Файл: Менеджмент человеческих ресурсов( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Юридический отдел ведет соблюдение деятельности организации в соответствии с существующим законодательством, а также защита ее правовых интересов и информирование обо всех правках и новые законопроектах, напрямую связанных с ее деятельностью. Структура юридического отдела разрабатывается директором с учетом объема работы и особенностей хозяйственной деятельности.

Основными задачами, которыми занимается производственный цех это обеспечение ритмичного выпуска продукции и учет хода производства. В соответствии с этими задачами производственный цех выполняет следующие функции:

1. Оперативное регулирование хода производства, обеспечение ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок;
2. Разработка производственных планов и календарных графиков выпуска продукции;
3. Контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, а также за осуществлением подготовки производства новых видов продукции;
4. Ежедневный оперативный учет хода производства;
5. Выявление и освоение технических новинок;
6. Разработка мероприятий по совершенствованию оперативного планирования.

Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях, с общей численностью сотрудников до 50 человек, примером которой является исследуемое предприятие. От успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. Анализ системы управления персоналом необходим, чтобы определить причины, которые приводят к проблемам.

Чтобы оценить эффективность управления персонал на ООО «АГРОПРОЕКТ-Н», необходимо проанализировать следующие показатели:

• Показатели состояния кадров в организации;
• Показатели эффективности работы сотрудников;
• Показатели эффективности процессов работы с персоналом.

Таблица 2.2

Структура персонала и ее изменение за 2014-2016 гг.

По данным таблицы, представленной выше, видно разделение персонала на:

- руководителей, которые включают в себя должности директора, коммерческого директора, главного бухгалтера, заместителя директора по производству;

- специалистов, включающих в себя бухгалтеров, юристов, главного технолога, главного механика;

- служащих, а именно менеджер, кладовщик, повар, механики;

- рабочих, сюда входят должности водителя, бригадира, оператора линии в производстве пищевой продукции и разнорабочего.

Проанализировав изменение среднесписочной численности с 2014 года по 2016 год, можно заметить тенденцию небольшого, но постоянного увеличения данной численности. Так, например, в 2015 году среднесписочная численность увеличилась на 3 человека в сравнении с 2014 годом, что было вызвано набором персонала преимущественно в категории рабочих и немного в категории специалистов. Если рассмотреть 2016 год, также заметно увеличение среднесписочной численности на 1 человека, в сравнении с 2015 годом, которое также было вызвано увеличением численности персонала в категории рабочих, остальные категории персонала в 2016 году остались без изменений.

Для более ясного представления о состоянии структуры персонала в ООО «АГРОПРОЕКТ-Н», необходимо рассмотреть некоторые коэффициенты: динамику текучести персонала (Ктек.), динамику интенсивности оборота по приему персонала (Кпр.), динамику коэффициента выбытия персонала (Квыб.).

Ктек.2014г.= 1/18*100=5,55

Ктек.2015г.=1/21*100=4,76

Ктек.2016г.=1/22*100=4,54

Динамика текучести персонала в ООО «АГРОПРОЕКТ-Н» положительная, о чем свидетельствует постоянное снижение коэффициента текучести персонала с 2014 г. по 2016 г.

Кпр.2014г.=1/18*100=5,55

Кпр.2015г.=4/21*100=19,05

Кпр.2016г.=2/22*100=9,09

Динамика интенсивности оборота по приему персонала с 2014г. по 2016 г. весьма стремительна. В особенности в 2015 году видно увеличение данного коэффициента в сравнении с 2014 г. на 13,5. А в 2016 г. можно наблюдать некоторое снижение этого показателя в сравнении с 2015 г. на 9,96, но, тем не менее, данный коэффициент в 2016 г. сравнительно выше, чем в 2014 г на 3,54.

Квыб.2014г.= 1/18=0,05

Квыб.2015г.=1/21=0,04

Квыб.2016г.=1/22=0,04

Динамика коэффициента выбытия персонала идентична динамики текучести персонала.

По всем трем, выше рассчитанным коэффициентам, можно сделать вывод, об определенной стабильности в организации и ее процветании, что подтверждается ежегодным увеличением среднесписочной численности персонала и снижением динамики коэффициентов текучести и выбытия кадров.

Ниже рассмотрены основные показатели по труду:

Таблица 2.3

Показатели по труду

Рассчитанные выше показатели эффективности работы персонала, показывают не совсем пропорционально устойчивое положение в организации. Несмотря на ежегодное увеличение объема реализации (в 2015 году на 1331 т.р., в 2016 году на 11116т.р.) и рост среднесписочной численности, производительность труда колеблется не всегда в сторону повышения. Так, например, в 2014 году производительность труда выше, чем в 2015 году на 582 т.р. вопреки меньшему объему реализации на 1331 т.р. и среднесписочной численности на 3 человека. В 2016 году картина несколько иная в сравнении с 2015 годом, при увеличении объема реализации на 11116 т.р. и росте среднесписочной численности на 1 человека, показатель производительности труда, конечно, выше на 327 т.р., но, тем не менее, он ниже уровня производительности труда 2014 года на 255 т.р, при росте объема реализации на 12447 т.р. и среднесписочной численности на 4 человека.

Можно предположить, что такое неустойчивое положение показателя производительности труда, при, казалось бы, положительных факторах, вызвано не совершенным управлением персоналом и организацией производства, что привело к ежегодному росту среднесписочной численности, а также мог повлиять отказ применения прогрессивных технологий на производстве и некоторые социальные факторы, такие как увеличение объёмов монотонного и тяжёлого труда, ухудшение условий труда, факторы социального партнёрства.

2.3 Проблемы и недостатки управления персоналом ООО «АГРОПРОЕКТ-Н»

Анализируя особенности управления персоналом на ООО «АГРОПРОЕКТ-Н» в целом наблюдается постоянный рост выплат заработной платы в анализируемых годах, приблизительно на 5 % ежегодно, что говорит о способности предприятия нанимать сотрудников и выплачивать им достойный заработок, и, следовательно, является следствием роста прибыли организации и снижением определенного рода затрат. Начиная с 2013 года, выплаты по сдельным нарядам прекращаются, в связи с переходом на постоянную ставку от оклада.

Однако, в рамках управления персоналом ООО «АГРОПРОЕК-Н» применяет далеко не все общеизвестные методы управления персоналом, а только административные и экономические.

Применяя административные методы, предприятие ориентируется на выполнение дисциплины труда, ощущения чувства долга. Этот метод несет регламентирующий характер и подлежит обязательному исполнению.

Экономические методы в организации основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

К сожалению, на предприятии почти не применяются социально-психологические методы управления персоналом. Эти методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства.

Кроме того, на предприятии не уделяют достаточного внимания внутриколлективной коммуникации, что приводит к дефициту информации у подчиненных и неточному их представлению об организации в целом, способствует распространению различных, нередко противоречивых, слухов в коллективах (синдром "испорченного телефона"). У подчиненных возникает ощущение одиночества, чувство отстраненности от деятельности предприятия.

Особенно негативно недостаток информации отражается на руководителях среднего звена и "ключевых" сотрудниках, которые составляют костяк любого предприятия и представляют собой наиболее квалифицированную, активную и инициативную его часть. Из-за слабой налаженности информационных потоков эта категория работников, желающая принимать участие в управлении фирмой, теряет уверенность в своей "нужности", полезности и со временем снижает эффективность в работе и даже может покинуть организацию.

Кроме того, подход руководства предприятия, определяется как либеральный, в то же время как персонал во многом действует на советских, патерналистических принципах культуры. Это в свою пользу снижает мотивацию и эффективность работы персонала.

ГЛАВА 3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ООО «АГРОПРОЕК-Н»

Особенности совершенствования системы управления персоналом на ООО «АГРОПРОЕК-Н»

В современных условиях рыночной экономики большое значение приобретает человеческий фактор, который является главным фактором деятельности организации. Ведь кадры, которые способны и готовы работать, а также обладают высоким уровнем профессионализма, способные обеспечить стабильность и эффективность работы организации. Рост кадрового потенциала достигается только при условии постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата и соответствующих условий труда.

Развитие персонала является важным фактором успешной деятельности организации, достигается путем использования комплекса мер, охватывающий профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации, а также планирования карьеры персонала предприятия.

Все большее значение приобретают такие показатели, как профессионализм, компетентность, способность к получению знаний на протяжении жизни, уровень культуры и тому подобное.

Необходимыми составляющими профессионального развития является профессиональное обучение, которое является процессом целенаправленного формирования у работников специальных знаний, а также развития необходимых навыков и умений, позволяющих повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности с целью достижения стратегических целей организации.

В качестве основных принципов на предприятии, мы считаем должны включаться следующие факторы: