Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

ВЕДЕНИЕ

Современный термин «менеджмент» происходит от английского слова management – управление, руководство, администрирование, лидерство. По мнению ряда ученых, этимологии слова «менеджмент» трудно установить с предельной точностью, его подлинное значение можно попытаться определить лишь, выявляя его исторические корни.

В наши дни управление является одним из важнейших видов деятельности человека. В условиях рыночной экономики особую роль играет управление хозяйственными организациями, призванное обеспечить высокую эффективность и результативность их функционирования в интересах удовлетворения социально-экономических потребностей общества. Постоянное возрастание требований к качеству управленческой деятельности обусловлено разнообразными факторами: увеличением размеров современных предприятий и усложнением их целей, стремительным ростом научно-технического прогресса, геополитическими и социально-экономическими изменениями в мире, возрастанием разнообразия и сложности используемых технологий, изменением предпочтений потребителей, усложнением конкурентной среды и т.п.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д.

---

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также основные направления менеджмента человеческих ресурсов.

Предметом курсовой работы является: менеджмент человеческих ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо изучить следующие задачи:

• Изучить теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
• Раскрыть основные направления менеджмента человеческих ресурсов

Объектом исследования данной работы является: теория менеджмента.

Глава I Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в менеджменте

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

• Отношение к труду как источнику доходов организации;
• Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
• Активная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

---

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал. И это означает меньший контроль над сотрудниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник расходов и затрат, которого надо сдерживать, в данном случае отсутствует.

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Структура организации и её политика в области организации труда и создания определённых условий труда должно оставлять место для развития личной инициативы. Это может означать, что определённые сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, анализ может выявить, что интересы организации требуют заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает служба кадров организации.

Со временем в кадровом менеджменте появился такой термин как человеческий капитал, который представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счёт приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• Общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;
• Специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

---

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) предполагает:

• Осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• Индивидуальный подход ко всем работникам;
• Отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;
• Разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• Осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;
• Создание благоприятного морально-психологического климата;
• Обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Кадровая политика в менеджменте

Как показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.

Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Целями кадровой политики организации являются:

• Обеспечение всех структурных элементов (подразделений) организации персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;
• Оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;
• Обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
• Поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики. К ним относятся:

1. Планирование трудовых ресурсов:

• Оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
• Оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
• Разработка программы развития трудовых ресурсов.

---

2. Определение механизма оплаты труда:

• Определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и отдельным базовым категориям персонала в частности);
• Определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, дополнительной оплате труда и форме социальных льгот);
• Уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);
• Определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме).

3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• Ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (вузов, колледжей, спецкурсов и т. д.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления;
• Ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основах с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
• Ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о вакансиях; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

Существуют следующие типы кадровой политики организации: экономическая, социальная, научно-техническая и технологическая, организационно-производственная, информационная. Элементами кадровой политики организации являются тип власти в обществе, стиль руководства, философия управления, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и др. Виды кадровой политики группируют по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. По масштабам кадровых мероприятий выделяются следующие виды кадровой политики организации:

• Пассивная связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
• Превентивная характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;
• Активная отличается наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации.

---