Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя (Модель «идеального руководителя»).pdf

. Решение любого, а тем более важного вопроса старается отложить. Он надеется на то, что вопрос либо решится сам, либо его решит кто-то другой. Кроме того, если он берется за решение проблемы, то никогда не доводит дело до конца. В результате груз нерешенных проблем начинает все больше и больше давить на него, вынуждая совершать управленческие ошибки. . Обладает «черно-белым» мышлением.

Все видит только белым или только черным, его оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков. Это приводит к тому, что менеджер теряет возможность достигать компромисса.

. Придает слишком большое значение случайным, несущественным деталям, не умеет отличить главное от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного. Он раздувает детали, склонен из мухи делать слона.

. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимых. При этом менеджер забывает о том, что ни одно решение, управленческое тем более, не может устраивать абсолютно всех, всем без исключения нравиться. Искусство управления, кроме всего прочего, заключается еще и в том, чтобы выбирать решение не из множества возможных (идеальных), а из реально имеющихся, реально выполнимых. Максимально эффективное решение при минимальном ущемлении интересов - главный ориентир современного менеджера.

. Старается приобрести репутацию хорошего руководителя и делает это оригинальным образом - либо фамильярничая с подчиненными, либо, используя принцип открытых дверей, когда в его кабинет идет кто хочет, когда хочет и по какому угодно вопросу.

. Старается избегать ответственности, склонен валить вину на других, короче говоря, ищет «козла отпущения».

. Присваивает себе успехи своего коллектива и отдельных его сотрудников, следуя принципу «их успехи были бы невозможны без моего чуткого руководства».

Типичные управленческие ошибки

. Перенос или откладывание решения на завтра (или на неопределенный срок)

В основе этой ошибки могут лежать следующие проблемы или обстоятельства:

·надежда на то, что вопрос каким-то образом решится сам собой или его решит кто-то другой;

·отсутствие у менеджера ясного и четкого представления о том, чего он на самом деле хочет добиться.

. Выполнение работы наполовину

С точки зрения организации собственной деятельности и в целях сохранения нервной системы, гораздо полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удастся довести до конца.

. Стремление все сделать сразу

Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая уже решена или хотя бы получено ясное представление о способе ее решения и о том, кто будет это делать. Задача руководителя - создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в ее работе.

. Стремление все сделать самому

Менеджер, работающий эффективно, решает только те задачи, которые никто, кроме него, решить не может.

. Убеждение, что менеджер знает все лучше всех

Нельзя быть компетентным во всем. Какой смысл в старании узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом.

. Неумение разграничить полномочия

Один из основных недостатков организационной работы - отсутствие четкого разграничения задач, служебных функций сотрудников. Иногда бывает так, что сотрудники лишь в общих чертах представляют свои должностные обязанности. При такой организации труда возникает соблазн перенести ответственность за невыполнение работы на чужие плечи и могут неоправданно дублироваться управленческие действия.

. Сваливание вины на других

Задача руководителя состоит не в том, чтобы искать «козла отпущения», а в том, чтобы установить объективные причины неудачи и найти пути к их устранению.

[Источник: Николай Николаевич Вересов, Российская академия образования, Московский психолого-социальный институт, статья: «Черты "слабого" руководителя»]

Выводы

Таким образом социально-психологический портрет руководителя складывается из следующих характеристик:

. Способность мыслить комплексно. Руководители должны иметь целостный, а не упрощенный подход к проекту. Вместо того, чтобы разбивать проект на отдельные части (планирование, бюджет) и управлять ими, системщик старается сосредоточить усилия на том, чтобы понять, как соответствующие факторы проекта взаимодействуют в совокупности и обеспечивают результат проекта. Ключом к успеху становится управление взаимодействием между различными частями проекта и проектом в целом.

. Личная целостность. Прежде всего хорошему руководителю необходимо умение управлять собой. Внутренняя сила дает душевную энергию выдержать взлеты и падения во время осуществления проекта, и доверие к себе необходимо для поддержания доверия других.

. Предусмотрительность. Хорошие руководители предпринимают действия заранее, когда требуется преодоление незначительных проблем, прежде чем они превратятся в большие. Они проводят большую часть времени, решая проблемы в рамках своих полномочий и не занимаясь тем, что находится не в их компетенции.

. Способность выдерживать стрессы. Руководители должны обладать силой воли. Напряженность, связанная с соблюдением сроков, технические неувязки, общение с разными, трудными, иногда даже упрямыми профессионалами может привести к серьезным стрессам.

. Общая бизнес-перспектива. Поскольку основная роль руководителя заключается в объединении различных аспектов бизнеса и технических дисциплин, важно, чтобы у менеджера было общее понимание основ бизнеса и понимание взаимодействия функциональных дисциплин, приводящих к успеху в бизнесе.

. Умение передавать информацию. Этот пункт входит во все списки, и не без основания. Руководители должны уметь общаться с самыми разными людьми. Они должны уметь не только передать свои идеи наиболее доступным образом, но и быть хорошими слушателями, способными понять, что именно хотят сказать им другие.

. Эффективное управление временем. Время - самый дефицитный ресурс у менеджера. Руководители должны уметь правильно распределять свое время и быстро корректировать приоритеты. Они должны организовать свою работу так, чтобы никто не был обижен.

. Опытный политик. Руководители должны уметь успешно работать с разными людьми и добиваться их поддержки и одобрения проекта. Они должны уметь показать достоинства своего проекта, не умаляя правды.

. Оптимизм. Руководители должны демонстрировать исполнительность и энергичность, отношение «будет сделано». Они должны уметь находить положительные моменты в трудные дни и поддерживать положительное отношение людей к происходящему. Хорошее чувство юмора и веселое настроение часто больше всего помогают менеджеру.

Заключение

Руководитель играет огромную роль в организации, от него зависит как сам процесс деятельности, так и ее итог. На протяжении своей работы руководитель сталкивается с самыми различными проблемами и ситуациями, и он должен уметь их быстро разрешать. Хороший руководитель справиться с конфликтной ситуацией возникающей в коллективе. Но еще более компетентный руководитель не допустит обострения противоречий. Иногда сотрудник просто не может проявить себя из-за неблагоприятных отношений в команде. Помочь такому сотруднику раскрыться в полной мере - обязанность каждого руководителя. Для этого мало иметь высокий интеллект. Известно, что деятельность руководителя зависит от умственного развития всего на 20%, а остальные 80% приходятся на другие факторы и главным образом на эмоциональное развитие. Основным генератором хороших отношений в коллективе является именно руководитель. В первую очередь он должен уметь сдерживать гнев, негативные эмоции. Чем искуснее человек распознает чувства скрываемые или посылаемые людьми сигналами, тем лучше он контролирует собственные эмоции.

Поведение - это зеркало, в котором каждый показывает свой облик. (И. Гете)

Руководитель должен демонстрировать позитивное отношение к своему коллективу, помогать адаптироваться новым сотрудникам, оказывать поддержку и помощь новичкам. Сотрудники обязательно оценят такое отношение руководителя, а их благодарностью станет хорошо выполненная работа. Крепкий и слаженный коллектив - мечта любой серьезной организации, рассчитывающей на долгую и плодотворную работу. Взаимоотношения между сотрудниками очень важны, т.к. успешная деятельность зависит именно от взаимопонимания между людьми и их совместного добросовестного труда.

Известно, что индивидуальный стиль деятельности, стиль поведения и общения руководителя оказывает исключительное влияние на общую атмосферу в коллективе, на работу и отношения между собой подчиненных. Стремление показать себя именно администратором, бестактность, резкость и вспыльчивость по отношению к подчиненным создают нездоровую обстановку, напряженность. Психологи, которые занимаются исследованием психологического климата в трудовых коллективах, нередко отмечают, что стиль работы руководителя непросто влияет на атмосферу в коллективе, но и обладает определенной заразительностью, проявляющейся в том, что подчиненные в общении между собой в той или иной степени воспроизводят особенности поведения руководителя.

Искусство управления, по мнению многих исследователей, заключается именно в том, чтобы в каждой отдельной ситуации выбрать оптимальное решение: оперативно реагировать на различные вопросы (от организационных до чисто технических) которые не нуждаются в широком обсуждении, и прибегать к коллективному способу принятия решений, когда это целесообразно; умело использовать жесткую систему выговоров и штрафов для «усмирения» подчиненных, не имеющих никакого представления о дисциплине и ответственности, для коррекции их деятельности, но, в то же время, уметь замечать и поощрять исполнительных и инициативных сотрудников.

Руководитель должен задавать стимул для работы сотрудников. Известно, что люди работают лучше, если ими движет какая-то идея или собственная выгода. Здесь важен не только материальный аспект, но и возможность выразить себя, самоутвердиться, почувствовать свою значимость. Любому человеку важно и нужно, чтобы его уважали, считали незаменимым. Поэтому тому, кто хочет управлять людьми, необходимо научиться видеть в каждом из своих подчиненных прежде всего личность, ценного сотрудника и всячески показывать сое уважение. Одним из самых эффективных способов влияния на людей, считается создание им хорошей репутации. Например, если сотрудник постоянно опаздывает, то нет необходимости ругать его и угрожать. Напротив, руководитель должен говорить, что его подчиненный самый пунктуальный и ответственный человек, тогда ему станет совестно постоянно опаздывать, и он постарается оправдать положительное отношение своего начальника. Другим эффективным стимулом для работы является дух соперничества. Если управляющий скажет своему сотруднику, что тот, в потенциале мог бы лучше выполнять работу, чем его коллега, но что-то ему мешает, то он постарается превзойти самого себя. Нередко именно соперничество подстегивает людей ко все большим достижениям в своей работе.