Файл: Руководство, стили руководства (Стиль руководства в системе управления предприятием).pdf

Многие исследователи доказывали, что существует тенденция, согласно которой эффективность лидеров мужчин и женщин одинакова, однако в последнее время появляется все больше свидетельств, подтверждающих, что женщины-руководители, по оценке коллег, подчиненных и начальства, имеют лучшие рейтинги по целому ряду показателей, чем руководители-мужчины. Ни одно из пяти исследований не было направлено специально на выявление половых различий. Эти сведения были получены исследователями не преднамеренно, а после объединения и анализа данных по результатам оценки производительности менеджеров разных полов.

Почему? Вот одно из возможных объяснений: в современных организациях на смену жестким структурам, конкурентному индивидуализму, контролю и повышенной конфиденциальности приходят гибкость, коллективизм, доверие и широкий обмен информацией. Эффективнее других сегодня работают менеджеры, которые умеют слушать, мотивировать и поддержать своих людей. Они скорее вдохновляют подчиненных, чем контролируют их. И в целом женщинам это удается лучше, чем мужчинам. Сегодня эффективные менеджеры должны, прежде всего, быть хорошими посредниками и уметь вести переговоры. И женский стиль руководства подходит для этой роли намного лучше мужского. Они не ориентированы на победу, поражения или конкуренцию, как мужчины. Женщины ведут переговоры, стараясь в первую очередь сформировать и сохранить добрые взаимоотношения с партнером, и с этой целью упорно пытаются представить его победителем как в его собственных глазах, так и в глазах окружающих.

Однако, несмотря на то, что женщины, судя по всему, действительно обладают лучшими навыками, необходимыми для успешного руководства в современной динамичной глобальной среде, нельзя сказать, что именно их стиль управления является «единственным наилучшим стилем» для любых ситуаций. Такого стиля вообще не существует, поскольку выбор самого подходящего стиля руководства зависит от конкретных условий. Следовательно, даже если мужской и женский стили лидерства отличаются между собой, нельзя утверждать, что один из них предпочтительнее, чем второй [10].

2. Оценка и анализ стиля управления на ООО «Веллтекс»

2.1. Анализ стиля управления ООО «Веллтекс»

Компания «Веллтекс» - крупнейший поставщик товаров для шитья и швейного производства. Реализует качественную продукцию на выгодных условиях Компания «Веллтекс» - это:

- швейный интернет-магазин, который поставляет продукцию по всей территории России;

- широкая сеть торговых залов по всей стране. 39 швейных магазинов бренда работают в 36 городах РФ, и их число постоянно растет;

- сервисный центр. Осуществляем гарантийный и постгарантийный ремонт швейного оборудования любых марок;

- собственный склад, с которого ежедневно отгружается более 20 000 товаров. 

Списочная численность работающих на ООО «Веллтекс» по состоянию на 1 января 2010 года составляет 493 человека, из них 285 – женщины.

Все работники предприятия работают в соответствии с коллективным договором и контрактами, с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

Структура кадров ООО «Веллтекс», характеризующая соотношение различных категорий, приведена таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура кадров ООО «Веллтекс»

Примечание - Источник: [12].

Можно сделать вывод, что на предприятии преобладает рабочий коллектив (79,9% от общего числа), руководители составляют 3,4%, женский коллектив составляет половину (57,8%) от общего числа работающих.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности).

На основании можно сделать вывод, что предприятие укомплектовано руководителями и специалистами, имеющими в основном среднее специальное образование (19,3%), высшее образование имеют 8,1%.

Рабочие в основном имеют среднее общее образование (76,8%).

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия.

Для того, чтобы выявить стиль управления на ООО «Веллтекс» мною был проведён опрос, в ходе которого были выделены качества и характеристики, необходимые для эффективного управления организации. Их можно разделить на две группы.

Первая группа - деловые, профессиональные качества, имеющие четкую ориентацию на дело. Используемые им методы и приемы руководства в управленческой деятельности, имеют также отношение к преобладающему стилю.

Вторая группа - личностные качества и интеллектуальные характеристики: знания, умения, навыки, способности, интеллект, особенности характера, личный опыт в управлении.

Вторая группа по отношению к первой обладает двумя особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем первая, поддается изменению, поскольку изменить стиль мышления или характер несравненно сложнее, чем усвоить методику принятия решений или технологию делегирования.

На основании результатов опроса выделены критерии, позволяющие классифицировать их по взаимосвязи уровня управленческой компетентности, показателей профессиональной успешности и определенным стилем руководства. Таким образом, среди оцениваемых руководителей были выделены три группы:

Руководители первой группы во взаимодействии с подчиненными склонны недооценивать их деловые качества. Способности, поэтому большую часть работы старается делать самостоятельно, или постоянно контролирует их, не делегируя полномочий. Перегружает себя текущими делами, не оставляя времени на долгосрочное планирование работы. Отсутствие доверия к подчиненным не способствует развитию у деловых качеств, снижает инициативу, самостоятельность. Наибольшая часть управленцев была отнесена именно к этой группе.

Руководители второй группы склонны переоценивать своих подчиненных, поручать им выполнять сложные задачи. Это с одной стороны, приводит к спешке и авралам в работе, а с другой – лишает подчиненных инициативу и качественного выполнения задач. Отсутствие постоянного контроля они практически неспособны продуктивно работать, акценты в работе смещаются с ориентации на дело на ориентацию межличностных отношений, что негативно сказывается на конечных результатах работы. Руководитель склонен самоустраняться, не контролирует выполнение текущей работы, требую лишь отчета о результатах работы. В условиях кризиса это приводит к серьезным срывам, конфликтам, негативным последствиям.

Руководители третьей группы принадлежат к группе с достаточно высоким уровнем управленческой компетентности, они точно оценивают деловые качества и степень зрелости подчиненных. Правильно распределяют полномочия в соответствии со сложностью задач, а также степенью их подготовки, уровню знаний и умений. Ориентированы как на дело, так и на отношения. Требуют от подчиненных четкого выполнения задач, в то же время это не вызывает стрессов и конфликтов в коллективе. Коллектив работает стабильно, задачи выполняют в срок и достаточно эффективно. Подчиненные оценивают руководителя как требовательного, справедливого, профессионально продуктивного, проявляющего заботу о своих исполнителях.

Результаты анализа полученных данных показали, что наиболее высокую оценку получили деловые качестве руководителя и «способности к работе с людьми». Анализируя данные, был выявлен ряд качеств эффективных руководителей:

- умение перспективно мыслить, то есть проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;

- системно подходить к решению задач, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;

- проявление новаторства, гибкости в методах руководства;

- практически и обоснованно, отмечать только реальные факты, отделяя их от субъективного мнения;

- оперативно, быстро реагировать на изменения в производственной и коммерческой обстановке;

- последовательное и целеустремленное отношение к достижению поставленных целей;

- умение грамотно выстраивать отношения с исполнителями, партерами, клиентами, руководством.

На основании данных опроса, можно отметить, что на комбинате применяется авторитарный стиль управления и при таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления применяется при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. [12]

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько.

При применяемом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному:

• признание руководителя единственной инстанцией;

• признание и выполнение распоряжений руководителя;

• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного стиля управления - большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки применяемого авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

ООО «Веллтекс» отнесён в ряд неплатежеспособных и при реализации плана санации предстоит выработать и осуществить комплекс мероприятий по кардинальному реформированию деятельности предприятия. На предприятии будет проведена определенная работа по совершенствованию и системы управления. [12]

По состоянию на сегодняшний день организационная структура предприятия достаточно оптимальна, хотя впоследствии может встать вопрос выбора еще более рациональной системы управления производством, персоналом, снабжением, сбытом и предприятием в целом.

3.Предложения по совершенствованию стиля управления на ООО «Веллтекс»

Каждый руководитель обязан работать так, чтобы стиль и методы его руководства соответствовали характеру современных взаимоотношений в обществе, выделяя главные задачи, не допуская работы по формуле «цель оправдывает средства», приводящей к перенапряжению коллектива. Задача руководителя – подобрать ровный, умеренный ритм работы аппарата управления, обеспечивающий высокую работоспособность в течение длительного времени.

Девизом руководителя должно стать: всегда можно сделать лучше, чем было до сих пор. Существующий порядок - это не единственный из возможных. Руководитель должен постоянно искать лучшие формы и методы организации деятельности подчиненного ему коллектива. Избегать, однако, следует слишком частых реформ, так как они в некоторых случаях могут вносить в работу путаницу, беспорядок и неорганизованность.

Деятельность руководителя, и в частности директора ООО «Веллтекс», в основном заключается в выборе методов и средств осуществления определенной задачи, которая выполняется штатом его сотрудников.

Одна из важных задач по выводу предприятия из кризисной ситуации - выбор такой оптимальной организационной структуры, такого стиля управления персоналом, который лучше всего отвечал бы целям и задачам предприятия, а также воздействующим на него внутренним и внешним факторам в существующих и ожидаемых условиях функционирования предприятия. Поэтому от правильности распоряжения иногда зависит успех всей работы.