Файл: Процессуальные теории мотивации (Определение основных понятий, терминов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день каждого, кто пытается создать или уже создал собственный бизнес, несомненно, интересуют вопросы: успеха своей компании, того как поднять ее на новый уровень, что нужно сделать для этого. Зачастую, люди, руководящие компанией, делают упор на рекламу, качество своего товара и на многие другие показатели, которые, без сомнения, являются двигателями организации и лежат в основе успеха, но забывают про мотивацию свои подчиненных. Во многом благодаря мотивации, многие крупные компании, такие как Google, Apple, Toyota добиваются больших успехов.

Тема мотивации сотрудников актуальна сегодня как никогда, ведь с развитием технологий должны совершенствоваться и способы организации работы, в том числе и методы мотивации не должны стоять на месте. Очевидно, что мотивация – является очень важной составляющей каждой организации. Руководители должны стремиться создать такие условия труда, чтобы сотрудники были готовы полностью отдавать себя своему делу, работать наиболее эффективно и получать от этого процесса удовольствие.

Цель исследования – изучить процессуальные теории мотивации.

Основными задачами работы, исходя из поставленной цели, являются:

- рассмотреть определение основных понятий, терминов;

- раскрыть основное содержание процессуальных теорий менеджмента;

- провести анализ потенциальных возможностей и ограничений применения процессуальных теорий мотивации в современных условиях;

- исследовать условия, методы, технология и механизм эффективного применения на практике процессуальных теорий мотивации;

- провести анализ российской практики применения процессуальных теорий мотивации;

- рассмотреть зарубежную практику применения процессуальных теорий мотивации;

- провести анализ путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории.

Объект исследования – специфика и проблематика управления персоналом в современных условиях. Предмет – процессуальные теории мотивации.

Методологической основой исследования в работе послужил диалектический метод научного познания, системный подход, анализ литературных источников, метод обобщения и описания.

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Российской Федерации, нормативно-законодательные акты РФ. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, явились работы Герчиковой И.Н., Гончарова В.И., Веснина В.Р., Гапоненко А.Л., Кибанова А.Я., Хедоури М., Янчевского В. Г. В данных источниках подробно рассмотрено понятие мотивации, место мотивации в структуре управления организацией, виды мотивов и потребностей.

На основе работ «Управление персоналом» Бухалкова М. И., «Основы управления персоналом» Кибанова А.Я., «Основы менеджмента» Мескона М.Х., Альберта М. и Хедоури Ф., «Модели и методы управления персоналом» Моргунова Е.Б., подробно рассмотрены процессуальные теории мотивации, их состав, генезис, область применения в управлении организации.

Работа имеет следующую структуру и содержание: во введении обоснована актуальность темы исследования, представлены цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа исследования; в первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала; во второй главе проведен анализ особенностей применения процессуальных теорий мотивации в российских реалиях; третья глава посвящена анализу путей повышения эффективности управления персоналом на основе процессуальной теории. В заключении приведены выводы по результатам исследования.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Определение основных понятий, терминов

Мотивация персонала является одной из ключевых проблем управления персоналом с которой сталкивается практически любой менеджер по персоналу. Эффективное управление это, прежде всего, понимание мотивации трудовой деятельности каждого работника.

Удовлетворенность трудом выступает одним из критериев организационного поведения, существует прямо пропорциональная зависимость между такими понятиями как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника [18, c. 72].

В отечественной литературе, посвященной управлению персоналом термин «мотивация» имеет различные определения (таблица 1).

Таблица 1

Определение термина «мотивация» отечественными авторами

Таблица составлена по: 3, 11, 17.

Эффективная система мотивации труда позволяет повысить экономические показатели организации, снизить текучесть кадров, повысить лояльность работников к организации [14, c. 65].

Эволюцию теоретических подходов мотивации персонала нельзя рассматривать без увязки с эволюцией социально-экономических условий развития мирового сообщества [14, c. 116].

История управленческой мысли выделяет пять этапов развития экономики (таблица 2).

Таблица 2

Этапы развития управления персоналом

Источник: Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Университет», 2018. - 640 с.

Изменение отношения к персоналу связано с преобразованием технологий производства. Традиционная технология сводила к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы.

Стабилизация производственных процессов давала возможность массово применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований [7, c. 94].

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности и отношения к персоналу, в частности, к мотивационной системе персонала. Современный этап развития экономики требует от рабочих таких качеств как профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки [15, c. 178].

Управление персоналом, а в частности управление мотивацией персонала, приобретает важное значение как фактор повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития организации [18, c. 107].

Изучение теорий трудовой мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования процесса мотивации, научно обосновывает принципы протекания самого процесса.

Таким образом, представленный анализ теорий показывает, что процесс трансформации понятия «мотивация» проходит большие изменения. Начиная с двадцатого века данное понятие стало тесно связываться с понятием «потребности», так же с двадцатого века системы трудовой мотивации начинает применяться конкретно на предприятиях.

1.2. Основное содержание процессуальных теорий менеджмента

Процессуальные теории мотивации, «не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а также определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения». Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека [20, c. 88].

Существуют следующие процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий;
• теория справедливости (равенства);
• теория постановки целей;
• концепция партисипативного управления;
• теория Л. Портера - Э. Лоулера;
• теория усиления мотивации Б. Скиннера [8, c. 122].

Все вышеперечисленные теории основаны на предположении о том, что поведение человека определяется и формируется не только под влиянием потребностей. Процессуальные теории изучают как человек распределяет свои усилия для достижения поставленных им целей, что и определяет конкретный вид его поведения [9, c. 264].

Процессуальные теории мотивации труда персонала продолжают сохранять свою актуальность в теории и практике управления организацией за счёт выбора большинством подчинённых типа поведения, направленного на получение возможного уровня вознаграждения при выполнении ими поставленных задач.

Процессуальные теории ориентированы на процесс достижения целевых установок, не отвергая при этом главенствующую роль вознаграждения в удовлетворении потребностей. Далее будут проанализированы ключевые моменты процессуальных теорий мотивации, к которым относятся: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Стейси Адамса, модель мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории X и Y Дугласа Макгрегора и теория Z Уильима Оучи [8, c. 123].

Современная интерпретация понятия мотивации базируется на определении Виктора Врума, в представлении которого мотивация – это процесс управления выбором через удовлетворение потребностей сотрудников, с помощью которого менеджер побуждает подчинённых выполнять свои должностные обязанности для достижения организационных целей.

Взгляды В.Врума основывались на факте о необходимости убеждения управленческим персоналом подчиненных в том, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей, а значит и к получению удовлетворения от достигнутого результата [4, c. 201].

Согласно теории ожиданий В.Врума для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло специалиста к деятельности, он должен быть убежден в том, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Но, как правило, на практике, в процессе достижения поставленной цели, работники получают незначительные вознаграждения независимо от приложенных усилий, что снижает уровень их заинтересованности в получении результатов. Ожидание специалиста об уровне вознаграждения за проделанную работу, что само по себе уже является мотивирующем фактором, не всегда гарантирует получение ожидаемого вознаграждения [10, c. 311].