Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Мотивация в системе управления персоналом предприятия).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Мотивация в системе управления персоналом предприятия
2.1 Общая характеристика гостиницы Crowne Plaza World Trade Centre Moscow
2.2 Анализ персонала гостиницы Crowne Plaza World Trade Centre Moscow
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Введение
Одновременно с развитием туристических услуг, в настоящее время в России активно начал развиваться гостиничный бизнес. Во всех городах строится огромное количество гостиниц и гостиничных комплексов.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время в России, в условиях конкуренции на рынке гостиничных услуг и в ситуации экономического кризиса, оказание высококачественных услуг, для каждой гостиницы очень важным делом. Поэтому перед руководством каждой гостиницы стоит вопрос подбора персона и создание методов стимулирования и мотивации сотрудников каждого подразделения.
Цель работы - анализ системы мотивации сотрудников гостиницы Краун Плаза.
Предмет исследования - методы стимулирования и мотивации сотрудников гостиницы.
Объектом исследования является гостиница Краун Плаза. (Crowne Plaza Moscow World Trade Center)
Основные задачи:
- изучить мотивацию в системе управления персоналом предприятия;
- раскрыть роль и значение системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе
- рассмотреть особенности работы сотрудников службы приема и размещения и службы номерного фонда гостиницы,
- дать общую характеристику сотрудника службы приема и размещения и службы номерного фонда;
- рассмотреть методы мотивации сотрудников службы приема и размещения и сотрудников номерного фонда,
- сделать практические рекомендации по улучшению системы мотивации сотрудников службы приема, на примере гостиницы 5* «Краун Плаза» (Crowne Plaza Moscow World Trade Center)
Для написания работы использовались научные труды авторов в области мотивации: Арканов Д.В., Гильмуллина А.Р. , Иващенко А.С. , Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. , Костенко Т.Ю. , Кочербаева А.А., Собко В.В. , Кушнарева И.В., Бугаева М.В. , Милащенко О.Ю. и других.
Методы исследования: анализ и синтез, сравнительный, статистический, наблюдение, социологический опрос.
Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 Мотивация в системе управления персоналом предприятия
В настоящее время самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники, и от того на сколько эффективно они будут работать, зависит успех и конкурентоспособность любого хозяйствующего субъекта. Для того чтобы достичь положительного результата, необходимо проводить комплексную мотивацию персонала [3, С. 51].
Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является главным источником получения блага, а для его получения необходимы личные трудовые усилия работника, чем сильнее нужда в том или ином благе, тем сильнее стремление получить его, то есть работник будет действовать максимально активнее [11, С. 52].
В последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, посредством которой Топ-менеджеры любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом [4, С. 438].
Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономи- ческих показателей в работе за определенный период времени.
Система мотивации персонала представляет собой инструмент управления персоналом, которая должна соответствовать стратегическим и тактическим целям организации. В этом случае ее функционирование даст возможность управленцам сформировать требуемое поведение сотрудников, увеличивать их производительность, заинтересованность и лояльность.
В современном управлении выделяют несколько видов мотивации труда (табл. 1).
Таблица 1
Современные виды мотивации труда персонала
Виды |
Сущность |
Прямая |
Оказывает непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т.д. |
Властная |
Базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. |
Опосредованная |
Метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами. |
Система мотивации труда персонала представляет собой комплекс задач, решение которых позволит добиться высокой эффективности труда работников:
- повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала;
- увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы;
- повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты [14, С. 158]
Наряду с задачами, стоящими перед системой мотивации труда существует и ряд требований, на которые следует ориентироваться при ее создании (табл. 2).
Таблица 2.
Требования предъявляемые к системе мотивации труда
Содержание
Требования |
|
Объективность |
Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда. |
Предсказуемость |
Работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда. |
Адекватность |
Вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации. |
Своевременность |
Вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения}. |
Значимость |
Вознаграждение должно быть для сотрудника значимым. |
Справедливость |
Правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения. |
Несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект. Следует отметить, что система мотивации труда должна разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, управления, состава персонала и пр.
В целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна постоянно находиться в поле зрения руководства и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работников, так и содействию достижения стратегических целей организации. [21, С. 45]
Внедрение элементов мотивационного управления необходимо осуществлять поэтапно (табл. 3).
Таблица 3
Этапы внедрения мотивационного управления
Этапы |
Наименование этапа |
Мероприятия |
I |
Определение центров ответственности |
Определение подразделений, которые будут предоставлять необходимые данные. Исходя из полномочий и ответственности руководителей структурной единицы она может быть центром затрат на мотивацию, центром прибыли, центром производства. |
II |
Разработка отчетности |
Для каждого отдела, который будет являться центром ответственности необходимо разработать набор показателей, которые будут характеризовать эффективность его деятельности, а также порядок сбора, обработки и хранения полученной информации. Необходимо составлять управленческие отчеты, оценивающие результаты мотивации. |
III |
Разработка классификаторов мотивационного управления |
Классификаторы мотивационного управления определяют и описывают различные объекты мотивации с целью их однозначной трактовки всеми сотрудниками, вовлеченными в процессы планирования, организации, стимулирования труда. |
IV |
Разработка методов мотивационного управления |
Разработка методов мотивации: методы учета трудовых затрат; учет затрат по экономическим элементам; учет затрат по местам возникновения означает группировку затрат по структурным подразделениям предприятия. Такой подход применяется для учета внутрифирменного оборота, формирования контрольных показателей деятельности подразделений, определения потребности подразделения в ресурсах, в том числе трудовых. |
V |
Разработка внутренних положений и инструкций по мотивационному управлению |
Разработка Положения о мотивации и стимулировании труда персонала, Положения о материальном симулировании труда. |
VI |
Определение структурного подразделения ответственного за мотивационное управление |
Осуществлять мотивационное управление должны руководители и отдел кадров предприятия. |
VII |
Организация способа мотивационного управления персоналом |
Оценка возможности и угроз мотивационного управления. |
Таким образом, качество мотивационного управления зависит от высокого уровня функционирования подразделений, их координации, сотрудничества и выполнения основных функций, повышения квалификации персонала.
Для успешного функционирования мотивационного управления должны быть качественно спроектированы: подсистемы, элементы, их взаимодействие, функционирование, эффективные сочетания - все это должно быть четко определено.
1.2 Роль и значение системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе
Для успешной работы гостиницы большую роль играет мотивация и стимулирование сотрудников гостиницы.
В современном понятии стимул - это некое внешнее воздействие на сотрудника, побуждающее его к определенным действиям.
Мотивом поведения сотрудника является его внутреннее побуждение, основанное на физиологической или психологической потребности. Виды мотивации можно представить в виде схемы (рис. 1).
Рисунок 1.Виды мотивации сотрудников гостиницы
Руководство гостиницы разрабатывает такую систему стимулирования персонала, которая в наибольшей степени соответствует мотивам сотрудников и способствует достижению поставленных целей. Наиболее часто применяются два вида стимулов - материальные и нематериальные, которые представлены в таблице 4
Таблица 4
Виды стимулирования персонала
Материальные стимулы |
Нематериальные стимулы |
Прямые денежные: заработная плата, премии |
Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды |
Косвенные денежные: путевки, лечение, транспорт |
Социальные: престижность труда, возможность роста |
Например, для сотрудников службы приема и размещения в гостиницах разработано несколько видов бонусов:
- за перевыполнение плана продаж,
- процент при продаже от стойки трех последних номеров,
- процент при 100% загрузке отеля[24, С. 192]
Для руководства гостиницы одной из сложных задач является поиск оптимального соотношения денежных и не денежных форм стимулирования.
Эффективность системы стимулирования зависит от того, на сколько верно руководители могут определить потребности сотрудников.
Следует заметить, что в настоящее время для сотрудников гостиницы важно материальное поощрение. Это подтверждается и результатами опроса сотрудников гостиниц при вопросе о причине увольнения. И около 50% служащих гостиниц, кто хочет поменять работу, причиной является именно более высокая зарплата на новом месте. [15, С. 105]
Если руководство гостиницы заинтересовано в том, чтобы коллектив гостиницы работал спокойно и стабильно, то следует разрабатывать соответствующую систему мотивации и стимулирования персонала.