Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов».pdf

Неудовлетворенность ее результатами приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и экономического характера.

Профессиональная адаптация определяет сроки освоения новой профессии, что оказывает влияние на выбор кадровой политики (ориентация на набор работников со стороны или на перераспределение собственных), на длительность периода сохранения пониженных производственных показателей, свойственных неадаптированному работнику. В ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, ее сопровождающих, и состоит задача управления ею.

1.4 Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации^[22].

Тема адаптации персонала играет одну и важнейших ролей в функционировании предприятия. Согласно данным исследований западных компаний, качественная адаптационная программа способна снизить текучесть кадров на 10-20% в год. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию, и если этот процесс не контролировать, шанс того, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив, очень велик. Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает прибывшему сотруднику возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время исполнителей и начальства. Адаптация персонала может осуществляться посредством разных методов. Методы профессиональной адаптации персонала — это комплексы мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью организации, по максимуму избегая ошибок и тревоги из-за возложенных на него обязанностей. Необходимо также учитывать, что адаптация включает в себя несколько этапов. Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив.

Выделяют 4 этапа адаптации персонала: 1) оценка уровня подготовленности работника; 2) ориентация; 3) действенная ориентация; 4) функционирование. Обычно прохождение всех этапов занимает 2-8 недель, продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20-26 недель. В некоторых случаях естественная трудовая адаптация при отсутствии должного организационно-психологического сопровождения продолжается в течение полутора лет! На данный момент в российских организациях не уделяется достаточного внимания системе адаптации. Возможно, одной из главных причин отсутствия заинтересованности работодателя является материальная составляющая^[23]. Особняком стоит финансовый аспект, которым зачастую объясняется отсутствие внимания к таким важным задачам. Российский опыт показал, что в качестве основной причины отказа от внедрения современных адаптационных практик руководители предприятий называют нехватку средств. Но парадокс ситуации заключается в том, что именно человеческий ресурс с экономической точки зрения считается самым дорогим, а нежелание инвестировать в кадры лишает компанию возможности их эффективного использования. В конечном счете, организация несет гораздо большие потери, оставаясь при этом на той же ступени развития. В России контролируемая адаптация — это достаточно новое направление, при этом, ориентация идет, прежде всего, на зарубежные фирмы и их опыт. Как правило, длительность периода адаптации в России составляет 3 месяца и соответствует испытательному сроку. Совпадение этих двух процессов неслучайно. С одной стороны, во время испытательного срока можно определить фактические навыки и способности сотрудников, а также то, как они отвечают требованиям и первоначальным ожиданиям. С другой стороны, в этот период важно помочь работнику быстрее адаптироваться к новым условиям, чтобы продемонстрировать свои профессиональные и деловые качества в полном объеме.

1.5 Управление адаптацией работников

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия^[24].

Эффективность деятельности любой социально-экономической системы, ключевым элементом которой является человеческая составляющая, зависит от профессионализма персонала. Повышение его активности и результативности работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации, т. е. использованием действенных персонал-технологий. Современные кадровые технологии включают в себя экономические, административные, социологические и психологические методы работы с кадрами, направляющие усилия работников на выполнение поставленных целей и задач организации, обеспечивающие эффективное использование их интеллектуальных и физических возможностей, реализацию творческого потенциала, формирующие у работников необходимые организации интересы и поведение с целью интеграции организационных ожиданий организации с их интересами.

При повышенном внимании ученых к проблеме управления персоналом в изменяющихся условиях прослеживается недостаток теоретических и практических разработок, раскрывающих необходимость социально-психологического обеспечения формирования кадровой работы в современных организациях на основе тщательного учета социально-психологических особенностей каждого работника как личности. Особенно остро звучит данный вопрос в отношении государственных организаций и учреждений, в том числе и уголовно-исполнительной системы. По нашему мнению, развитие целостной системы управления государственными служащими с учетом социально-психологических аспектов позволит сформировать новый взгляд на концептуальные положения, цели, задачи и функционал управления в системе государственной службы, детерминировать объективные проблемы и источники их возникновения, повысить качество оказываемых государственных услуг.

Под методами адаптации персонала подразумевают способы, позволяющие сотруднику стать полноценной частью коллектива организации, производственного процесса, с наибольшей экономией времени и моральных затрат адаптируемого.

При выборе методов необходимо учитывать все обстоятельства, которые прямо или косвенно могут повлиять на адаптируемого, в конкретном коллективе, структурном подразделении и организации в целом (уровень напряженности, ненормированость рабочего дня и др.).

Методы адаптации персонала индивидуальны в каждой организации и могут быть самыми разными^[25].

В рамках данной работы, рассмотрим общепринятые методы адаптации персонала:

Метод «организационной адаптации». Направлен на ознакомление с присущими организации механизмами управления, местом своего подразделения и должности в организационной структуре (ознакомление с локальными нормативными актами (устав, коллективный договоров, правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, положение о структурном подразделение, положение/инструкция о документообороте, положение об оплате труда, инструктажи и нормативные акты в области охраны труда и т. д.).

Особо отметим, что система безопасности труда и охраны здоровья - комплекс взаимосвязанных организационных, технических, санитарных и индивидуальных мероприятий, направленных на создание условий безопасного труда имеет первостепенное значение как в трудовой деятельности, так и в процессе адаптации, в связи с тем, что охрана труда направлена на сохранение жизни и здоровья работников.

Метод «неформализованное сопровождение». Данный метод преследует цель повышения эффективности адаптации, при целенаправленных действиях, предусматривает сопровождение сотрудника - затраты времени, временные ресурсы. В основном, неформализованный метод используется сотрудниками по управлению персоналом, которые знакомит новых работников со структурой организации, рабочим местом, особенностями взаимоотношений. Данная группа методов включает меньшее количество средств, чем методы организационной адаптации.

Метод «тренинг». Используется достаточно редко (отечественными работодателями), для более быстрого освоения в сложившейся системе межличностных отношений. Тренинги проводят в виде семинара, деловой игры или анализа определенной ситуации, для эффективного проведения необходим опытный тренер. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими сотрудниками. В отличие от наставничества, здесь, как правило нет индивидуального обучения^[26].

Метод «корпоративный PR». На наш взгляд, достаточно интересный метод и заключается он в издании справочника / буклета по основным нормам поведения в организации. Такой информационный объект кратко передает содержание локальных нормативных актов, содержащих сведения о трудовом распорядке, перерывах, организации рабочего места, дресс-коде, правилах технике безопасности и т. п. Считаем, что такой метод окажет благотворное влияние во всей дальнейшей работе сотрудника, в отечественных организациях используется не часто.

Метод «папка нового сотрудника». Данная папка содержит портфель документов, содержащий ответы на вопросы, которые могут возникнуть у адаптируемого и является хорошей основой дальнейшей деятельности. Это могут быть сведения о структурных подразделениях, документы, регулирующие деятельность организации и иная информация, которая окажет содействие сотруднику, при выполнении трудовой функции.

Метод «интернет-сайт». Официальный сайт организации содержит информацию о нормативных актах, которыми при выполнении трудовых функций должны руководствоваться работники, данные о работниках (ФИО, должность, телефон, кабинет и др. данные), структуре, истории организации, реквизиты и иную информацию. Здесь стоит отметить, что официальный сайт, в современных рыночных отношениях (визитная карточка организации) есть практически в любой организации, но при этом далеко не всегда он действительно может оказать существенную помощь сотруднику (неактуальность и недостаточность информации)^[27].

Метод «подход, ориентированный на профессию». Данный метод состоит в получении и освоении дополнительных профессиональных знаний и навыков сотрудником - даже опытный работник не может сразу знать все тонкости новой организации. При планировании работы нового сотрудника необходимо принимать во внимание специфику деятельности нового сотрудника в период адаптации. Как правило использование данного метода отождествляют с периодом испытательного срока, на протяжение всего этого времени адаптируемому должна оказываться помощь, происходить постепенное знакомство с коллективом, документацией организации, дополнительное обучение и т.д.

Метод «наставничество». Данный метод - своеобразная система обучения. Наставничество - обучение нового сотрудника, более опытным коллегой. Наставник делится профессиональным опытом, помогает внедрению нового сотрудника в сложившийся коллектив, оказывает психологическую поддержку, способствует скорейшему вхождению работника в рабочий ритм. Когда к адаптируемому прикрепляют наставника, то процесс адаптации проходит наиболее эффективно, так как не каждый руководитель обладает достаточным количеством времени и готовностью направить его на новичка. Данные метод является достаточно распространенным и эффективным. Целью наставничества выступает разноплановая адаптация, раскрытие потенциала сотрудника. Дополнительные задачи - поддержка и воодушевление адаптируемого, развитие коммуникативных и управленческих навыков самого наставника. Главное отличие наставничества от тренинга состоит в том, что наставничество является процессом, а не разовым мероприятием, как тренинг. Считаем данный метод наиболее эффективным, поэтому рассмотрим более подробно различные модификации наставничества.

Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.: функциональных служб заводоуправления, администрации, линейных руководителей.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний Уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Глава 2. Эмпирическое исследование уровня психологической адаптации и степени удовлетворенности работой

2.1 Методы исследования и характеристика испытуемых

В данном исследовании принимали участие, в качестве испытуемых, 10 женщин в возрасте от 20 до 40 лет, работающих операторами компании ООО «Виктория». Пятеро из них в возрасте 35–40 лет до прихода в компанию имели опыт работы в других фирмах, остальные пять человек в возрасте 20–22 лет, не имели предыдущего опыта работы. Все испытуемые работают в данной компании не более одного года.

1. Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд).

Для диагностики социально-психологической адаптации использовалась методика К. Роджерса и Р. Даймонда. Личностный опросник предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности. Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления».

То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями.

Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы. В методике предусмотрена достаточно дифференцированная, 8 – бальная шкала ответов.