Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации труда).pdf

Для результативного функционирования бизнес-лидеры должны придавать существенное значение мотивации персонала, которая связана не только с материальным стимулированием, но и с возможностью карьерного роста, использованием креативности, участием в управлении компании, то есть с интересом сотрудника к результатам своей работы.

1.3. Теории мотивации персонала

Теории мотивации изучают то, какие усилия и способности прикладывает человека для достижения различных жизненных целей, так как от этого зависит его модель поведения. Согласно таким теориям, выбранная человеком модель поведения, связана с его восприятием действительности и ожиданиями от окружающего мира, а также с возможными последствиями принятых решений.

Теория ожиданий Виктора Врума относится к теориям мотивации, которые основываются на потребностях человека и влияющих на них факторах. Виктор Врум – успешный канадский психолог и преподаватель, который родился в 1932 году. Он дополнил теорию ожиданий понятием «валентности», т.е. притягательности для человека каждого конкретного результата действия. Таким образом величина валентности определяет, в какой мере полученный результат является средством для получения определенной ценности.

Теория валентности Врума дополнила теорию ожиданий и оказала большое влияние на психологию, так как утверждает, что модель поведения человека изменяется в зависимости от ожидаемого результата.

Итак, теория ожиданий основана на том, что наличие активной потребности является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Индивид верит и надеется, что принятые решения и выбранное поведение обязательно приведёт к достижению желаемой цели. Теория мотивации складывается из трёх взаимосвязей: «Затраты труда – Результат».

Это очевидно соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом . Например, менеджер по продажам может ожидать назначить больше встреч с потенциальными клиентами, если сделает на 5 звонков больше. В случае, если нет прямой и видимой связи между затрачиваемыми усилиями и достигнутым результатом, то уровень мотивации персонала будет уверенно снижаться. ^[5]

Основные причины для этого: низкая квалификация кадров; отсутствие полномочий для выполнения каких-либо функций; низкая самооценка и тому подобные причины. «Результат – вознаграждение». Это естественное желание получить вознаграждение за достигнутые результаты. Например, наш менеджер по продажам может ожидать получить процент от успешной сделки. На этом этапе также важно наличие видимой связи между результатом и вознаграждением, иначе мотивация персонала будет снижаться. Зачем менеджеру по продажам стараться искать новых клиентов, если он не получит достойного вознаграждения? Также, если сотрудник уверен, что после достижения результатов его будет ожидать недостойное вознаграждение по сравнению с затраченными усилиями, то его стремление к выполнению работы будет снижено.

Удовлетворённость вознаграждением. Это ожидаемая степень уровня удовлетворённости после получения вознаграждения. Ожидания и потребности индивидов различны, поэтому предлагаемое вознаграждение может иметь ценность для одного, но при этом не иметь ни малейшей ценности для другого.

Например, после серии удачных сделок менеджер мог получить премию к зарплате в то время, как он рассчитывал получить должность коммерческого директора.

На рисунке 2 представлена общая формула теории ожиданий Виктора Врума.

Рис. 2. Общая формула теории ожиданий В. Врума.

Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании.

Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение. Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника. Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.

Ценность того или иного вознаграждения сильно зависит от потребностей человека. Поэтому чтобы мотивировать сотрудника, необходимо вознаграждать его тем, что имеет наибольшую ценность для него, при этом вознаграждение обязательно связано с достижением цели организации.

Итак, стремление к получению вознаграждения зависит от двух факторов:

• ценности вознаграждения для сотрудника;
• реальной возможности достижения цели.

При мотивации важно внушить персоналу, что высокий уровень результатов достижим, при должных усилиях. Это позволит повысить самооценку сотрудников, что позитивно скажется на уровне мотивации и заинтересованности в деятельности предприятия.

Уровень мотивации напрямую зависит от уровня ожиданий руководителя. В психологии доказано, что ожидания одного человека сильно влияют на поведение другого.

Необходимо следить за достижением целей. В процессе работы могут появится препятствия на пути к достижению цели, что снижает уровень мотивации персонала. При чем важнее для сотрудника поставленная цель, тем сильнее снижается его мотивация. В таких случаях, имеет смысл занизить уровень ожидаемых результатов, чтобы не исказить представления сотрудника о реальности достижения цели, следовательно мотивация опять снизится. Снижение мотивации, сокращает вклад сотрудников и затрудняет процесс достижения поставленной цели.

Не стоит забывать, что персонал в состоянии достичь требуемых результатов для получения ценного вознаграждения, если предоставленные им полномочия и их специальные навыки соответствуют требованиям выполнения поставленной задачи.

Глава 2. Управление социальной мотивацией сотрудников в

ООО «Лента»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Компания  ОП ООО «Лента». Полное наименование — Обособленное подразделение общества с ограниченной ответственностью «Лента». Компания находится по адресу: 630083, г. Новосибирск, ул. Большевицкая, 52/1. Основным видом деятельности является: розничная торговля в магазинах, преимущественно пищей, напитками и табачными изделиями, розничная торговля в неспециализированных магазинах незамороженными продуктами, включая напитки, и табачными изделиями. Организационно-правовая форма (ОПФ) — представительства и филиалы. Тип собственности — собственность иностранных юридических лиц.

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчинённость линейных и функциональных звеньев управления, на ООО «Лента» структура управления имеет линейно-функциональный вид (рис. 3).

Руководитель

ООО «Лента»

Зам директора по организации закупочной деятельности

Главный экономист

Главный бухгалтер

Бухгалтерия

Начальник отдела кадров

Отдел маркетинга

Отдел труда и заработной платы

Отдел по организации специализирова-нной рзничной торговли

Рис. 3. Организационная структура управления ООО «Лента»

Представим основные экономические показатели работы ООО «Лента» (табл.1).

Таблица 1

Основные показатели работы ООО «Лента» 2017 -2018 г.г.

Таким образом, итог баланса увеличился на 1,07 % и составил на конец 2018 г. 1995630 руб., внеоборотные активы увеличились на 1,07 %, и составили 1567984 руб., оборотные фонды–выросли на 1,08 %, и составили 427646 руб.

Рентабельность активов выросла на 6,85%, рентабельность текущих активов увеличилась на 8,75%, Рентабельность инвестиций так же возросла на 12,67%, Рентабельность собственного капитала повысилась на 7,85%, Рентабельность продукции увеличилась на 9,61%.

Положительной фактором является рост нематериальных активов на 1,90 %. Так же хорошей тенденцией является увеличение капиталов и резервов на 1,05 %, и сокращение дебиторской задолженности на 0,87 % руб. Негативным моментом для общества явилось увеличение кредиторской задолженности на 1,27 %.

2.2. Анализ системы социальной мотивации труда персонала

В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.

ООО «Лента» стремится удовлетворять растущие требования покупателей, постоянно улучшая качество предоставления услуг путём совершенствования технологий. Руководство ООО «Лента» несёт ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии предприятия. Ведь от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в продаже магазином конкурентоспособной продукции. Путём разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого сотрудника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несёт личную ответственность. То есть на лицо принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.^[6]

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создаёт систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Повышением уровня квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по продаже конкурентоспособной продукции занимается начальник отдела подготовки кадров.

Задачи руководящего состава ООО «Лента»:

обеспечить создание и эффективное функционирование системы непрерывного образования для всех категорий работников предприятия;

участие в разработке стратегии развития персонала компании, программ профессионального развития;

подписание договоров с профессиональными учебными заведениями, курсами повышения квалификации, компаниями, в том числе зарубежными, на обучение и стажировку, определение стоимости обучения, организация отправки работников на учёбу в соответствии с заключёнными договорами, подготовка документов необходимо учиться за границей;

организация отбора учителей, мастеров производственного обучения, молодых наставников и инструкторов из числа высококвалифицированных специалистов и рабочих, в соответствии с учебным планом, устанавливает режим занятий для всех видов профессиональной подготовки;

организация практических занятий для студентов и школьников;

заключение трудовых договоров с преподавателями и инструкторами для производственного обучения, подготовка документов для оплаты труда за обучение и ведение коммерческой практики;

организация работ по анализу качественных результатов обучения и их эффективности, разработка предложений по совершенствованию форм и методов обучения и воспитания, мероприятий по устранению существующих недостатков с учётом пожеланий работников обучаемой компании;

контроль за соблюдением социальных гарантий работников в период обучения (поддержание службы, сокращение рабочего дня, оплачиваемый отпуск и т. д.), создание необходимых условий для обучения на рабочем месте;

обеспечение правильного использования учебных ресурсов в соответствии с утверждёнными сметами и бюджетами компании, а также подготовка отчётов об обучении персонала.

Чтобы заинтересовать человека не только исполнением его работы, но и максимальным осуществлением власти и максимально возможной отдачей, необходимо использовать структуру потребностей людей, удовлетворяющих внешние и внутренние вознаграждения. Внешнее вознаграждение - это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние награды - это чувства достижения в достижении цели, которую человек получает в процессе работы. Это можно проиллюстрировать следующими примерами.

Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное в магазине с целью улучшения производственных показателей, достижения высоких продаж продукции, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально. Подразделения и работники магазина борются за звание: «Лучший продавец», «Лучший рабочий по профессии», «Лучший кассир магазина», «Лучший молодой специалист магазина». Победители соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путёвками.^[7]