Файл: Роль мотивации в проведение организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Каждый руководитель в своей деятельности, как правило, исходит из предположений о факторах, побуждающих людей к деятельности. Признание того факта, что эти предположения, возможно, ошибочны и во многом отличаются от истинных побуждений, – это первый важный шаг по пути к эффективному управлению. Как бы то ни было, пока руководитель не поймет, чего же в действительности ожидают его подчиненные от работы (что является ведущим мотивационным фактором), он не сможет организовать их работу так, чтобы она приносила удовлетворение не только им, но и работодателю.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Программы мотивирования включают ряд экономических и социальных аспектов, основывающихся на психологических феноменах человека как индивида и члена группы. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Чтобы раскрыть вопрос влияния мотивации на эффективность управления персоналом, необходимо понять сущность, содержание и структуру мотивации, а также выявить мотивирующие факторы, повышающие результативность управления персоналом предприятия.

Таким образом, актуальность данной курсовой работы обусловлена тем, что мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации стратегии и упрочении ее положения на рынке. Поэтому мотивация и стимулирование труда персонала предприятий является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Изучению проблем в сфере мотивации и стимулирования труда работников организаций посвящено большое количество моногра­фий как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, А.Н. Узнадзе и др.), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен и др.). Каждый из этих авторов старался привнести в теорию мотивации свою точку зрения на данную тему, что привело к обилию литературы и взглядов по данной проблеме.

Практика показывает, что традиционные методы управления кадрами в условиях мирового экономического кризиса малоэффективны. Трудности в определении факторов мотивации, влияющих на поступки людей, и отсутствие явных количественных зависимостей, устанавливающих связь между мотивирующими факторами, применяемыми к персоналу организации, и эффективностью его деятельности определяют актуальность темы дипломной работы.

Сложность практической организации системы мотивации и стимулирования труда персонала также определяется слабой изученностью мотивационных аспектов работников, занятых в отдельных отраслях экономики России и видах производства. Она вызвана также необходимостью определения для руководителей тех мотивационных факторов, которые в наибольшей степени влияют на эффективность управления персоналом.

Целью курсовой работы является анализ современного состояния системы мотивации в российских организациях и разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда работников предприятия оборонно-промышленного комплекса.

В соответствии с поставленной целью в работе были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда работников предприятий.
2. Провести анализ деятельности предприятия оборонно-промышленного комплекса ФГУП «ММПП «Салют».
3. Выявить проблемы в сфере стимулирования труда работников предприятия.
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников ФГУП «ММПП «Салют».

Объектом исследования является предприятие оборонно-промышленного комплекса ФГУП «ММПП «Салют».

Предметом исследования являются особенности стимулирования персонала в российских организациях и мотивационные аспекты работы с персоналом промышленного предприятия.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы – анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Научная значимость курсовой работы состоит в систематизации отечественного опыта по формированию и реализации эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников в производственной сфере.

Практическая значимость исследования заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ФГУП «ММПП «Салют», которые могут быть использованы в управленческой деятельности других предприятий оборонно-промышленного комплекса.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

1.1. Понятие мотивации и стимулирования труда

Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение» (motif). При этом до сегодняшнего дня нет четких определений самого понятия мотивации. Это связано с тем, что мотивацию невозможно измерить в используемых метрических единицах, невозможно увидеть или почувствовать. Мотивация является основой поведения человека, но при наличии одних и тех же мотивирующих факторов поведение разных людей будет различным. В сущности, мотивация является комплексным внутренним состоянием, определение которого пытаются дать многие исследователи в области человеческих ресурсов.

Российский исследователь В.Р. Веснин считает, что «мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». [4, с.268]

Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация – совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей. Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя: ценность труда; практические требования к работе; оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации». [14, с.79-80]

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Мотив – совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив, на сущность которых влияют внешняя среда и особенности личности (рис. 1). [7, с.38]

Рис. 1. Схема формирования мотива

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация – структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив – побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта – потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя).

Стимул – внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация». [11, с.317]

Стимулирование – вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. Выделяют мягкое и жесткое стимулирование. Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером может служить сдельная заработная плата или плата за конечный результат. Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием. Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет, который в России зачастую больше, чем заработная плата. В основе процесса стимулирования лежит стимул. Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. [8, с.17-18]

Появление постиндустриальных организаций потребовало пересмотра традиционной парадигмы управления. По мнению П.Друкера, основная задача новой парадигмы управления начала XXI века состоит в том, чтобы делать знания производительными. Производительность работника, оперирующего знаниями, должна стать целью управления персоналом, как производительность работника физического труда была целью управления персоналом на протяжении прошедшего столетия со времен Ф.Тейлора [12, с. 51].

Ведущие исследователи в сфере менеджмента полагают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные систем управления должны иметь: небольшие подразделения укомплектованные квалифицированными сотрудниками; небольшое количество уровней управления; адаптивные структуры, сформированных по типу команд специалистов, максимально ориентированные на потребителя, характер и качество продукции (услуг). [12, с. 62]

Все эти новые реалии в значительной степени меняют представление о методах управления и моделях функционирования современных организаций. Функция управления человеческими ресурсами превращается в инструмент долгосрочной стратегии организации, направленной на создание таких условий, при которых лучшие качества работников получили бы развитие и эффективно реализовались на рабочем месте, создавались бы реальные возможности увеличения личного вклада каждого в общее дело. Прежде всего, это возможно на условиях развития творческого потенциала работников, когда практика управления человеческими ресурсами становится связующим звеном между производством, инновационным процессом, обучением и творчеством. Все это, безусловно, требует принципиально иного подхода к управлению человеческими ресурсами в организации. По существу, речь идет о формировании инновационного управления человеческими ресурсами (ИУЧР), что является пограничной областью между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением человеческими ресурсами. Инновационное управление человеческими ресурсами можно определить как специализированную, профессиональную деятельность, направленную на совершенствование системы управления в сфере работы с человеческими ресурсами, с целью развития творческого, потенциала работников и стимулирования инновационного поведения персонала. [14, с. 63-64]

1.2. Анализ методов стимулирования труда в российских организациях

Выводы

Мотивация – внутреннее состояние человека, при котором он испытывает осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или к бездействию. Мотивация является изменяемым под воздействием внешних и внутренних факторов и обстоятельств внутренним психологическим состоянием. Мотивация всегда направлена на перспективу; при достижении цели или осознании невозможности ее достижения мотивация изменяется.