Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивация труда: обзор ключевых теорий).pdf

– высокая текучесть кадров;

– высокая конфликтность;

– низкий уровень трудовой дисциплины;

– некачественный труд;

– низкая эффективность воздействия руководителей на подчинённых;

– низкий уровень межличностных коммуникаций;

– сбои в производственном процессе;

– неудовлетворённость сотрудников работой;

– низкий профессиональный уровень персонала;

– безынициативность сотрудников;

– негативная оценка персоналом деятельности руководства;

– неудовлетворительный морально психологический климат;

– нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

Причём анализ перечисленных негативных последствий низкого уровня трудовой мотивации персонала показывает, что большая их часть формируется под влиянием социально-психологических и административных аспектов мотивационного состояния организации.

Данные проблемы, таким образом, становятся следствием недостаточного внимания к социально-психологическим методам управления трудовой мотивацией. В свою очередь, проблемы, свидетельствующие о низкой трудовой мотивации в организации, напрямую влияют на уровень удовлетворённости трудом персонала, что сказывается как на индивидуальной эффективности сотрудников, так и на общей эффективности функционирования организации [8].

В целях контроля ситуации в рамках трудовой деятельности необходимо своевременно и качественно проводить анализ системы мотивации персонала предприятия. Периодический анализ удовлетворённости трудом персонала предприятия помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления, ввести дополнительные стимулы, позволяющие устранить или компенсировать не удовлетворяющие персонал факторы труда.

Оценка системы мотивации персонала предприятия является необходимым средством выявления несоответствий между ожиданиями относительно мотивационной политики и сложившейся в конкретном подразделении или организации в целом ситуации, свидетельствующей о реальном уровне мотивационного состояния, общей удовлетворённости трудом и лояльности сотрудников к своей компании.

Считается не корректным в оценке мотивации персонала организации оценивать всех сотрудников при помощи идентичных показателей. Здесь необходим индивидуальный подход и к оценке, и к анализу полученных результатов, и к внедрению или усовершенствованию материальных и нематериальных стимулов. Различия в оценке мотивации зависят от следующих признаков: гендерный признак; возраст сотрудника; профессия; территориальный [23].

Исследователи проблемы оценки системы мотивации персонала в целом и её эффективности в частности рассматривают две группы показателей: количественные и качественные (Таблица 2).

Таблица 2 – Показатели эффективности системы мотивации

Проанализируем подробнее каждую группу показателей.

Оценка мотивации персонала может производиться с помощью измерений количественных результатов, связанных с производительностью труда конкретного сотрудника, подразделения или организации в целом. Безусловно, для разных отраслей и категорий персонала показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут отличаться. Так, например, для сотрудников отдела продаж сравниваются объёмы реализации продукции или услуг, в то время как для работников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку данное подразделение на предприятии выполняет обеспечивающую функцию.

Оценка мотивации персонала также производится в качественных показателях. Опросы применяются для оценки степени удовлетворённости персонала, выявления отношения коллектива к их непосредственному руководителю или отношение работников к пропагандируемым в компании корпоративным ценностям. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать и оценить из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, её условия, отношения в коллективе, стиль руководства.

Кроме различных опросов для анализа и оценки системы мотивации используются психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт, свойств личности [19].

Не менее важны для эффективной оценки системы мотивации проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причём скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – ситуаций, конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту. Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Интервью при оценке мотивации персонала обычно осуществляются в целях конкретизации полученной информации или в целях формирования более детального представления об объекте исследования, получения дополнительной информации «из первых рук».

Кроме того, к методам исследования системы мотивации персонала можно отнести наблюдение, объектами которого могут быть, например, состояние рабочих мест и мест отдыха, технологическое оборудование, поведение сотрудников, трудовой процесс. Причём результатом применения метода наблюдения могут стать как качественные (условия труда, соответствие трудового поведения требованиям предприятия), так и количественные (время затрачиваемое сотрудниками на выполнение определённых операций) показатели.

Таким образом, система мотивации персонала – упорядоченная совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала организации – представляет собой открытую подсистему более масштабной системы управления персоналом.

Совершенствованию системы мотивации персонала должна предшествовать её оценка, которая в большинстве случаев осуществляется по количественным и качественным показателям. Соответственно могут быть выделены и две группы методов оценки. Безусловно, для разных отраслей и категорий персонала показатели оценки системы мотивации будут иметь некоторые отличительные особенности [3].

Глава 2. Анализ управления мотивацией труда в организации на примере ООО «Ижевский Завод Керамических Материалов»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Ижевский Завод Керамических Материалов» один из крупнейших и старейших производителей строительных материалов в Удмуртской Республике. Из материала произведенного на кирпичном заводе ООО «ИЗКМ» построены здания, являющиеся своего рода визитной карточкой города Ижевска и Удмуртской Республики.

Полное фирменное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Ижевский Завод Керамических Материалов», сокращённое наименование организации - ООО «ИЗКМ».

ООО «ИЗКМ» в своей деятельности руководствуется Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», иными законодательствами и действующим Уставом. ООО «ИЗКМ» осуществляет свою деятельность на принципах полной хозяйственной самостоятельности, самоуправления и самофинансирования, исходя из конъюнктуры и спроса на рынке.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом и ответчиком в суде.

Предприятие имеет самостоятельный баланс и вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за её пределами.

Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство красного керамического кирпича и камня ГОСТ 530–2012. Морозостойкость 25 циклов, высокая прочность при сжатии и изгибе (М-150 и выше), ровный и яркий цвет, экологичность. Все это обеспечивает высокий спрос на рынке строительных материалов.

Кирпичный завод ООО «ИЗКМ» единственный в Удмуртской Республике производитель гравия керамзитового ГОСТ 9757–90.

Долговечность, экологичность, низкая теплопроводность, приемлемая цена обусловливают широту применения керамзита и позволяют ему уверенно конкурировать среди множества теплоизоляционных материалов. Керамзитовый гравий является единственным теплоизолирующим материалом, не подверженным воздействию грызунов и сохраняющим свои свойства неизменными на протяжении многих десятков лет.

Ассортимент продукции ООО «ИЗКМ» не только совершенствуется, но и расширяется. С учетом потребности и актуальности предприятием освоено производство новой продукции - с июля 2011 г. предприятие начало выпускать керамзитобетонные блоки, или стеновые бетонные камни.

Продукция этого направления успешно применяется при строительстве теплосберегающих зданий, что в российских условиях является немаловажным фактором. По теплопроводности керамзитоблок не уступает кирпичу, что обусловило его популярность в малоэтажном строительстве. Дополнительного утепления блочные стены не требуют, что значительно экономит строительные затраты.

Так как рынок производств кирпича в России широко развит, ООО «ИЗКМ» имеет достаточное количество конкурентов. Основные конкуренты предприятия представлены в Таблице 3.

Таблица 3 – Конкуренты ООО «Ижевский Завод Керамических Материалов»

2.2 Анализ основных социально-экономических и трудовых показателей

Для дальнейшего анализа мотивации труда на предприятии необходимо изучить основные финансовые показатели компании (Таблица 4).