Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы конфликта).pdf

Источник: составлено автором

Исходя из данных таблицы 2.3, участниками анкетирования стали врачи, фельдшеры. медсестры и санитарки.

Таблица 2.4

Характеристика квалификационного уровня кадрового состава медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко»

Источник: составлено автором

По образовательному статусу в коллективе из числа опрошенных наблюдается преобладание сотрудников со средним профессиональным образованием.

По возрастным показателям наиболее многочисленной оказалась группа в возрасте 30-39 лет, причем стаж работы в данном отделении сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» в большинстве случаев, составил 5-10 лет.

По кадровому составу преобладает средний медицинский персонал. Более половины респондентов имеют высшую и первую квалификационные категории. По половому признаку мужчин меньше в 4 раза, чем женщин.

Анализ ответов респондентов по определению уровней конфликтов и отношению к конфликтам сведён в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Сопряжённость ответов респондентов на вопрос «Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?» в зависимости от пола

Источник: составлено автором

При рассмотрении отношения медработников отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» к происходящим конфликтам были получены следующие данные: 65 % относятся к конфликтам отрицательно, 26 % более отрицательно, чем положительно и 9 % положительно.

Можно констатировать, что среди медработников широко распространено негативное отношение к конфликтам в коллективе.

Положительное отношение объясняется пониманием того, что конфликт не всегда является деструктивным, порой он имеет функциональный характер, способствующий развитию организации.

Абсолютные показатели ответов на вопрос «Конфликты, какого уровня чаще всего случаются в Вашем коллективе?» представлены в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Оценка уровня конфликтов

Источник: составлено автором

Гипотеза о том, что при всём отрицательном отношении к конфликтам в коллективе медицинских работников конфликты возникают более между руководителями и подчинёнными, чем среди коллег подтвердилась не в полной мере.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Эти конфликты, в основном, носят производственный характер, среди них можно выделить горизонтальную, вертикальную и смешанную направленность.

На основании полученных данных был проведен анализ причин возникновения конфликтов.

Показатели ответов на вопрос: «В какой степени данные характеристики, на Ваш взгляд, чаще всего приводят к конфликту?» выглядят следующим образом (таблица 2.7).

Таблица 2.7

Характеристики, приводящие к конфликту

Источник: составлено автором

Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту. При этом выявлено три доминирующих под-фактора:

• более половины респондентов возникновение конфликтов связывают с нечетким распределением обязанностей;
• 20 % не устраивает заработная плата;
• 18 % считают недостаточным уровень организации труда.

Остальные показатели причин возникновения конфликтов равномерно распределились по 5 %, соответственно: личностный характер причин и причины, не сформированные в конкретную группу.

Основной причиной в отделении сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» является нечеткое распределение обязанностей. Это значит, что обязанности и права должны быть взаимоуравновешены.

Для предупреждения дисфункциональных конфликтов в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» необходимо обратить внимание на следующие рекомендации:

• обратить внимание старших медсестер на недостатки в организационных моментах, т.е. пересмотреть реальное положение дел и существующие должностные инструкции;
• в распределении обязанностей, прав и ответственности избегать дублирования;
• давать сотрудникам возможность высказывать свое мнение, для этого можно проводить производственные собрания и личные собеседования;
• поддерживать здоровый психологический климат в коллективе.

Нечеткое распределение обязанностей тесно переплетается с другой причиной – начисление заработной платы. Сюда можно отнести следующие моменты:

Нередко сотрудник выполняет труд, не оговоренный в его функциональных обязанностях, естественно, справедливо считает, что делает это за «спасибо», в лучшем случае.

Частой проблемой становится оформление доплат за замещение временно отсутствующих работников.

Недостатки в организации труда. Здесь подразумевается недостаточная оснащенность рабочего места. Например, дефицит хорошего шовного материала может послужить причиной конфликта между операционной медсестрой и хирургом.

Анализ поведения участников конфликта приведён в таблице 2.8.

Как видно из данных таблицы 2.8, при взаимодействии с руководителем 52,2 % опрошенных, предпочитают уступить и готовы уйти от конфликта. При взаимодействии с коллегой 56,6 % выбирают сотрудничество, 21,7 % идут на компромисс.

Таблица 2.8

Субъективная оценка стратегии поведения медицинских работников отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» в ситуации конфликта в отделении больницы

Источник: составлено автором

Однако в разрешении конфликтов превалируют сотрудничество, приспособление, компромисс перед соперничеством и избеганием.

Из анализа разрешения конфликтных ситуаций можно сделать вывод, что для руководителей характерен метод объективного разрешения конфликтных ситуаций, что подтверждает ранее выдвинутую гипотезу.

Обработка анализа взгляда на проблемы в целом и в управлении конфликтами (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Ответы на вопрос «Если бы Вы были руководителем, какие реальные изменения в Вашей организации Вы бы осуществили?»

Источник: составлено автором

Данные, представленные в таблице 2.9, дают чёткое представление о том, что в целом по УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» назрела необходимость изменений практически во всех областях деятельности: организации работы, составу руководства, системе оплаты труда.

По результатам проведенного анализа управления поведением в конфликтных ситуациях на примере УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е. Савченко», сделаем следующие выводы:

В настоящее время УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» является многопрофильным лечебно-диагностическим учреждением с высоким научно-практическим и профессиональным потенциалом как врачебного, так и сестринского персонала.

При рассмотрении всех конфликтов, возникающих внутри коллектива отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», основную долю составили конфликты «сотрудник-сотрудник». Непрофессионализм выступает превалирующим фактором, приводящим к конфликту.

В процессе исследования которое было направлено на выявление социально-психологических причин возникновения конфликтов и методов их разрешения в организации здравоохранения на примере медицинского персонала отделения сосудистой хирургии УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» нашла подтверждение гипотеза о том, что процесс управления конфликтами будет более эффективен при изменении ситуации не только в небольшом коллективе отделения, но в организации процессов в целом по лечебному учреждению.

3. Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е. Савченко»

УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» достаточно перспективное учреждение здравоохранения, но на рассмотренных примерах видно, что высшее руководство смотрит на конфликты с «закрытыми глазами». Можно порекомендовать руководству УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» использовать чаще не метод уклонения, сглаживания или принуждения в управлении конфликтами, что в основном практикуется в учреждении здравоохранения, а метод компромисса и решения проблемы.

Теперь рассмотрим, как можно предотвратить конфликтные ситуации в данном учреждении здравоохранения. К чему может прийти УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко», если начальство не изменит своего отношения к конфликтным ситуациям и не начнет эффективно управлять поведением в конфликтных ситуациях (рисунок 3.1).

Можно предложить УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» ввести должность грамотного психолога, чтобы он мог проконсультировать в нужный момент не только подчиненных, но и руководителей учреждения здравоохранения. Также необходим специалист по претензиям, разборам спорных вопросов. Введя эти должности, УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» сможет более успешно управлять конфликтами. И соответственно данные новшества позволят предотвращать многие конфликты в данном учреждении здравоохранения.

Исходя из исследования, проведенного во второй главе курсовой работы можно сказать о том, что в УЗ «4-я городская клиническая больница им. Н.Е.Савченко» необходимо внести изменения в организацию труда, а так же в систему оплаты труда.

позиция

начальства

исход

ситуации

что-то не устраивает, увольняйтесь, у нас очередь на ваше место

хоть и специалист, но повода повысить зарплату не видим

уменьшить расходы, путем сокращения персонала и уменьшением зарплаты

текучесть