работе, заключается в том, что конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и поэтому необходимо уметь управлять данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта. Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Целью работы является исследование конфликта в организации как управленческого процесса.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления конфликтами, понятия конфликта

- изучить способы и методы предотвращения конфликтов

- проанализировать управление конфликтами в ООО «Алькор и Ко»

- провести анализ персонала ООО «Алькор и Ко»

- разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами на предприятии ООО «Алькор и Ко».

Объектом исследования является предприятие ООО «Алькор и Ко».

Предметами исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов в организации.

Несомненный вклад в разработку проблемы конфликта внесли отечественные ученые: А .Я. Анцупов, М.С. Вершинин, Н.В. Вешняков, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришина, О.Н. Громова, A.B. Дмитриев, A.И. Желтухин, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, В.И. Кудрявцев, B.П. Милецкий, Б.И. Хасан, А.И. Шипилов, P.M. Юсупов, В.А. Ядов и др.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Понятия конфликта, процесс его развития и причины

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.[35]

---

По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.[36]

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

Альберт Хедоури: «Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».[21,c.190]

Конфликт - это выраженная борьба, в которой два или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.[13,c.88]

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов — поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.[5,c.219]

Из выше приведенных определений можно понять, что:

а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта - это согласование задач и целей сторон, принимающих участие в конфликте. [2,c.130]

---

Ниже приведены главные типа конфликтной ситуации. Часто также видятся конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт - данный тип конфликтной ситуации не соответствует определению, данному выше. Но, его вероятные дисфункциональные результаты подобны результатам остальных типов конфликтной ситуации. Он может принимать разные формы, и из них более всераспространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по причине того, каким должен быть итог его работы либо, к примеру, когда промышленные требования не согласуются с личными потребностями либо ценностями. Исследования демонстрируют, что этот конфликт может появиться при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью внутри себя и организации, также со стрессом.

Межличностный конфликт - это самый распространённый тип конфликтной ситуации. Почаще всего, это борьба управляющих за ограниченные ресурсы, капитал либо рабочую силу, время использования оборудования либо одобрение проекта. Любой из них думает, что так как ресурсы ограничены, он должен уверить вышестоящее управление выделить эти ресурсы ему, но не иному главе.[4,c.142]

Конфликт между некоторой личностью и группой - может появиться конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. К примеру, обсуждая на собрании пути роста размера продаж, большая часть будет думать, что этого можно достигнуть методом понижения цены. А кто-то один будет уверен, что такая стратегия приведёт к уменьшению дохода. Однако данный человек, мнение которого различается от представления группы, может принимать близко к сердечку интересы компании, его все равно можно разглядывать как источник конфликтной ситуации, так как он идет против представления группы.[17,c.307]

Промышленные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен им следовать, чтоб быть принятым неофициальной группой и, тем, удовлетворить свои социальные необходимости. Но, если ожидания группы находятся в разногласии с ожиданиями некоторой личности, может появиться конфликт. К примеру, кто-то захотит заработать побольше, или делая сверхурочную работу, или перевыполняя нормы, а группа разглядывает подобное «чрезмерное» усердие как отрицательное поведение.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из огромного количества групп, как формальных, так и неофициальных. Даже в самых наилучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рисунок 1). Неформальные организации, которые считают, что управляющий относится к ним несправедливо, могут крепче объединиться и попробовать «рассчитаться» с ним понижением продуктивности. К примеру, сотрудники сообща могут решить работать ниже норм, которые были установлены управлением. Еще одним примером межгруппового конфликтной ситуации может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

---

Частым примером межгруппового конфликта служат противоречия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более юный и образованный, чем линейный, и при общении любит воспользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению меж людьми и трудностям в разговоре. Линейные главы могут отторгать советы штабных профессионалов и выражать возмущение по причине собственной зависимости от них во всем, что соединено со сведениями.

В экстремальных ситуациях линейные главы могут преднамеренно избрать этот метод реализации предложения профессионалов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтоб поставить профессионалов «на свое место». Штабной персонал, со своей стороны, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и усердствовать сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — калоритные примеры дисфункционального конфликта.[25,c.28]

Застраховаться от конфронтаций фактически нереально, в связи с тем, что в хоть какой организации существует масса беспристрастных обстоятельств, которые могут содействовать обострению обстановки. И если при наличии всех беспристрастных обстоятельств застраховаться от конфликтной ситуации нельзя, то научиться управлять им не лишь можно, да и очень нужно.

Президент

Производство

Маркетинг

Конфликт

Рис.1. Межгрупповой конфликт

Всякий конфликт в собственном смысле слова может быть пред­ставлен тремя этапами:

1) начало,

2) развитие,

3) завершение.

К собственно конфликту примыкают еще два периода:

1) предконфликтный

2) послеконфликтный.

Общая схема динамики конфликта складывается из следующих периодов:

1) предконфликтная ситуация (латентный период);

2) открытый конфликт (собственно конфликт):

- инцидент (начало конфликта),

- эскалация (развитие) конфликта,

- завершение конфликта;

3) послеконфликтный период.[36]

Предконфликтная ситуация — это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его вызывающих. Эти противоречия и факты, приводящие к противоборству, вначале не обнаруживаются ясно и отчетливо, они скрыты за множеством случайных и второстепенных явлений. Это период накопления факторов и процессов, которые могут привести к конфликту. Поэтому довольно часто и вполне справедливо его называют латентным периодом конфликта, предконфликтным периодом или инкубационным состоянием конфликта.

---

В предконфликтной ситуации будущие оппоненты конфликта еще не осознают в полной мере последствий уже наметившихся в действительности различий и даже противоречий интересов. [35]

Неадекватное осознание проблемной ситуации может иметь дво­якого рода последствия.

1) Оно может способствовать сдерживанию, затягиванию возникновения открытого конфликта. Это происхо­дит, когда опасность проблемной ситуации недооценивается или преуменьшается.

2) Оно может способствовать форсированию на­ступления явного конфликта, его искусственному подталкиванию. Это случается тогда, когда опасность противоречий на стадии предконфликтной ситуации преувеличивается.[27,c.164]

Таким образом, адекватное и своевременное осознание и оценка предконфликтной ситуации является важнейшим условием наиболее оп­тимального разрешения предконфликтной ситуации и эффективным способом предотвращения возможного конфликта.

Если намечающиеся на предконфликтной стадии разногласия интересов позволить не получается, в какой-то момент предконфликтная положение дел переходит в открытый конфликт. Наличие противостояния становится естественным всем Противоречие интересов добивается такой степени зрелости, что их уже нереально не видеть либо скрывать. Они становятся фактором, которые мешают нормальному сотрудничеству, стороны которого преобразуются с этих пор в открытых соперников, противодействующих друг дружке. Любая сторона начинает открыто защищать свои свои интересы.

На этой стадии развития конфликтной ситуации его соперники начинают апеллировать к третьей стороне, обращаться в юридические органы для защиты либо утверждения собственных интересов. Любой из субъектов противостояния усердствует привлечь на свою сторону как можно больше единомышленников и средств давления на другого, также мате­риальные, денежные, политические, информационные, административные и иные ресурсы. В ход пускаются не лишь «допустимые», принятые, да и «грязные» средства, методы и технологии давления на соперника, который с сих пор считается не по другому как «противником», «противником».

На этапе открытого конфликта становится также естественным, что ни одна из сторон не желает идти на скидки либо взаимовыгодное решение, наоборот, доминирует установка на противостояние, на утверждение своих интересов. При всем этом на конкретные разногласия в группах нередко накладываются межличностные трения и различия, которые усугубляют положение дел.

---