Файл: Корпоративная культура в организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

Объединив основные подходы к видению корпоративной культуры, в качестве опорной конструкции при разработке методологии управления культурой можно выделить несколько ее аспектов.

Корпоративная культура - это:

1. социальная подсистема, обладающая сложной структурой, включающая в себя рациональные и иррациональные элементы, призванная выполнять функции, связанные с ориентацией и интеграцией людей и коллективов;
2. социокультурный феномен, который тесно взаимосвязан с личностью и обществом, но имеет свои границы и специфику;
3. форма выражения профессионального самосознания, корпоративного духа, основанная на общепринятых моральных и этических коллективных нормах и ценностях;
4. фактор социального преобразования и адаптации к внешним условиям, проявляющийся, в частности, как самоорганизующаяся сила, противостоящая стихийному началу [7, с. 53].

Тезис, что корпоративная культура в основном формируется на основе базовых установок основателей организации, обосновывают многие зарубежные и отечественные ученые.

В дальнейшем эта культура поддерживается за счет отбора персонала, целенаправленной деятельности менеджмента всех уровней, эта позиция достаточно обоснована, однако ее нельзя излишне упрощать и изображать дело так, будто лидеры организации могут сформировать любую желаемую ими культуру. Во-первых, в корпоративной культуре закрепляются не любые ценности и нормы, а лишь такие, которые приводили и приводят к успешному решению стоящих перед организацией задач. В этом плане понятие культурной парадигмы организации позволяет объяснить многие важные аспекты и факторы формирования корпоративной культуры. В рамках такого понимания успешные и эффективные способы решения различных проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде образцов, моделей для последующей деятельности. Они преобразуются в культурный запас компании, в ценности и нормы действий ее персонала. Во-вторых, как отмечалось, в формировании корпоративной культуры переплетаются сознательно планируемые и целенаправленные процессы, с одной стороны, и стихийные, спонтанно складывающиеся процессы - с другой. это обстоятельство осознано специалистами, которые занимаются вопросами управления корпоративной культурой. Они понимают, что внедрение в сознание персонала нужных представлений и ценностей невозможно сделать лишь путем распоряжений или наставлений.

Рассмотрим механизмы, с помощью которых корпоративная культура распространяется в организации и воспринимается ее рядовыми членами. Обычно в нашей литературе главное внимание уделяется таким способам, как формулирование и доведение до сотрудников миссии организации, корпоративной философии, внедрение фирменной символики, стиля общения, организация корпоративных праздников и т. п. это достаточно существенные стороны корпоративной культуры, но более важны глубинные социально-психологические механизмы распространения корпоративной культуры от лидеров организации до всего ее коллектива. В этом плане, по нашему мнению, существенную роль в передаче корпоративной культуры, особенно молодым или новым сотрудникам, играют механизмы подражания формальным и неформальным лидерам групп и компании в целом. эти люди выступают «личностными образцами» для остального персонала организации.

Корпоративная культура как инструмент управления направлена на то, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников, чтобы интерес сотрудника действовать тем или иным образом стал его «кровным интересом» в рамках целей организации. Очерченный процесс не вызывал бы вопросов, если бы корпоративная культура не развивалась в индивидуализированном обществе, обуславливающем сложности управления персоналом [3, с. 122].

Индивидуализированное общество диктует современному человеку, что он уникальный, что у него есть индивидуальность и идентичность. Но, попадая в сформированную корпоративную культуру, индивид перестает ощущать себя тем, кем так долго его формировало индивидуализированное общество. Находясь в рамках корпоративной культуры, индивид перестает быть самим собой. Он вынужден полностью усвоить тип личности, предлагаемый ему организацией, в которой он работает, и тем самым стать как все остальные работники. Понятие «собственное Я» исчезает, и вместе с ним исчезает осознанный страх перед одиночеством и бессилием, навеянными индивиду индивидуализированным обществом. Актуализация корпоративной идентичности нивелирует установки и поведение, порождаемые личным уровнем самокатегоризации. Самокатегоризация, таким образом, продуцирует групповые стереотипы восприятия, нормативное поведение, этноцентризм и групповые различия. Таким образом, становится понятно, что «человек платит за новую уверенность в себе отказом от целостности своего Я» [2, c. 236]. Попадая в корпоративную культуру, индивид оказывается перед внутренним выбором: раствориться полностью в этой культуре или придерживаться своего Я.

Еще одна причина, из-за которой возникают сложности управления в рамках индивидуализированного общества, - это быстро трансформирующаяся система статусных позиций индивидов в обществе. Вся система статусных позиций в обществе является подвижной, нестабильной и непредсказуемой, поэтому человек становится обреченным на свободный выбор при отсутствии возможностей изменить обстоятельства своей жизни или достичь каких-то социальных изменений. Вследствие этого человек не может точно формулировать себе цели и достигать их.

Кроме того, сами цели становятся все более нечеткими и неопределенными, становятся источником беспокойств в жизни человека. Все менее предсказуемой становится трудовая карьера, все меньше возможностей следовать выбранной специальности и надеяться на перспективное профессиональное развитие. Следовательно, современный человек ежедневно стоит перед выбором наименее рискованного варианта развития дальнейших событий.

Поэтому большинство самоутверждающихся индивидов вынуждены «вписываться» в выделенное для них общество и при этом вести себя так, как это свойственно данному обществу [5, с. 47].

Проведя теоретический анализ различных представленных, в научной литературе определений понятия «корпоративная культура» можно сделать вывод о том, что она представляет собой область явлений материально­духовной жизни членов коллектива, в котором существуют доминирующие нормы и ценности, убеждения, кодекс поведения, а также ритуалы, традиции, сформировавшиеся с момента образования учреждения.

Проведя теоретический анализ различных подходов к формированию корпоративной культуры можно сделать вывод о том, что на содержание, структуру, компоненты культуры учреждения влияет ряд факторов внешней и внутренней среды, а также на всех стадиях ее развития оказывает влияние ее руководитель, при этом достаточно сильно такое влияние происходит в период становления учреждения, особенно со стороны руководства, и требует от него развития высокого уровня личностно-профессиональных способностей, включая исследовательских, которые позволяют оценивать состояние, выявлять проблемы, выработать решения для их устранения.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Организация исследования

Цель эмпирического исследования – диагностика корпоративной культуры организации и ее влияния на мотивацию сотрудников.

Задачи эмпирического исследования:

1. Сформировать выборку исследования.

2. Определить методики исследования.

3. Выявить тип организационной культуры.

4. Выяснить особенности мотивационного профиля работников.

5. Определить преобладающие потребности, мотивы, которые являются ведущими для сотрудников.

6. Выяснить взаимосвязь типов организационной культуры с особенностями мотивации сотрудников.

7. Проанализировать результаты исследования.

Гипотеза исследования: типы организационной культуры взаимосвязаны с особенностями мотивации работников, следовательно, корпоративная культура оказывает влияние на мотивацию сотрудников.

Эмпирическая база исследования: ООО «Яркая Звезда» Сеть ресторанов быстрого обслуживания «Carl's Jr». Организация специализируется на организации быстрого питания, являясь пионером рынка ресторанов быстрого обслуживания с частичным обслуживанием столов и самообслуживанием. В исследовании приняли участие 22 человека, из них 13 женщин (в возрасте от 18 до 37 лет) и 9 мужчин (в возрасте от 19 до 29 лет).

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе проходило формирование выборки, выбор методик исследования, были подготовлены бланки для диагностики, определено место и время исследования.

На втором этапе проводилась психологическая диагностика корпоративной культуры организации и ее влияния на мотивацию сотрудников.

На третьем этапе проводилась количественная и качественная обработка результатов исследования, интерпретировались данные, формулировались выводы по проведенному исследованию.

В эмпирическом исследовании были использованы следующие методики:

1. Методика оценки типа организационной культуры.
2. Анкета «Определение мотивационного профиля».
3. Тест на выявление преобладающих потребностей.
4. Статистические методики.

Характеристика методик

1. Методика оценки типа организационной культуры является модифицированным С.В. Мясниковой опросника «Индикатор психологического типа личности» И. Майкрес и К. Бриггс.

Испытуемым предлагаются пары характеристик – ассоциаций, из которых они должны выбрать одно слово и в какой степени оно подходит к их организации.

Инструкция, текст опросника и способ подсчета баллов и интерпретации результатов представлены в Приложении 1.

Выявляемые культуры м методике:

Культура власти – организация с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Сотрудники ориентированы на достижение власти и получение результата.

Культура роли – в организации велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

Культура задачи – организация с сетью взаимосвязанных подразделений-команд, каждая из которых в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий.

Культура личности – организации, оказывающие помощь и содействие в развитии человека. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, люди отождествляют себя не с организацией, а с профессией^[1].

2. Анкета «Определение мотивационного профиля» позволяет определить структуру трудовой мотивации сотрудника или группы сотрудников. На основе анкетирования выявляется выраженность пяти типов мотивации у сотрудника.

1. Люмпенизированный тип – избегательный класс мотивации без интереса к работе, к зарплате, к повышению квалификации, избегание ответственности, к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип – достижительный класс мотивации с интересом к цене труда, а не к его содержанию, важность способности обеспечить свою жизнь самостоятельно.

3. Профессиональный тип – достижительный класс мотивации с интересом к содержанию работы, к возможности самовыражения, к свободе и профессиональному признанию в профессии.

4. Патриотический тип – достижительный класс мотивации с интересом к общественному признанию, всеобщему признанию незаменимости в фирме.

5. Хозяйственный тип – достижительный класс мотивации с интересом к ответственности и обостренным требованием свободы действий^[2]. Подробно анкета и способ ее обработки и интерпретации представлена в Приложении 2.

3. Тест на выявление преобладающих потребностей позволяет определить, какие мотивы являются ведущими для сотрудника:

1. Потребность в достижениях, как фактор успеха. Этот фактор успеха представляет собой возникающее изнутри человека стремление (потребность) достигать успехов во всем, за что человек берется. Это стремление человека превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам».

2. Потребность в признании, в аффилиации как фактор успеха. Это стремление успешного человека быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным.

3. Потребность во власти как фактор успеха. Этот фактор успеха означает, что успешному человеку присуще стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия^[3]. Подробно тест представлен в Приложении 3.

4. Статистическая методика коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента. Коэффициент корреляции рангов определяется по формуле:

где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений^[4].