Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические аспекты корпоративной культуры).pdf

В то же время многие компании на первое место ставят чисто рыночные- получение прибыли, наращивание инвестиционного потенциала, занятие лидирующего положения на рынке, привлечение как можно большего числа клиентов и т.д., на втором месте - цели, связанные с повышением эффективности рабочих процессов - совершенствование технологий, максимальное использование мощностей, качественная эксплуатация оборудования. Однако подобные цели на сегодняшний день не являются приоритетными для некоторых фирм. С появлением гуманистического направления в экономике появляется новая цель - социально ориентированный бизнес, возникла концепция социально ориентированного бизнеса. Это концепция, которая отражает добровольное принятие компанией обязательств по улучшению жизни общества и окружающей среды. При этом использование концепции предполагает то, что это не благотворительная деятельность, а средство для увеличения деловой репутации компании. Компании, имеющие развитую корпоративную культуру, могут получить немалые преимущества.

Российские компании немалое внимание уделяют выстраиванию системы внутрикорпоративных коммуникаций, придают большое значение внутреннему пиару в организации. Это тоже можно рассматривать как развитие корпоративной культуры. Большинство отчетов предприятий по работе с персоналом содержат обязательства работодателей по реализации его социальных функций по отношению к персоналу. Основными принципами социальной ответственности являются обеспечение комфортных условий труда, приоритет жизни и здоровья работника профилактика производственного травматизма и заболеваемости. Большинство компаний заявляют о повышении расходов на персонал. При этом компании, которые имеют опыт социальной политики со времен социализма и естественные монополисты, ориентируются на формирование таких качеств работника, которые способствуют росту производительности труда. Компании, работающие в конкурентной среде, проводят социальную политику, направленную на повышение лояльности, индивидуализации вознаграждений и льгот (банки, сфера телекоммуникаций). Социальная политика здесь рассматривается как способ привлечь кадры, позволяющих выдержать конкуренцию[4,с.24].

1.3 Элементы корпоративной культуры

В каждой организации существует свой набор элементов корпоративной культуры.

Особенности культуры отдельной организации зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, всего того, что определяет корпоративную индивидуальность компании.

Нельзя говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи внутренней интеграции (создания целостности). Этому и служит внутренний пиар организации. С точки зрения внешней адаптации важной стороной деятельности организации являются ее клиенты. Именно для них существует организация, поэтому представление об организации и принципах ее работы конкретизирует такой параметр, как представление о клиентах.

Не менее важен и вопрос о партнерах. Разрабатывая политику организации, руководство должно определить список стратегических партнеров, тех персон и организаций, с которыми организация считает возможным взаимодействовать. С точки зрения внутренней интеграции в рамках корпоративной культуры важна программа деятельности организации, основные стратегические показатели ее деятельности.

Российская корпоративная культура имеет немало особенностей, так как она только формируется. Т.В. Гудкова отмечает отсутствие ее целостности, фрагментарность, неустойчивость и нестабильность, вариантность. Она подчеркивает, что российская корпоративная культура в настоящее время характеризуется промежуточным статусом между положением индивидуализма, который является особенностью в отношениях людей в рыночной экономике, и коллективизмом, который является чертой менталитета характера россиян[1,с.35].

Проанализировав современные российские сайты, можно выделить, думается, следующие типы ценностей в основе корпоративной культуры, проявляемые на сайтах компании:

-Во-первых, ценность и уровень используемых технологий. Часто именно на них строятся конкурентные позиции организаций;

-Во-вторых, ценность и качества сотрудников;

-В третьих, ценность потребителей, для которых производятся товары и оказываются услуги;

-В-четвертых, ценность партнеров, с которыми сотрудничает организация.

Сайты в России, характеризующие корпоративную культуру, отличаются от западных. Ведь самым «старым» российским компаниям не больше 20 лет. Преобладающими ценностями здесь являются скорее технологии и кадры. Такие приоритеты объясняются переходным характером российской экономики, тем, что опыт конкурентной борьбы у компаний невелик.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную на практике. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10- 15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.

В то же время существуют и исключения. Но в основном они касаются компаний, которые существуют большое время. К примеру, думается, развитой корпоративной культурой обладает железнодорожная отрасль, пережившая немало этапов в своем развитии. Здесь преобладают такие ценности, как верность профессии, преемственность поколений, безопасность

В молодых предприятиях корпоративная культура только формируется. Существуют три способа ее формирования. Во-первых, по инициативе руководства. В большинстве случаев созданием корпоративной культуры занимаются менеджеры по персоналу. Но компании, внедряющие корпоративную культуру только силами менеджмента, без учета мнения основной массы работников обязательно столкнутся с противодействием «низов». Крупные вертикально интегрированные компании могут преодолеть это противодействие , поскольку имеют, как правило, необходимые для этого финансовые и административные ресурсы. Что касается остальных, то здесь стоит порекомендовать при подготовке к разработке и формированию концепции корпоративной культуры анкетирование и беседы с персоналом, с целью выявления их личных целей, восприятия ими своей работы и работодателя. С одной стороны это даст возможность учесть сложившуюся расстановку сил и интересов при внедрении корпоративной культуры, ведь корпоративная культура тогда дает наибольший эффект, когда цели, ценности и нормы компании близки личным целям и ценностям сотрудников.

Второй способ формирования культуры-спонтанный. Культура формируется на основе взаимодействия сотрудников и выработки определенных норм в течение продолжительного времени.

Третий способ-когда приглашаются сторонние организации, исследующие корпоративную культуру и дающие рекомендации. На практике эти три способа могут сочетаться.

Таким образом, в структуре корпоративной культуре каждой организации выделяется множество элементов. Каждой компании присущ свой набор и сочетание элементов.

Глава 2 Анализ корпоративной культуры в ООО «Эрпан»

2.1 Краткая характеристика ООО «Эрпан»

Для исследования характера организационной культуры в туристско-рекреационной сфере предлагается рассмотреть коллектив ООО «Эрпан». ООО «Эрпан» - это отельно- ресторанный комплекс (ОРК) площадью 1647 кв. м. На территории комплекса расположен ресторан на 150 посадочных мест, отель на 10 номеров, парковка, бар, конференц-зал и технические помещения. Отель включает в себя 10 номеров различной категории и стоимости. Кадровый состав комплекса насчитывает 16 человек. По данным отчетной ведомости заселения, заполняемость объекта в высокий сезон 2015-2016 года составила 80%, в средний сезон 2015 г. - 60% и в низкий сезон - 30% в суммарном количестве дней и занятых номеров.

Для анализа организационной культуры ОРК проведем SWOT-анализ (см. таблицу 2.1).

Таблица 1 - Матрица SWOT-анализа отеля

Из составленной матрицы SWOT-анализа видно, что показатели возможностей наряду с показателями преимущества в ОРК играют ключевую роль в подавлении угроз.

2.2 Оценка корпоративной культуры

Организационная культура выступает в преимуществах, так как ее характер и продуктивность позволяют сплотить коллектив. Вместе с тем, по результатам исследования было выявлено, что коллектив не удовлетворен низким уровнем заработной платы и отсутствием прибыли предприятия во внесезонный период. В соответствии с этим, персонал желает видеть более рыночно-ориентированную корпоративную культуру. Для определения характера организационной культуры приведём методику ОСА! Полученные данные были обработаны и занесены в Exel для построения диаграммы (рисунок 1).