Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УЧРЕЖДЕНИЯХ).pdf

Понятие доверия рассматривается во многих науках. Это и психология, и социология, и менеджмент, и управления проектами. Ведь доверие является одним из основных факторов, определяющих характер отношений между объектами доверия.

Понятие доверия часто встречается в трудах в рамках каждой из наук, но работ, которые сосредоточены на этом понятии довольно мало. Часто понятие доверия указывается без определения, ведь оно является как бы понятным каждому.

На данный момент существует большое количество определений понятия доверия. Вот некоторые из них:

Доверие - это ожидание от человека поступков, которые соответствуют его моральным мотивам и общепринятым нормам, основанные на характере человека, опыте общения с ним, и соответственно знания ее возможных действий.

Доверие - это открытые, положительные взаимоотношения между людьми, включающих уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым человек, доверяющий находится в тех или иных отношениях.

Доверие может иметь финансовый и личностный характер. Финансовое доверие может выражаться в заимствовании средств или предоставлении другому человеку полномочий по управлению материальными ценностями.

Признаком личностного доверия является открытость, готовность делиться интимной, секретной информацией.

Доверие - это ожидание одних членов сообщества того, что другие члены сообщества будут вести себя более или менее предсказуемо, честно, с вниманием к нуждам окружающих и в соответствии с общепринятых норм.

Общим для этих определений является наличие субъекта доверия - человека и объекта доверия – тоже человека. Несмотря на это, понятие доверия применяют и в случае, когда объектом доверия является не только человек.

Это может быть доверие к валюте (уверенность в ее стабильности), доверие к социальной группы (доверие к врачам, милиции, политической партии или др.), доверие к технологии (уверенность в том, что ее применение приведет к желаемому результату).

Поэтому в качестве базового предлагается более общее определение:

Доверие - это готовность субъекта доверия войти в зависимость / положиться на объект доверия.

Основой доверия является информация об объекте доверия, которая воспринимается субъектом доверия как истинна. К информации о субъекте доверия относится как непосредственная информация об объекте доверия, так и информация, которая с ним ассоциируется в субъекта доверия.

Стратегическая доверие к организации – это ожидания позитивного развития организации, которое основывается на [12-13]:

- стратегическом потенциале организации (наличие и достаточность стратегических возможностей организации для разработки и реализации стратегии, которая укрепит ее конкурентную позицию);

- доверии к руководителю или руководства организации;

- информации о предыдущей деятельности организации;

- имеющейся информации о стратегии организации.

Стратегическая доверие в организации – это готовность заинтересованных сторон поддержать стратегии развития организации.

Программа формирования организационной культуры является программа, предусматривающая качественные изменения в организации.

Результатом такой программы является обновленная организация. Согласно приведенных определений, стратегическая доверие в программе формирования организационной культуры и ее развития - это готовность поддержать программу формирования организационной культуры как средство достижения стратегических целей организации.

Стратегическое доверие при формирования организационной культуры основывается на доверии к руководителю организации, инициатора формирования организационной культуры и соотношении целей формирования организационной культуры с целями субъекта доверия (положительности результатов формирования организационной культуры для субъекта доверия).

Основными субъектами стратегического доверия в программе формирования организационной культуры являются заинтересованные стороны я организационной культуры, а именно [14]:

- владелец, инвестор, акционер или потенциальный акционер и т. д. организации;

- руководитель организации;

- руководители организации высшего звена

- руководители среднего звена

- рядовые работники организации (которых непосредственно касается программа формирования организационной культуры).

Важным фактором, влияющим на стратегическое доверие является положительность изменений, которые несет программа формирования организационной культуры.

Эффективность программы формирования организационной культуры - относительный эффект программы формирования организационной культуры, определяется как отношение результата формирования организационной культуры к затратам, что обусловили его получения:

Согласно вышеприведенному, при формирования организационной культуры существуют два основных субъекты доверия: владелец организации и персонал. Стратегическая доверие владельца способно существенно повлиять на формирование организационной культуры. Это влияние прежде всего осуществляется путем финансирования формирования организационной культуры и контроль за реализацией. Но большее влияние именно на эффективность формирования организационной культуры имеет стратегическое доверие персонала организации, поскольку оно может повлиять и на достигнутые результаты и на затраты.

Влияние стратегической доверия персонала организации на затраты программы формирования организационной культуры выражается в:

- уменьшении времени на согласование необходимых изменений, средств и планов по их внедрению;

- уменьшении времени на внедрение самых изменений из-за уменьшения сопротивления работников организации;

- "стабилизации" организации, после внедрение изменений происходит значительно быстрее;

- снижении стоимости мероприятий (из-за снижения рисков формирования организационной культуры);

- получении быстрой и правильной обратной связи от персонала организации.

Влияние стратегической доверия персонала организации на результаты программы формирования организационной культуры выражается в:

- улучшении целеполагания -организационные изменения привносят те изменения, которые действительно необходимы организации;

- лучшем восприятии изменений организацией;

- риск отторжения изменений (сопротивления персонала) минимизируется;

- повышении мотивации сотрудников.

Результативная деятельность организации и доверие руководителя организации, а следовательно и стратегическая доверие персонала невозможны без определенного уровня операционного доверия в организации [20].

Иногда операционное доверие сравнивают с смазкой в механизме. Без него деятельность организации значительно замедляется, а между элементами возникает трения - конфликты, недоразумение, отсутствие горизонтальных связей и чрезмерное количество регламентов, которые должны регулировать все мелочи деятельности каждого работника.

При отсутствии операционного доверия на организацию действуют деструкторы, среди которых:

- отсутствие взаимопонимания – неверное восприятия информации сотрудниками;

- страх, что организационные изменения будут негативными;

- преимущество личных целей и ценностей сотрудников над целями и ценностями организации в целом.

Общий уровень операционного доверия в организации определить довольно трудно, а его значение не всегда может указать на наличие или отсутствие проблем.

Поэтому для анализа доверия в организации стоит воспользоваться картой доверия.

В карте доверия овалом сказывается работник.

В середине овала указывается должность и / или фамилия работника и его личный уровень готовности к проявления доверия.

Дуги показывают отношение доверия одного субъекта к другому. Вес каждого отношения определяет уровень доверия одного работника к другому.

В обоих случаях значение указывается в промежутке от 0 до 1. Значение 0 означает полное отсутствие доверия. Значение 1 означает абсолютное доверие.

Для определения уровня доверия одного работника к другому в данной схеме можно воспользоваться индикаторами доверия.

Индикаторы доверия руководителя к подчиненному:

- делегирование важных задач;

- делегирование полномочий и возможности принятия решений для выполнения поставленных задач;

- разумный уровень контроля за работой;

- учет мнения при принятии решений;

- хорошая оценка работы;

- восприятие идей по повышению эффективности работы;

- уважение как к личности;

- уважение как к профессионалу.

Указанные индикаторы необходимо оценить в промежутке от 0 до 1 и определить среднее значение по всем индикаторам. Аналогичным является определение уровня доверия подчиненного к руководителю или работника к коллеге / сотруднику (доверие на одном уровне).

Индикаторы доверия подчиненного к руководителю:

- приложения усилий для реализации стратегий, определенных руководителем;

- предоставление качественной обратной связи;

- предоставления идей по развитию организации;

- предоставление достоверной, полной информации о собственной работе и работе своего подразделения;

- уважение как к личности;

- уважение как к профессионалу.

Индикаторы доверия к коллеге / сотрудника:

- помощь (по возможности) с собственной инициативы в реализации поставленных задач;

- предоставления истинного обратной связи о результатах работы;

- совместная работа над предложениями по развитию организации;

- уважение как к профессионалу;

- уважение как к личности.

Для повышения уровня операционного доверия в рамках формирования организационной культуры организации можно воспользоваться моделью построения доверия.

Необходимо пересмотреть действующие в организации правила, нормы и ценности и проверить их на соответствие трем базовым принципам доверия: результативности, порядочности и проявления заботы о сотруднике [6].

Нормы ценности и правила организации должны быть одни для всех сотрудников организации.

Под результативностью можно понимать:

- последовательность стратегии развития, четкое определение приоритетов;

- сосредоточение в целях организации;

- установление амбициозных целей на всех уровнях;

- достижения согласия по основным целям деятельности организации;

- хорошую реализацию (достижение) стратегических целей организации;

- постоянную работу над возможными улучшениями в работе;

- постоянное достижения обещанных результатов;

- вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы;

- компетентность.

Порядочность в качестве базы для норм и заботе о сотрудников означает:

- информация, предоставляемая сотрудникам является правдивой;

- слова не расходятся с делом;

- работники по-деловому относятся к информации, даже если она негативная;

- справедливость действий в решении проблем с персоналом;

- выполнения взятых на себя обязательств;

- соблюдение правил и норм организации;

- приоритет целей и ценностей организации над личными.

Проявление заботы о работниках организации означает:

- постоянное признание вклада работников в работу организации;

- предоставление достаточной самостоятельности и полномочий для реализации поставленных задач;

- соответствие оплаты труда к вкладу в работу организации;

- влияние достижений и неудач организации на каждого ее работника;

- честность в мотивах поступков;

- открытость руководства для общения со своими работниками;

- забота о подчиненных на всех уровнях;

- вера в то, что работники на любом уровне могут добиться многого.

Деловая деятельность или мероприятия но развитию организации или территориального образования проходят намного эффективнее, если стороны изначально уверены в честности друг друга.

Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют:

• открытость и доступность информации;

• первоочередное и безусловное решение социальных проблем;

• справедливая и непротиворечивая законодательная база;

• возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;

• зашита собственности граждан;

• добросовестность, честность и компетентность руководителей;

• четкая обратная связь;

• неотвратимость вознаграждения;

• устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей;

• гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.

В качестве необходимых предпосылок доверия подчиненных к руководителям выделяются [16]:

• компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

• способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка;

• добросовестность и честность по отношению как к работникам, так и к акционерам компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие подчиненными. Доверие в коллективе организации снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

С помощью доверия устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления — противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию для выполнения отдельных проектов временных коллективов, состоящих из работников различных подразделений [17].

Таким образом, одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству данной системы.

Формированию и укреплению отношений доверия в организации или сообществе способствуют [18]:

-открытость и доступность информации;

- первоочередное и безусловное решение социальных проблем; справедливая и непротиворечивая законодательная база;

-возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;

-защита собственности граждан;

-добросовестность, честность и компетентность руководителей; четкая обратная связь;

-неотвратимость вознаграждения;

-устойчивость институтов, "правил игры", договорных отношений и партнерских связей;

- гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности;

-достойный имидж и культура организации [19].

Формирование и развитие культуры представляется как процесс "взращивания" новых или обновления имеющихся ее элементов и их внедрение в жизнедеятельность организации или местного сообщества.

Cформулируем выводы по 1 главе:

1. Одним из преимуществ над конкурентами, которое предоставляет высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия. Общие для работников организационные ценности, убеждения и обычаи усиливают внутреннюю координацию, заинтересованность в совместной деятельности и способствуют самосознанию себя, как части общего результата, собственной необходимости.

2. При формирования организационной культуры существуют два основных субъекта доверия: владелец организации и персонал. Стратегическая доверие владельца способно существенно повлиять на формирование организационной культуры. Это влияние прежде всего осуществляется путем финансирования формирования организационной культуры и контроль за реализацией. Но большее влияние именно на эффективность формирования организационной культуры имеет стратегическое доверие персонала организации, поскольку оно может повлиять и на достигнутые результаты и на затраты.

3. С помощью доверия устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления — противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач. Доверие подразделений друг к другу дает возможность гибко реагировать на требования рынка, адаптироваться к изменяющейся внешней среде. Оно способствует созданию для выполнения отдельных проектов временных коллективов, состоящих из работников различных подразделений