Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ HR-МЕНЕЖМЕНТА НА КАЖДОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ЗАО «МТБАНК»).pdf

Примечание. Источник: собственная разработка на основе [7].

Рассмотрев различные модели жизненного цикла предприятия, можно сделать вывод, что в каждой модели лежит особая уникальная идея, т.е. все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции предприятия. Специалисты разработали и представили довольно большое количество моделей жизненного цикла предприятия, однако, нет единого мнения относительно количества, названия и содержания модели жизненного цикла предприятия. Различные видения жизненного цикла предприятия при всей противоречивости, тем не менее, позволяют выделить некоторые общие характеристики развития предприятия. Несмотря на продолжающиеся дискуссии, можно сказать, что полный жизненный цикл предприятия включает в себя следующие стадии: создание (рождение), развитие (рост), зрелость и спад (упадок).

Таким образом, существует множество различных моделей жизненного цикла, которые делают акцент на определенном аспекте деятельности организации. Необходимо выбирать наиболее подходящую модель, учетом специфики деятельности организации.

Выводы по второй главе:

Теория жизненных циклов позволяет проанализировать возможные сценарии развития предприятия, определить различные проблемы, которые возникают на протяжении всего периода его развития, и оценить деятельность предприятия в целом. Также жизненный цикл предприятия прогнозирует возникновение критических ситуаций, а значит, даёт возможность подготовиться к ним надлежащим образом.

Теория жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых на предприятии, находящемся в той или иной стадии развития. Понятие жизненного цикла широко используется в современных исследованиях, т.е. применяется в разных областях.

Проанализировав подходы к определению жизненного цикла организации различных авторов, можно заметить, что часть авторов ЖЦО рассматривают через факторы стратегического поведения фирмы, часть авторов видит этапы жизненного цикла организации через проблемы, возникающие у организации в процессе своей деятельности, а часть авторов характеризует этапы ЖЦО через призму развития организационной структуры и системы менеджмента компании.

Стоит отметить, что по мере продвижения организации по жизненному циклу у неё меняются ценности, а вслед за ними и цели. Если на первых порах приоритетом является рост, после развитие, а вот когда организация стареет, акценты смещаются в сторону защиты доходов, внутренней политики, да и просто, в элементарное выживание. Как показывает практика, если у руководителя малого предприятия, на этапе его расцвета, ценности остаются прежними, то такая организация резко скатывается в фазу старения с дальнейшим её развалом.

3 ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ HR-МЕНЕЖМЕНТА НА КАЖДОМ ЭТАПЕ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ЗАО «МТБАНК»

Высокая значимость проблем стратегического управления персоналом для современных белорусских организаций обусловлена факторами внешней среды, среди которых можно выделить глобальные (глобализация бизнеса, интеграционные процессы, быстрые изменения внешней среды) и специфические, которые характеризуют белорусскую экономику (растущий спрос на квалифицированный персонал, дефицит кадров, возрастающая мобильность персонала и др.).

Среди основных факторов внутренней среды, которые оказывают существенное влияние на особенности и специфику формирования стратегии кадрового менеджмента, можно выделить:

– тип общей стратегии развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение);

– тип конкурентной стратегии (лидерство в издержках, дифференциация, диверсификация и др.);

– этап жизненного цикла организации (зарождение, рост, зрелость, спад);

– миссия организации (ориентация на различных стейкхолдеров: сотрудники, деловые партнеры, потребители, акционеры и др.);

– тип кадровой политики (открытый или закрытый) и др.

Исходя из обозначенных выше факторов, стратегию кадрового менеджмента можно рассматривать как специфический (для конкретной организации) набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типа стратегии развития, конкурентной стратегии, этапа жизненного цикла организации, кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации. Основными составляющими стратегии кадрового менеджмента являются: система управления персоналом организации; подбор и расстановка персонала; формирование и подготовка резерва на выдвижение; оценка и аттестация персонала; обучение и развитие персонала; мотивация и стимулирование персонала, оплата труда; организационная культура.

Одним из важнейших факторов, определяющих стратегию кадрового менеджмента, по мнению автора, является этап жизненного цикла организации. В связи с этим, целью исследования, результаты которого представлены в статье, является выявление особенностей стратегии кадрового менеджмента в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организаций.

Как правило, исследователи сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как зарождение (формирование) организации, ее интенсивный рост, зрелость и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения».

Развивая подходы к стратегическому управлению персоналом указанных выше ученых, отразим особенности этапа жизненного цикла ЗАО «МТБанк» применительно к составляющим стратегии кадрового менеджмента (таблица 3.1).

Таблица 3.1 – Особенности стратегий кадрового менеджмента на различных стадиях жизненного цикла ЗАО «МТБанк»

Примечание. Источник: собственная разработка.

Таким образом, на каждой стадии ЗАО «МТБанк» реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

Однако если мы сравним особенности внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, то увидим, что не только задачи стадии важны для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования.

Стоит также отметить, в отличие от организации, которая после спада и в результате кризиса может прекратить свое существование, система управления персоналом не может перестать существовать до тех пор, пока функционирует предприятие, на котором она создавалась. Она может быть существенно видоизменена, реорганизована и возвращена на предыдущие стадии. То есть, по нашему мнению, управление персоналом в рамках цикла может проходить систематически стадии роста, стабилизации и спада. Причем, на практике эти стадии могут иметь размытые границы, накладываться друг на друга, частично пересекаться во времени.

Исходя из результатов проведенного исследования можно говорить о том, что взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также принимать эффективные стратегические решения, направленные на развитие персонала организации.

Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся.

Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персоналом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа «отдел кадров» преобладают экономические и организационные черты, низок уровень адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками.

При «управлении персоналом» возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего апогея в системах типа «управление человеческими ресурсами» и «социальный менеджмент», что приводит к преобладанию принципов самоорганизации и саморазвития.

.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждая компания проходит закономерные этапы развития. На каждом витке жизненного цикла у компании свои бизнес цели, у лидера компании — своя роль, а у HR-директора — своя. Очень часто, придя работать в компанию или продолжая карьеру в ней, специалисты по управлению персоналом слабо представляют, в какой фазе находится компания и какие задачи необходимо решать в первую очередь. HR-директор (менеджер) должен знать, на каком этапе развития находится компания, принимать адекватные HR-решения и расставлять уместные HR-акценты.

Важно понимать и различать этапы жизни организации. На каждом из них требуются построение разных систем управления персоналом. Комплекс мероприятий, которые обеспечили успех компании на этапе начального роста, могут привести к провалу на следующих этапах.

Например, на стадии старт-апа, когда компания только начинает свою деятельность, главное и основное внимание необходимо уделять формированию корпоративной культуры, стилю управления, формированию традиций и определение ценностей. Если численность компании до 10 человек, то и менеджера по персоналу, как правило, нет, и функции распределены среди сотрудников, а главный идеолог в ней — это сам учредитель.

Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов и кадрового обеспечения HR-менеджмента:

1) Для понимания специфики конкретной фирмы (предприятия) необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию.

2) Все элементы организации должны соответствовать друг другу.

3) Зная цель, можно выбрать адекватную технологию, ориентируясь на имеющиеся ресурсы (как финансовые, так и человеческие), а также систему управления.

4) Жизнь организации протекает по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может перейти в стадию стабилизации, а затем - спада.