Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Возникновение и определение психологического контракта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда последних десять лет опреде­ляется тремя глобальными трендами. Во-первых, это демографический спад и, как следствие, выраженный или умеренный дефицит квалифицированного персонала во многих отрас­лях, тормозящий развитие бизнеса. Поэтому проблема удержания, ис­пользования и привлечения, высококвалифицированного персона­ла является одним из основных условий поддержа­ния конкурентоспособности компаний. Во-вторых, суще­ственно повлиявший на рынок труда, экономический кризис 2014–2015 годов. Работода­тели избавляются от лишних кадров, уровень заработной платы снижается. Проводимая индексация зарплат, как правило, не затрагивает весь штат и не покрывает уровень инфляции. Од­новременно растет число уникальных соискателей с очень высоким потенциалом – так называемых HiPo-специалистов. Они умеют находить и применять новые оригинальные способы решения задач, за счет имею­щегося опыта работы в кризисных условиях позволяют существенно экономить бюджеты. При кризисе 2015 года со стороны работодателей наблюдается более продуманный подход - осознанность ценности человеческих ресурсов и стремление максималь­но их сохранить, в отличие, например, от кризиса 2008–2010 годов, когда в погоне за увеличением доходов и быстрым ис­правлением ситуации решительно сокращался персонал. В-третьих, осо­бенностью рынка труда последних лет является возрастающая трудовая мобильность между регионами. Соискатели с целью трудоустройства готовы к переезду. Увеличивается количество рабочих мест, предполагающих рабо­ту в удаленном доступе. С целью экономии расходов фонда оплаты труда, по аренде помещений и оборудования у работодателей есть интерес к сильным кандидатам из других регионов. По меткому высказы­ванию Т.Ю. Базарова, время оседлого персонала заканчивается, грядет эпоха персонала кочевого.

В 2016 году экономическая ситуация по-прежнему не­простая, а рынок труда становится более зрелым рынком работодателя. Кадровые процессы значи­тельно усложнятся из-за информированности и возросшей грамотности работников, готовых от­стаивать свои права юридически при проведении оптимизации организационных структур, а также в связи с разработкой, введением и применением профес­сиональных стандартов, с изменением трудового законодательства. Кадровые службы вбирают себе в компетенции психологов, маркетологов, экономистов-аналитиков, юристов. В Британии, как указывал Мант (1996), "людей, действительно, часто рассматривают как ресурсы, которые необходимо приобрести или от которых нужно избавиться, в соответствии с краткосрочными экономическими обстоятельствами". Именно работодатель диктует условия договора, если они не закреплены в коллективном договоре. Отдельные работники, за исключением случаев, когда таких специалистов трудно найти, имеют очень ограниченные возможности для изменения условий договора, предлагаемого им работодателем. [24]

---

Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффектив­ны для решения актуальных задач управления че­ловеческими ресурсами. В качестве ответа на вызовы рынка труда компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направ­лений практики и науки. Различные аспекты взаи­модействия между работодателем и кандидатами, руководством и персоналом раскрываются через понятия «имплицитный контракт» в экономике, «трудовые отношения» в юриспруденции, «бренд ра­ботодателя» в маркетинге и «психологический кон­тракт» в психологии. Учитывая, что рамки право­вого регулирования не позволяют вместить в себя все нюансы отношений между организацией и ра­ботником, развивается теория имплицитного кон­тракта в трудах О.С. Виханского, А.И. Наумова, X. Левинсона, М.И. Одинцовой и других. Наибо­лее распространенным видом имплицитного кон­тракта, возникающим в отношениях занятости, яв­ляется так называемый психологический контракт, включающий взаимные ожидания и обязательства сторон.

ГЛАВА 1 Значение и суть психологического контракта

• 1. Возникновение и определение психологического контракта

Исторически сложилось так, что сначала в рамках официального договорного права очень четко разводили два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения:

* операционные (официальные или юридические) контракты найма - в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком, срок действия, конкретные требования к выполнению работы;

* контракты взаимоотношений - менее определенны, содержат абстрактные условия, срок действия в таких контрактах не оговаривается.

Позже стали говорить о том, что существует официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение сторон социального взаимодействия, причем неофициальный договор (под ним понимают психологический контракт) объединяет в себе черты как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений, и, следовательно, этот конструкт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации. Такой контракт формируется в любых типах отношений, характеризуется равноправием сторон социального взаимодействия (в отличие от юридического контракта), проблемным звеном такого соглашения является правильное понимание сторонами друг друга.

---

Концепция психологического контракта была впервые предложена американским исследовате­лем К. Аргирисом в 1960 г. для объяснения инди­видуальных особенностей работников. Далее аме­риканскими учеными М. Армстронгом и Д. Гестом изучалось содержание психологического контракта, его типы, механизмы формирования, последствия выполнения и нарушения. Д. Гест под психологи­ческим контрактом понимал с одной стороны, го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а с другой стороны, ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений [1].

В отечественной психологии вопросы пси­хологического контракта изучены недостаточно. В диссертационном исследовании Е.С. Ребрило­вой под психологическим контрактом понимает­ся интегральная характеристика субъекта труда, приобретаемая во взаимодействии с социальными условиями производственной среды [2]. Однако такой подход отражает в большей степени адап­тацию субъекта к условиям производственной среды, качественно характеризует включенность субъекта в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности. В тоже время важно понимать, что психологический контракт формируется (заключается) не в момент работы сотрудника, а на этапе подбора, отбора и найма сотрудника, а потому может носить предвосхи­щающий работу характер и отражать степень со­гласия кандидата предложению работодателя. В силу дефицита информации в момент принятия решения о трудоустройстве, соискатель склонен «достраивать» отношения до некоего целого, по­этому отношения работника с работодателем обра­стают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств. Примерами таких ожиданий у со­трудника могут быть интересная работа и гаран­тии занятости, возможность развития и карьерный рост, уважение и признание заслуг, обратная связь, справедливость, возможность влияния на процес­сы в организации, комфортная среда. Ожидания руководства компании сводятся к усердной рабо­те, поддержке профессиональной репутации ком­пании, дисциплине и пунктуальности, лояльности и приверженности. Глубокое изучение содержания психологического контракта имеет важную роль в снижении неопределенности и создании основы для предсказуемого реалистичного поведения сто­рон в будущем, помогая работнику и организации в достижении стоящих перед ними целей.

---

Трудовые отношения, являются основой управления людьми во всех аспектах. На самом базовом уровне трудовые отношения состоят из единственной в своем роде комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт, и для эффективного управления трудовыми отношениями необходимо понимать, что это такое, как он создается и каково его значение.

В основном психологический контракт выражает мнения, которых придерживаются работник и его работодатель по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий, существующих между отдельным работником и его работодателем. Согласно определению Шейна (1965) [21]: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств.[19]

Д. Руссо и К. Уэйд-Бензони (1994) расширили это определение[23]. Они полагали, что:

Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. (В случае организации сторонами являются работник, клиент, менеджер и/или организация в целом.) Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий.

Спарроу (1999) определял психологический контракт как:

...открытое соглашение относительно того, что индивид и организация рассчитывают дать и получить взамен в процессе трудовых отношений… Психологический контракт представляет собой динамичную и реципрокную (взаимную) сделку… Со временем появляются новые ожидания вследствие ощущения изменения приверженности работодателя. Эти неписаные индивидуальные контракты касаются социальных и эмоциональных аспектов обмена между работодателем и работником.

---

В пределах организации, как указывали Д. Кац и Р. Кахн (1964), каждая роль является прежде всего набором поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются – они не оговариваются в трудовом контракте. Базовые модели мотивации, такие как теория ожидания (Врум, 1964) и обучение методом проб и ошибок (Скиннер, 1974), считают, что работники ведут себя таким образом, который, как они надеются, приведет к положительным результатам. Но они не всегда знают, чего следует ожидать. Д. Руссо и М. Грелле (1994) комментируют это так:

Идеальный трудовой контракт подробно оговаривал бы все ожидания как работника, так и работодателя. Типовые контракты, однако, неполны из-за необходимости быть рациональными, что ограничивает индивидуальный поиск информации, а также из-за постоянного изменения организационной среды, что не позволяет четко оговорить все условия. Как работодателю, так и работнику приходится заполнять пробелы.

Представление об ограниченной рациональности выражает убежденность в том, что, хотя люди зачастую пытаются действовать рационально, их намерения ограничиваются их же собственными эмоциональными реакциями по поводу ситуации, в которой они находятся.

Работники могут ожидать, что к ним будут относиться справедливо, что им предоставят работу, где их способности будут востребованы, что они: будут получать вознаграждение, соответствующее их вкладу, смогут проявить свои знания, будут иметь возможность для дальнейшего роста, знать, чего от них ожидают, и у них установится обратная связь (предпочтительно позитивная) по поводу того, как они работают. Работодатели могут ожидать, что работники сделают все, что в их силах, по поручению организации – «выложатся для этой компании» – готовы быть полностью приверженными ее ценностям, уступчивыми и лояльными и поднимут репутацию организации среди ее заказчиков и поставщиков. Иногда эти предположения справедливы, но часто это не так. Непонимание друг друга может вызвать трения и стресс и привести к взаимным обвинениям и плохой работе или к разрыву трудовых отношений.

Подводя итог, говоря словами Д. Геста и Н. Конвея (1998) [20], психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта: «Как правило, его не записывают, это нечто с размытыми границами и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке». Они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт – это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений».

---