Файл: Понятие мотивов и мотивации.pdf

Для мотивации труда персонала существует достаточно широкий арсенал, как уже зарекомендовавших себя, так и новых методик, которые можно отнести к двум основным направлениям: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.^[26]

Рассмотрим современные методики материального и нематериального стимулирования более подробно.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи.^[27]

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией.^[28] Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж).

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.^[29]

В целом, говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Таким образом, изучение современных методик мотивации персонала показало, что для мотивации труда персонала существует достаточно широкий арсенал методик, которые можно отнести к двум основным направлениям: материальной мотивации и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда, премиями, процентом от выручки, различными бонусами.

3.2. Методики нематериальной мотивации

В условиях мирового финансового кризиса и ограниченности свободных ликвидных активов методы нематериального стимулирования могут значительно повысить эффективность системы мотивации сотрудников и их лояльность.^[30]

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств.^[31]

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Как отмечает С.Г. Исмагулова, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.^[32] К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Однако методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.^[33]

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы).

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться не только в отечественной, но и в зарубежной практике.^[34] В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Таким образом, нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. В свою очередь, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. В целом, большинство отечественных и зарубежных авторов указывают на необходимость использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. В каждом конкретном случае следует исходить из специфики деятельности и масштаба предприятия, поскольку материальные и нематериальные методы мотивации персонала имеют характерные достоинства и недостатки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сделаем краткие выводы по результатам проведенного исследования:

исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой активности человека является изучение его потребностей. Связь потребностей и деятельности носит двусторонний характер. Сочетание потребностей, интересов и ценностных ориентаций личности при оценке конкретной ситуации, сложившихся социальных отношений определяет сущность и направленность деятельности личности, мотивы любой деятельности. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность;
мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. Мотивация - это одна из функций менеджмента. Она выполняет в организации широкий ряд задач. Различают понятия внешней и внутренней мотивации. Трудовое мотивирование - это совокупность условий и факторов, соответствующих технологий и методов, побуждающих работника осуществлять трудовую деятельность с соответствующей затратой усилий, на определенном уровне добросовестности и настойчивости в направлении повышения эффективности производства. Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. МакКлеландом и Ф. Герцбергом. Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации;
существуют различные подходы к процессу создания системы мотивации. Он сводится к этапам, которые в целом соответствуют логике создания систем и подходят к построению системы мотивации с учетом последовательности разработки подсистем и элементов. Для формирования системы мотивации персонала предприятий необходимо: разработать стандарты качества обслуживания клиентов, разработать систему оценки качества работы персонала, определить внутреннюю мотивацию труда на конкретном предприятии, определить и проанализировать факторы внешней и внутренней среды, разработать систему взаимосвязанных мотивационных инструментов, разработать регламентирующие внутренние документы, провести оценку результативности функционирования созданной системы мотивации, внести корректировки в систему в случае определения низкой результативности;
структурно система мотивации включает определенные подсистемы и элементы, их взаимосвязи друг с другом, управляющей системой и внешней средой. Существуют разные подходы к определению системы мотивации и ее подсистем и элементов. В частности, вычленяют три ключевые подсистемы: подсистему внутренней мотивации, подсистему внешней мотивации и подсистему оценки;
изучение современных методик мотивации персонала показало, что для мотивации труда персонала существует достаточно широкий арсенал методик, которые можно отнести к двум основным направлениям: материальной мотивации и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда, премиями, процентом от выручки, различными бонусами. Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. В свою очередь, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. В целом, большинство отечественных и зарубежных авторов указывают на необходимость использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. В каждом конкретном случае следует исходить из специфики деятельности и масштаба предприятия, поскольку материальные и нематериальные методы мотивации персонала имеют характерные достоинства и недостатки.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. - 832 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2014. - 524 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2014. - 458 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2015. - 284 с.
Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. - Екатеринбург: Деловая книга, 2015. - 232 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2016. - 512 с.
Исмагулова С.Г. Значение мотивации в деятельности организации. Реализация функции мотивации на примере компании Facebook // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. - Ч. 2 [Электронный ресурс].
Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. - 368 с.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. - М.: Эксмо, 2014. - 216 с.
Моргунов Е.М. Модели и методы управления персоналом. М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2014. - 452 с.
Патрахина Т.Н., Романчук К.П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2015. - №7. - С. 461-464.
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. - 64 с.
Свергун О. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб: Питер, 2014. - 418 с.
Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. - М.: Книжный мир, 2016. - 247 с.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2015. - 128 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2015. - 247 с.
Стаут Ларри. Управление персоналом. - СПб., Питер, 2014. - 227 с.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 324 с.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. - М.: ЭКМОС, 2014. - 235 с.
Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2015. - 256 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-кола «Интел-Синтез», 2015. - 512 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2015. - 312 с.