Файл: Значение человеческого фактора в управлении организацией.pdf

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

- биологически обусловленную подсистему личности;

- индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

- подсистему опыта (знания, умения, навыки);

- социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей.

Хотелось бы сказать, что оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Для этого прежде всего нужно определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Определение "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не просто сочетала некие идеальные качества, а включала свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.1. Организация как социально-экономическая система. Свойства организации.

Системой является совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности. (Рисунок 1)

Основные свойства социально-экономической системы

1. Целостность, которая означает, что изменение любого компонента системы влияет на ее другие компоненты и приводит к изменению системы в целом. Такое явление можно, например, проследить в случае диалектического взаимодействия производительных сил и производственных отношений, когда при смене средств производства меняются соответственно производственные отношения и система в целом. То есть, мы в данном случае имеем дело с взаимозависимостью компонентов экономической системы.

2. Иерархичность. Это значит, что каждая система может быть рассмотрена как элемент более высокого порядка. К примеру, экономика России, как переходная, может быть рассмотрена в качестве одного из элементов мир-системы.

3. Интегративность, которая предполагает, что система в целом обладает свойствами, отсутствующими у ее элементов (к примеру, разделение труда, которое возможно только при наличии некоторого количества производителей). Верно и обратное, то есть, элементы могут обладать свойствами, которые не присущи системе в целом

Социально-экономическая система, под которой мы можем понимать гражданское общество, хозяйствующий субъект (предприятие), интегрированную структуру бизнеса, имеет две основные тенденции в существовании: функционирование и развитие.

1.2. Организация труда персонала организации

Организация труда персонала – это направление деятельности служб управления персоналом, нацеленное на достижение макси­мального эффекта от использования трудовых ресурсов в процес­се производства.

Научная организация труда предполагает практическое исполь­зование научных исследований и передового опыта обеспечи­вающее достижение эффекта в управлении коллективом.

Основная цель научной организации труда заключается в повы­шении эффективности работы предприятия, что означает:

- достижение более высокой производительности труда;

- сокращение издержек;

- более рациональное использование ресурсов;

- повышение качества продукции и качества обслуживания по­требителей.

Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи указаны на рисунке 2.

Научная организация труда строится на принципах:

- комплексности;

- системности;

- регламентации;

- специализации;

- стабильности;

- целенаправленного творчества.

Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учи­тывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное ис­пользование обеспечивает наибольшую эффективность.

Основные направления научной организации труда можно увидеть на рисунке 3.

Выделяют следующие формы разделения труда:

- функциональное (распределение всего объема работ между сотрудниками в зависимости от характера выполняемых ими ра­бот и функционального назначения в пределах организации;

- квалификационное, основанное на разделение работ между сотрудниками на основе их специальности, сложности и ответст­венности выполняемых ими работ и функций управления;

- предметное (подетальное), предполагающее выполнение кон­кретного объема работ или изготовление одной детали специа­лизирующимися на этом работниками;

- пооперационное, осуществляемое за счет разделения всего про­цесса изготовления изделия на операции, выполняемые раз­личными работниками.

Кооперация труда – это объединение отдельных работников или их групп в единую производственную бригаду, коллектив для обслуживания связанных между собой процессов труда.

Организация рабочих мест может быть усовершенствована по­средством:

- рационального использования рабочего пространства, разме­щения рабочих мест, мебели и оборудования;

- соблюдения санитарных норм, норм освещенности, темпера­турного и влажностного режимов, уровня шума;

- совершенствования самой технологии выполнения работы и оптимизации потоков информации.

Совершенствование режима труда и отдыха проводится посредством изучения и внедрения передовых методов и приемов труда, подготовки и повышения квалификации кадров, норми­рования труда.

Нормирование труда направлено на создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.

Основные направления нормирования труда:

- повышение качества действующих норм;

- расширение сферы нормирования труда;

- обновление действующих норм с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

Совершенствование условий труда достигается за счет регули­рования воздействия эстетических, психофизиологических, социально-психологических, санитарно-гигиенических и других факторов производственной среды таким образом, чтобы эти факторы оказывали благотворное воздействие на работоспособ­ность человека и степень его удовлетворенности трудом.

Совершенствование материального стимулирования достигается за счет:

- применения наиболее привлекательных для сотрудников форм и систем заработной платы;

- премирования.

Совершенствование морального стимулирования предполагает повышение моральной ответственности работников за выпол­ненную работу, признания их заслуг.

2. Роль человеческого фактора в управлении предприятием

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т. д., т. е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему "человек-машина". В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему "человек-человек". Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели.

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для России является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие.

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда.

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.