Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Теоретико-методологические подходы к изучению феномена авторитета и лидерства).pdf

В совместной работе А.Лоутона и Э.Роуза харизма также особо выделяется как необходимое лидеру качество. Помимо этого ученые выделяют следующие качества: дальновидность, умение расставлять приоритеты, стимулирование последователей признанием или вознаграждением, владение искусством межличностных отношений, политическое чутье, способность идти на риск, гибкость, решительность^[22].

Структурный подход в исследовании лидерства имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, так и не удалось выделить универсальный список лидерских черт и качеств, во-вторых, лидер рассматривается изолированно, а не в контексте группы, в третьих - так и не установленная причинно-следственная связь между качествами личности человека и вероятностью им стать лидером. В то же время, концепции структурного подхода находят применение в практической деятельности. Создано большое количество тестов, позволяющих выделить лидерские качества, они помогают осуществлять профессиональный отбор лидеров.

Представители Техаского университета Р.Блейк и Дж. Моутон продолжили развивать теории двухфакторной модели поведения лидера и в 1964 году представили свою «управленческую решетку», в которой рассматриваются пять стилей поведения руководителя в осях: интерес к делу и интерес к людям. Эти два фактора имеют девять градаций, а значит можно получить 81 вариант характеристики лидера. Как пишут авторы: «наиболее эффективным для лидера является следование стилю (9.9)., которому в значительной степени уступают и контролирующий (9.1.), и приспосабливающийся (1.9.) стили поведения»^[23].

Рис. 1. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутона

Стоит отметить, что данный метод до сих пор достаточно популярен и используется в различных тренингах личностного роста с целью формирования навыков эффективного управления.

Среди концепций поведенческого подхода еще одной значимой является теория Р.Лайкерта. Факторами для классификации типов лидерства в ней являются: природа применяемых стимулов, характер коммуникационных процессов, способы принятия решений, установки целей и приоритетов, а также контроля. Р.Лайкерт выделил четыре системы лидерства^[24]:

Таблица 2

Организационные системы теории лидерства Р.Лайкерта

Система, основанная на участии, отличается доверием лидеров своим подчиненным. Группа принимает участие в постановке целей, а коммуникации происходят вверх, вниз и по горизонтали. Р.Лайкерт считает, что именно система четвертого типа обеспечивает высокую производительность, большое участие людей в делах организации как целого и лучшие отношения между лидерами и подчиненными.

Ситуационный подход к лидерству описан в работах таких исследователей, как Г.Спенсер, Персон, Дж.Шнейдер,Р. Стогдилл, Ф.Фидлер, М.Мисуцми, П.Херси и К.Бланшар и других. Обратив внимание, что отдельные черты личности или готовые поведенческие комплексы не дают возможности описать феномен лидерства в полной мере, исследователи пришли к выводу о том, что наиболее важные элементы эффективного лидерства связаны с конкретной ситуацией.

Одной из наиболее известных теорий ситуационного подхода к изучению лидерства стала модель лидерства Ф.Фидлера^[25]. Он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от правильного соответствия между стилем лидерства и уровнем контроля в данной ситуации. Ф.Фидлер обозначил три конкретные переменные, описывающие конкретную ситуацию:

• отношения «лидер-подчиненный», характеризующиеся степенью уважения подчиненных к своему руководителю; могут быть хорошими или плохими;
• структура задачи, уровень ее формализованности;
• должностные полномочия, то есть объем власти, связанной с должностью руководителя и уровень поддержки руководителя от организации; могут быть большими или малыми.

Лидерская модель «путь-цель» Т.Митчела и Р.Хауса стала первой теорией лидерства, связанной с ожиданиями подчиненных. Э.В.Вергилес пишет, что «подход «путь-цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненного. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей»^[26]. При этом исследователи выделяют, как и в других теориях лидерства четыре стиля поведения лидера: директивный, поддерживающий, поощряющий участие и направленный на достижение цели. Как показали исследования, все четыре типа поведения лидера могут использоваться одним руководителем в разных ситуациях. Теория Т.Митчела и Р.Хауса также является двухфакторной, этими факторами являются в данной модели личностные характеристики подчиненных и внешние условия. Исследуемые личностные характеристики - это опыт, самооценка и локус контроля. Среди внешних условий исследователи выделяют содержание и структуру работы, систему полномочий, характеристику группы, ее динамику и нормы. Данная теория до сих пор является одной из наиболее часто используемых на практике с целью развития лидерских качеств руководителей.

Параллельно с теорией Т.Митчела и Р.Хауса, исследователи Дж.Стинсон и Т.Джонсон представляют свой вариант ситуационного направления лидерства, основанный на более сложной, чем в теории «путь-цель» связи между стилем поведения лидера и структурой работы подчиненного. Как отмечает Е.Ю.Калашникова: «модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определять лидером в зависимости как от характеристик последователей, так и от характера самой работы выполняемой ими».

Таблица 3

Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

Стоит отметить, что теории ситуационного подхода к исследованию лидерства широко применяются практической деятельности, так как дают возможность выбора поведенческих стилей в зависимости от конкретной ситуации.

Помимо трех основных подходов к изучению лидерства, выделяется и несколько его обособленных типов, а также некоторые «новые» типы лидерства, основанные на трех классических подходах. Это, например, теории атрибутивного, эмоционального, инновационного, ценностного, нравственного, этичного, компетентностного, а также организационного лидерства, которому посвящен отдельный параграф. Рассмотрим некоторые из этих видов лидерства.

Перенося данные концепции на теорию лидерства, можно сделать вывод, что и поведение лидера связано с когнитивными процессами, и зависит от его представления о себе и существующей ситуации: лидер анализирует поведение подчиненных по определенным факторам в соответствии с организационным окружением, этим определяются его действия, как руководителя.

Э.Шейн в своих работах делает акцент на организационной культуре организации и отмечает, что «главной задачей инновационного лидерства становится подготовка подчиненных или последователей к изменению организационной культуры»^[27].

Ю.О. Петрова пишет: «главная проблема для инновационных лидеров в том, что они должны стать маргиналами по отношению у организационной культуре своей компании. Такая позиция необходима для отказа от устаревших представлений культуры и принятия новых способов мышления»^[28].

В.Г. Грязева-Добшинская относится к инновационному лидерству как к сложному феномену. Ею предложена методика диагностики уровня активности менеджеров, которая названа психологическим инновационным аудитом. Автор выделяет три уровня активности менеджера: интраиндивидный, интериндивидный и метаиндивидный. В.Г. Грязева-Добшинская пишет: « Анализ потенциалов активности менеджера как инновационного лидера на интраиндивидном уровне предполагает диагностику личности (мотивации, креативности, типа личностного выбора, активной неадаптивности); на интериндивидном уровне - диагностику включенности в командную работу по инновационному проекту и принятие определенного типа организационной культуры (стиля лидерства, командных ролей, толерантности к креативному персоналу, управленческих ориентаций); на метаиндивидном уровне - диагностику социокультурной идентичности»^[29].

К этому же направлению теорий лидерства можно отнести и «преобразующее» или «реформирующее лидерство» по теории О.С.Виханского и А.И. Наумова. Авторы понимают под этим термином «активность лидера, направленного на преобразования и способного творчески решать задачи, возникающие в кризисной ситуации»^[30]. Авторы считают, что данный тип лидерства проявляется именно в кризисных ситуациях.

Универсальным и практичным для проведения любого исследования становится использование понятия организационного лидерства, как комплекса всех подходов в лидерстве, применяемого к конкретной организации. Рассмотрим организационное лидерство как один из видов лидерства в целом, а также с позиции образовательного менеджмента.

2. Анализ проблем авторитета и лидерства на примере филиала компании Сегежа АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

2.1. Общая характеристика филиала АО «Сегежский целлюлозно-бумажный комбинат»

Segezha Group – один из крупнейших российских вертикально-интегрированных лесопромышленных холдингов с полным циклом лесозаготовки и глубокой переработки древесины. В состав холдинга входят российские и европейские предприятия лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности. География представительств Группы охватывает 12 государств. Производственные активы расположены в 8 странах и в 6 регионах РФ. Продукция реализуется в 88 странах мира. На предприятиях SG работает 13 тысяч человек. Segezha Group - крупнейший лесопользователь в Европейской части России, общая площадь арендованного лесфонда составляет 6,8 млн га. 96% продукции сертифицировано. Ежегодное комплексное лесовосстановление составляет около 21 000 га.

Segezha Group занимает: 1 место в России (52% рынка) и 2 место в Европе (16,3% рынка) по производству бумажных мешков, 1 место в России (71% рынка) и 4 место в мире по производству высококачественной небеленой мешочной бумаги, 5 место в России и 7 место в мире по производству большеформатной березовой фанеры, 1 место в России по производству пиломатериалов - 875 тыс. м3/год, 1 место в России по производству домов из клееного бруса - 30,1 тыс.м3/год. Объем клееных деревянный конструкций составляет 30,3 тыс. м3/год.

Крупнейшее лесозаготовительное объединение Республики Карелия с объемом заготовок свыше 1.4 млн кубометров древесины в год.

Основные виды деятельности: лесозаготовки, строительство и содержание дорог круглогодичного действия (свыше 1000 км в месяц), уход за лесом и лесовосстановление на участках лесного фонда АО «Сегежский ЦБК» и ООО «Медвежьегорский леспромхоз», перевозка круглого леса к пунктам потребления.

В бизнес - единицу объединены следующие лесозаготовительные предприятия: филиал АО Сегежский ЦБК по лесным ресурсам, ПАО «Муезерский ЛПХ», ПАО «Лендерский ЛПХ»

Предприятие является основным поставщиком древесного сырья для комбинатов группы. 90% сырья поставляется на внутренний рынок РФ.

Рис. 2. Верхнеуровневая структура управления филиалом

Лесозаготовители Segezha Group, объединенные в бизнес-единицу Карелия (филиал АО «Сегежский ЦБК», по итогам первого квартала 2017 года существенно превысили плановые показатели по всем направлениям деятельности – заготовке, вывозке и отгрузке древесного сырья. Прирост, в сравнении с результатами первых трех месяцев 2016 года составил 42-50%. Во внутреннем соревновании подразделений Дивизиона Лесные ресурсы по объемам производства БЕ Карелия уверенно заняла место флагмана.