Файл: Выбор приоритетных форм социальной поддержки персонал организации.pdf

Введение

Актуальность темы исследования определяется острой необходимостью развития современных форм социальной поддержки персонала организации. Активная социальная политика организации способствует росту трудового потенциала работников и повышению ее конкурентоспособности на рынке. Финансовое участие государства в проведении социальной политики и социальной поддержки в отношении работающего населения сокращается. В этих условиях возрастает значение необходимости развития и осуществления различных форм социальной поддержки на уровне организации, за счет работодателя и работников. Однако, опыт формирования и реализации грамотной социальной политики в российских организациях еще недостаточен. Только немногие крупные компании осуществляют социальную политику на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей ими разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом, направленные на его формирование и мотивацию в соответствии с целями и задачами организации. Вопросы защиты социальных прав граждан на предприятии относятся, вне всякого сомнения, к числу наиболее актуальных и значимых проблем защиты прав и свобод человека и гражданина и в то же время остаются в числе наименее разработанных с точки зрения теории и практики современного конституционализма.

Цель работы - рассмотрение сущности и содержание социальной поддержки персонала организации.

Для этого и поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты социальной поддержки персонала организации;

- рассмотреть социальные гарантии государства для работников;

-проанализировать формы социальной поддержки персонала.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты социальной поддержки персонала организации

1.1 Сущность социальной поддержки персонала организации

В современных условиях без создания четкой и ясной социальной политики фирмы невозможно достичь высокой эффективности деятельности и экономического роста. Социальная политика представляет собой комплекс мероприятий, направленных на согласование целей предприятия и личных целей работников, являясь частью кадровой политики, формирует социальную среду организаций, функционирующих в различных сферах.

---

По мнению исследователей, роль человеческого фактора как источника развития неуклонно возрастает, а наравне с ней возрастают требования со стороны общества к человеку, его физическому состоянию, образовательному уровню, профессиональной подготовке, квалификации, общей культуре, социальной активности, т.е. в целом его трудовому потенциалу [10]. Для того, чтобы выдержать конкуренцию по привлечению и сохранению высококвалифицированных специалистов, современной компании необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажное значение здесь играет система управления персоналом, в том числе подсистема социального развития персонала и проводимая организацией эффективная кадровая политика.

Подсистема социального развития персонала встраивается в общую систему управления персоналом и рассматривает такие аспекты, как: организация питания в компаниях; жилищно-бытовое обслуживание; развитие физической культуры и спорта; поддержка в лечении; обеспечение детскими учреждениями; организация социального страхования; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления. [7, с.76].

Управление социальным развитием компании представляет собой систему факторов, формирующих социальную среду (рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на социальную среду компании

Политика социального обеспечения компании предусматривает поддержку, защиту и помощь работникам организации, выраженная в комплексе льгот, предлагаемые организацией как дополнение к вознаграждению персонала в рамках программ внутриорганизационного страхования.

Сегодня одним из направлений реализации стратегии развития организации и формой обеспечения социальной защиты работников являются социальные программы.

Такого рода программы являются эффективной системой побуждения работников к творческой и результативной трудовой деятельности.

Разработка социальных программ в первую очередь должна предусматривать:

• решение приоритетных социально-экономических, научно-технических и других важнейших задач;
• ресурсное обеспечение;
• создание условий для защищенности сотрудников;
• достижение требуемого конечного результата в установленные сроки.

Как правило, список льгот и гарантий сотрудникам определен в коллективном договоре организаций.

Статья 40 ТК РФ гласит «Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [2].

---

Но, как известно, социальный пакет у каждой компании свой. Одни строго выполняют трудовое законодательство (больничные, отпуска), другие расширяют объем соцпакета: льготы на питание, оплата ГСМ, расходы на лечение, оплата части ЖКХ и т.д., третьи – предлагают в пользование служебный транспорт, кредиты на льготных условиях и т.д. Как мы видим, объем социального пакета работника во многом зависит от ресурсного обеспечения компании и желании руководителя.

Разработка социальных программ происходит по нескольким этапам (рисунок 2) и включает следующие аспекты:

• конкретизацию проблемы, формирование концепции по улучшению социального
положения сотрудников;
• определение целей, содержания и формирование программы реализации программы;
• ресурсное обеспечение;
• достижение результатов по программе мероприятий [6].

Рисунок 2 – Этапы разработки социальной программы

Социальный план компании включает различные социальные мероприятия компании, под которые выделяются финансовые средства и которые находят свое отражение в коллективных договорах. В составе социальных льгот и гарантий, закрепленных в таком локальном документе, дополнительно к выплатам, предусмотренным законодательством, работникам предприятия и пенсионерам производятся значительные выплаты, связанные с рождением детей, медицинским обслуживанием, выходом на пенсию, юбилейными датами, смертью работника и его близких.

По мнению Алавердова А.Р.: “социальная поддержка имеет двустороннюю целевую направленность и в не меньшей степени выгодна работодателю” [3,588].

Социальная поддержка удовлетворяет потребности работника, связанные:

• с необходимостью ощущения своей социальной защищенности

как субъекта трудовых отношений;

• с улучшением социальных условий труда;
• с повышением материального благосостояния за счет снижения

налогового давления через механизм НДФЛ;

• с удовлетворением за счет работодателя определенных физиоло-˛

гических и культурных потребностей;

• с признанием его заслуг работодателем.

Также социально ориентированная кадровая стратегия позволяет успешно решать актуальные задачи и для самого работодателя. С наличием социальной поддержки связано:

• появление дополнительных возможностей воздействовать на трудовое поведение сотрудников посредством инструментов косвенной

мотивации (т. е. индивидуальных и групповых социальных льгот);

---

• улучшение имиджа организации на рынке труда как работодателя, обеспечивающего своему персоналу, наряду с другими условиями и возможностями, эффективную социальную поддержку;
• создание дополнительных условий для формирования в трудовом коллективе отношений корпоративного духа как ответной реакции сотрудников на заботу работодателя об их социальных интересах;
• повышение качества человеческого капитала организации путем использования инструментов, напрвленных на улучшение здоровья, общекультурного уровня и семейного благополучия ее работников;
• решение долгосрочных кадровых проблем работодателя, желающего обеспечить себя ответственным и лояльным персоналом нового поколения, путем помощи, оказанной сотрудникам в получении или профессионального образования, а также в трудоустройстве детей собственных служащих;
• обеспечение корректной оптимизации обязательных страховых взносов в государственные внебюджетные фонды.

Таким образом, можно констатитровать, что эффективная работа по рассматриваемому напрвлению HR-менеджмента обеспечивает паритет интересов сторон при организации трудовых отношений в отдельно взятой организации. На макроэкономическом уровне аналогичный паритет обеспечивается уже не только для двух основных субъектов рынка труда, но и для государства, получающего возможность часть своих социальных обязательств перед обществом переложить на плечи работодателей [3, 589].

Глава 2 Социальная поддержка персонала организации

2.1 Социальные гарантии государства для работников

В обществе рыночных отношений главную функцию социальной защиты берёт на себя государство как главный субъект социальной политики и социальной работы.

Основные социальные гарантии закреплены в Конституции РФ и находят своё подтверждение в социальной политике. Они определены в ст. 7 Основного закона РФ: «В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается постоянная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты» [1].

---

На современном этапе просматриваются две основные функции в системе государственной социальной защиты: социальные выплаты и система социального обслуживания одиноких, престарелых, инвалидов и других подобных категорий, основанные на принципе заботы государства о социально уязвимых членах общества и социальной благотворительности. В то же время социальная защита должна распространяться на все категории населения через систему социальных гарантий.

Социальные гарантии — это механизм долговременного действия, предусмотренные законом обязательства государства, направленные на реализацию конституционных прав граждан. Основой государственных социальных гарантий должны стать минимальные социальные стандарты.

Минимальные социальные стандарты -это установленные законодательством РФ нормы и нормативы, которые закрепляют минимальный уровень социальной защиты, ниже которого опускаться нельзя. Систему государственных минимальных стандартов составляют взаимосвязанные государственные минимальные социальные стандарты в области:

1. оплаты труда;

2. пенсионного обеспечения;

3. образования;

4. здравоохранения;

5. культуры;

6. социального обслуживания;

7. жилищно-коммунального обслуживания.

Закрепляя в законе «О государственных минимальных стандартах» самый необходимый минимум социальных стандартов, государство делает обязательным их обеспечение для исполнительной власти на всех уровнях, а также для работодателей и предпринимателей всех видов собственности, а не только государственной.

Минимальные пределы государственных гарантий подтверждаются и другими законодательными актами, в том числе гражданским и трудовым кодексами, законами «О здравоохранении», «Об образовании», «О культуре» и др.

В качестве государственных минимальных стандартов в области оплаты труда устанавливаются:

- минимальный размер оплаты труда;

- единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы (ЕТС).

Минимальная заработная плата -уровень заработной платы работника неквалифицированного труда, призванный обеспечить ему нормальные условия воспроизводства. Она устанавливается законодательством или специальным соглашением.

В ст. 37 Конституции РФ записано, что «каждый имеет право на труд и в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы» [1].

---