Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Сущность, содержание и особенности обучения персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка в организациях в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки.

На любом предприятии стоит задача - ни одна категория персонала предприятия не может быть допущена к работе без соответствующего документа (сертификата). Обучение, повышение квалификации и переподготовку в нынешних условиях проходят все категории работающих на предприятии: младший обслуживающий персонал; менеджеры; инженерно-технический персонал; рабочие специальности.

В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов социально-экономической системы.

Однако существующая в настоящее время в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем.

Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков.

Цель работы заключается в исследовании системы обучения персонала предприятия в современных условиях.

Объектом исследования является ОАО «Богучанская ГЭС» - одна из крупнейших и современных гидроэлектростанций в России.

Предметом исследования выступает система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «Богучанская ГЭС».

Поставленная цель определила ряд задач, которые необходимо решить:

1. Изучить теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала предприятия;

2. Провести исследование организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в ОАО «Богучанская ГЭС».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Психолого – организационные аспекты обучения персонала

1.1. Сущность, содержание и особенности обучения персонала в системе кадрового менеджмента современных организаций

Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта – все это вызвало рост спроса на квалифицированную рабочую силу. Кризис внес поправку на рынке труда. Кадровое сокращение коснулось, прежде всего, чрезмерно раздутых штатов. На рабочих местах остались действительно высококвалифицированные работники. Перед уволенными людьми возникла необходимость либо повысить профессиональную квалификацию, либо пройти программу профессиональной переориентации. Особую важность в этих условиях приобретает обеспечение необходимой динамичности, целенаправленности работы по повышению квалификации, отвечающей требованиям проводимых реформ и экономической ситуации.

России необходима конкурентоспособная система профессионального образования, чтобы избежать угрозы отрыва качества профессионального образования от современных требований рынка труда. К сожалению, произошло разрушение государственной системы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Неоднократное возвращение людей в той или иной форме в образовательный процесс становится нормой для профессиональной карьеры. В высокоразвитых странах в ближайшие десятилетия каждый работник на протяжении своей карьеры будет вынужден неоднократно менять место работы, и даже ее профиль. Такое явление, естественно, сопровождается растущим спросом на получение образования в разных формах с использованием новых технологий [1]. Компетенции работников становятся важнейшим фактором конкурентоспособности и инновационность компаний [2.с.13].

В современных условиях быстрой потери актуальности профессиональных навыков одним из важнейших факторов долгосрочного успеха организации является способность постоянно повышать квалификацию своих сотрудников. В процессе развития персонала происходит подготовка сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач и занятию новых должностей [4].

Базовые знания, полученные в вузе, быстро устаревают, в США есть выражение: «период полураспада компетентности». Навыков самообучения многие выпускники российских высших учебных заведений не приобретают.

Академические принципы работы отечественных вузов, негибкость учебных программ, а также характерное для большинства преподавателей незнание реалий и насущных потребностей бизнеса нередко вызывают у практиков раздражение. Нельзя не согласиться с теми, кто, размышляя о перспективах развития управленческого образования в России, отмечает, что связь большинства учебных организаций с бизнесом сегодня основана лишь на личных контактах, но такая связь ненадежна.

В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров невозможно дальнейшее динамичное развитие общества по пути социально-экономического прогресса. Это обстоятельство и предопределило необходимость исследования данной темы.

Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки, переподготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.

Профессиональным обучением является вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий), на что указывает п. 13 ст. 2 Закона № 273-ФЗ [15].

Перечень профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение, утвержден Приказом Минобрнауки России от 2 июля 2013 г. № 513 [6].

К освоению основных программ профессионального обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица в возрасте до восемнадцати лет при условии их обучения по основным общеобразовательным программам или образовательным программам среднего профессионального образования, предусматривающим получение среднего общего образования. На это указывает п. 6 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения, утвержденного Приказом Миннауки России от 18 апреля 2013 г. № 292.

Также к освоению основных программ профессионального обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих допускаются лица с ограниченными возможностями здоровья (с различными формами умственной отсталости), не имеющие основного общего или среднего общего образования.

Следует признать, что принятая в России система профессионального обучения не удовлетворяет потребности корпораций ни по объему, ни по качеству. Возможно, и удалось бы убедить крупные российские компании инвестировать средства в развитие национальной системы профессионального обучения, но их отпугивают хаотические реформы всей системы образования в стране. Так, Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29 декабря 2017 г., убрав временные критерии профессиональной переподготовки и повышения квалификации, а также отменив документы государственного образца для этих видов обучения [1].

В этих условиях российские компании идут по пути формирования корпоративных систем профессионального обучения, которые становятся важнейшими инструментами профессионального развития персонала в рамках кадровой политики организации. Однако, согласно первому закону диалектики (единство и борьба противоположностей), плюсов без минусов не бывает: корпоративное обучение не всегда может обеспечить формирование системного представления обо всей профессиональной деятельности, поскольку сосредоточивает внимание на прикладных навыках.

Корпоративные программы профессиональной подготовки носят эксклюзивный характер и должны обеспечивать развитие персонала компании в соответствии с ее потребностями. Эти программы разработаны для решения насущных корпоративных кадровых проблем и направлены на перспективное развитие компании с учетом ее долгосрочной стратегии [8].

Предоставление сотрудникам возможностей развития укрепляет их лояльность к работодателю, положительно влияет на трудовую мотивацию и дисциплину. Затраты на развитие персонала являются долгосрочными капиталовложениями организации.

Обучение персонала можно рассматривать как мощный ресурс и фактор внутриорганизационных изменений. Системность воздействий позволяет поддерживать мотивацию персонала, и тем самым минимизировать процессы сопротивления [19].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, персонал становится более конкурентоспособным в организации.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка работников осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить работников, заняв их на других участках производства или должностях), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение – увольнение с предприятия).

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть.

Важнейшим средством развития персонала является обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность обучения в собственной компании высоко ценится работниками, т.к. является сильным мотиватором в трудовой деятельности и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

В XXI веке с его быстро меняющимися потоками информации, динамичным развитием информационных технологий и средств телекоммуникаций, усилением конкуренции на рынке труда требования к уровню профессионализма, объему и содержанию знаний специалистов в любой сфере деятельности постоянно повышаются.

Кризис заострил проблему обучения персонала. Резко возросло число людей, которым необходимо пройти переквалификацию. Обучение 10% требуемого числа работников составит приблизительно 7 000 000 человек ежегодно; 20% – 14 000 000 человек; 50% – 35 000 000 человек. Для обучения такого количества людей в России нет ни парт, ни учителей, ни учебных материалов, ни денег. Необходимы не изолированные меры развития высшего, среднего и начального профессионального образования, а совершенствование системы непрерывного профессионального образования [20].