Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Роль мотивации персонала организации ).pdf
Добавлен: 31.03.2023
Просмотров: 165
Скачиваний: 1
Введение
В последние годы в теории много сказано о необходимости трудовой мотивации работников, которая представлена как одна из главных функций менеджмента. При этом, на мой взгляд, на практике руководители не всегда уделяют должное внимание этому направлению управленческой деятельности. Причины этого видятся в следующем. Во-первых, теория трудовой мотивации дает универсальные рекомендации общего характера, без указания на то, как применять эту теорию в реальных ситуациях. Во-вторых, теоретические основы, изложенные во многих учебниках, не только не являются актуальными, но и создают ложное впечатление, что мотивация - это сложный процесс, который требует больших ресурсных вложений. Именно поэтому мотивацию труда персонала могут осуществлять только процветающие, стабильные организации. В-третьих, среди руководителей распространено мнение, что основным актуальным побудителем к труду является денежное вознаграждение, следовательно, мотивация в настоящее время теряет всякий смысл, а понятие «стимул» и вовсе забывается. Цель курсовой работы –раскрыть мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации, а также указать непосредственно на роль мотивации в поведении организации и рассмотреть механизмы повышения мотивации деятельности персонала организации. Также, следует рассмотреть деструктивную мотивацию – ей будет отведена большая часть работы, поскольку именно в ней, по моему мнению, кроется основная проблема в вопросе о мотивации в современных организациях. Приведена модель эффективного использования методов мотивации персонала.
Глава 1. Роль мотивации персонала организации
Одной из важнейших задач менеджмента в организации является формирование мотивации трудовой деятельности, через формирование мотивов и ценностей, которые базируются на профессионализме и высоких компетенциях персонала. Мотивы и ценностные ориентиры, реальный опыт трудового поведения все это влияет на трудовую мотивацию работников. Рассмотрим само определение мотивации. Под мотивацией в управлении подразумевается процесс побуждения человека к результативной трудовой деятельности, которая так же дает возможность работнику достичь целей организации и личных целей. Совмещение личных и целей фирмы является основой эффективного управления. Мотивация трудовой деятельности персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности посредством стимулов и мотивов. Таким образом, мотивация является системообразующим ядром управления персоналом, которое решает одну из важнейших задач управления персоналом – влияет на трудовое поведение работников. Кроме того мотивация базируется на остальных функциях управления персоналом и поддерживает их реализацию. Для мотивации работников необходимо, чтобы каждый был знаком с ситуацией успеха в процессе трудовой деятельности, ибо успех – это реализованная задача, которая способствует закреплению определенного поведения, приводящего к успешной деятельности. Мотивация служит инструментом снижения напряжения у работника, возникающего в ответ на потребность что-либо получить. Когда работник понимает, что ему необходимо делать на рабочем месте, это уже половина успеха, а мотив всегда содержит какую-то цель. Примером нематериальной мотивации являются:
‒ вручение грамот и наград;
‒ публичные поощрения;
‒ размещение фотографий на доске почёта;
‒ делегирование полномочий;
‒ возможность карьерного роста;
‒ возможность гибкого графика работы.
Материальная мотивации может быть прямая – премирование, оплата труда, подарки; и косвенная – возможность приобретения продукции организации со скидкой, питание на предприятии, льготы при покупке жилья, льготы на проезд и прочие. Совокупный подход к мотивации персонала организации, учитывающий потребности работников их ценности и ожидания может стать эффективным инструментом кадровых менеджеров. Необходимо помнить, что трудовая деятельность персонала в организации призвана удовлетворить различные потребности, в том числе и социальные – потому что помимо зарабатывания денег, человек стремится наладить хорошие взаимоотношения с людьми в коллективе, сформировать о себе хорошее мнение. Мотивация персонала играет важную роль в развитии персонала. Организация должна создать условия, чтобы заинтересовать работников в развитии своих навыков, получении новых знаний, самосовершенствовании себя в профессиональной деятельности. Мотивация к развитию персонала – это процесс использования внутренних мотивов и внешних стимулов, при помощи которых работников побуждают к освоению новых знаний, развитию необходимых навыков и умений, которые позволять повысить производительность труда, максимально эффективно выполнять функциональные обязанности, а так же осваивать новые профессиональные компетенции. На практике принято соблюдать общепринятые принципы мотивации в том числе и мотивации развития персонала:
1. принцип своевременного поощрения по результатам достижения целей работником в трудовой деятельности или в развитии;
2. принцип объективности и справедливости поощрения - является основополагающим;
3. принцип индивидуального подхода
4. принцип связи типа мотивации с особенностями и потребностями персонала.
Важную роль в мотивации развития персонала играет признание, что может выражаться в потенциальном карьерном росте. Работники должны понимать, что обучение проводится не просто так, а что оно потенциально способствует более успешному выполнению работником своих задач и обязанностей, расширению трудовых функций, а впоследствии и продвижению по карьерной лестнице. Следовательно, можно сделать вывод, что мотивация играет ключевую роль в управлении персонала, так как для улучшения экономических показателей деятельности организации, она должна замотивировать работников в получении новых знаний, развитии навыков. Тем самым повышение эффективности и качества трудовой деятельности работников благоприятным образом отразится на работе и успехе всей организации.
Глава 2 Деструктивная мотивация и её влияние на персонал организации
На сегодняшний день в решении задачи формирования мотивации сотрудников на отечественных предприятиях существует ряд серьезных проблем, значительно снижающих производительность труда, которая составляет примерно 50% от уровня стран с развитой рыночной экономикой. Одной из таких проблем является наличие в организациях деструктивной мотивации. Понятие деструктивной мотивации сравнительно редко используется в научной литературе и мало учитывается субъектами управления организации. Это обусловлено прежде всего тем, что ученые и специалисты практики сосредотачивают свое основное внимание на привычных аспектах : конструктивной мотивации, стимулах и мотивационных схемах, повышающих трудовое усердие. При этом те факторы, что снижают желание добросовестно и активно трудиться, обычно остаются в тени. Однако без устранения или хотя бы ослабления такого рода деструктивных факторов успех мотивационной и конструктивной работы невозможен. Слабая научная проработанность проблемы деструктивной мотивации, способов ее выявления и устранения, а также ее высокая практическая значимость делают обозрение сущности этого негативного феномена особенно важным и актуальным. Исходным моментом исследования деструктивной мотивации является анализ терминов «мотивация» и «деструктивность», которые в своем единстве образуют данное понятие. Существует большое количество научных трудов, посвященных анализу мотивации и рассматривающих данное явление с различных позиций. По словам Е.П. Ильина, все определения мотивации можно разделить на две группы. Первая группа характеризует мотивацию как совокупность личностных факторов или мотивов поведения, как внутреннюю психологическую готовность человека к определенному поведению. Такой подход к трактовке мотивации используют психологи и некоторые экономисты. Например, В.А. Спивак определяет мотивацию как систему мотивов деятельности и поведения субъекта. Вторая группа ученых рассматривает мотивацию в рамках широкого подхода. То есть не как внутреннюю готовность человека к определенному поведению, обусловливаемую личностными характеристиками, а как процесс побуждения человека к деятельности и достижению определенных целей. Б Базовым в рамках менеджмента является следующее определение: мотивация — это «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Вторым понятием, требующим анализа в рамках изучения сущности деструктивной мотивации, является термин «деструктивность». Понятия «деструктивность» или «деструкция» используются достаточно часто в науке и повседневной жизни. Они несут негативную смысловую окраску и в самом общем смысле означают «нарушения, разрушения нормальной структуры чего-либо». В науке разрабатываются различные подходы к исследованию деструктивности: философский, психоаналитический, антропологический, синергетический, социокультурный. Каждый из обозначенных подходов позволяет выделить специфические черты данного явления. На мой взгляд, наиболее полное представление о деструктивности в организации дает социологический подход, ибо он ориентирует на рассмотрение сущности деструктивности как результата влияния определенных факторов на уровне общества в целом и конкретных факторов — на уровне организаций. При этом учитываются и субъективные предпосылки деструктивности, которые обусловливаются личностными характеристиками работника. Социологический подход позволяет рассмотреть деструктивную мотивацию как часть всей системы организации и разработать рекомендации для управления этим негативным явлением. В рамках этого подхода деструктивность основывается на определенном противопоставлении субъекта(управляющего) объекту-работнику. Объект(работник) обладает своими интересами и целями, основанными на личных потребностях, но они не могут полностью совпадать с целями и интересами организации. Деятельность сотрудника, ориентированная исключительно на удовлетворение этих личных интересов в том случае, когда они противоречат интересам организации, будет носить для обеих сторон деструктивный характер. Следовательно, основываясь на смысловом содержании понятий «мотивация» и «деструктивность», можно вывести такое определение деструктивной мотивации. Деструктивная мотивация — это процесс взаимодействия сотрудника и окружающей его среды, в ходе которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, противоречащее целям, ценностям и планам организации. Деструктивная мотивация обладает следующими характеристиками. Во-первых, происходит побуждение работника к поведению, препятствующему достижению организационных и личных целей. Во-вторых, деструктивная мотивация побуждает работников к поведению, способствующему достижению личных целей, вступающих в конфликт с целями и задачами организации, что противоречит самой сущности мотивации. В-третьих (как следствие), деструктивная мотивация носит неформальный, скрытный характер и чаще всего является результатом действия ситуационных факторов, которые часто не заметны. Термин «деструктивная мотивация» пока не получил широкого распространения в зарубежных и российских научных работах и используется в крайне ограниченном количестве трудов, поэтому проблема деструктивной мотивации являются основными для каждого субъекта управления. Несмотря на это, вопросы, находящиеся в данном предметном поле, все чаще поднимаются различными исследователями, но с использованием своей собственной терминологии. Например, многие зарубежные и отечественные исследователи для обозначения исследуемых в данной статье вопросов, используют понятие «демотивация» или «антимотивация». Например, подход В.П. Пугачева, рассматривает демотивацию как один из типов деструктивной мотивации. Вторым типом деструктивной мотивации является микрополитическая мотивация. Основаниями для выделения двух обозначенных типов деструктивной мотивации является то, что каждый из них обладает особоенными чертами. Демотивация — это влияние субъекта управления на поведение и деятельность работников, в ходе которого мотивационная сфера объекта влияния приходит в такое состояние, которое тормозит или вовсе блокирует действие конструктивных мотивов. Специфика данного типа деструктивной мотивации обусловлена тем, что из-за несовершенства процесса мотивации, существующего в организации, сотрудник оказывается в ситуации борьбы мотивов, когда конструктивный мотив ослабевает в связи с усилением влияния мотивов-антагонистов. Демотивация предполагает, что конструктивный мотив не формируется или не используется работником во благо, предлагаемое ему работодателем, или же его собственный, внутриличностный конструктивный мотив, не становятся стимулом трудовой деятельности. Трудовое поведение работника, которое является результатом демотивации, характеризуется пассивностью, апатичностью, незаинтересованностью, также сотрудник склонен к высокому уровню избегания ответственности. Природа, направленность и последствия микрополитической мотивации как второго основного типа деструктивной мотивации определяются специфическими свойствами микрополитики как организационного явления. Микрополитика представляет собой устойчивую целенаправленную деятельность руководителей и других членов организации по реализации личных интересов, противоречащих официальным целям, ценностям, предписаниям организации. Следовательно, микрополитическая мотивация — это побуждение работника к активной, целенаправленной деятельности для удовлетворения своих интересов, противоречащих организационным целям. Сотрудник, реализующий в своем поведении принципы микрополитики, значительно отличается от демотивированного работника своей активной позицией по отношению к целям и ценностям организации. Он пренебрегает ими ради своей выгоды, нарушает требования организации и пренебрегает целями организации. Трудовое поведение является результатом микрополитической мотивации , а потому обычно реализуется в форме коррупции, манипулирования и т. п. Рассмотрение деструктивной мотивации в единстве двух ее типов позволяет выработать дифференцированные и поэтому более эффективные рекомендации по минимизации масштабов данного явления, предотвращению его наиболее опасных для организации форм. В основе таких рекомендаций, с точки зрения социологии управления, должна быть разработка механизмов согласования и синергизация интересов основных субъектов организационной деятельности — работодателей(субъектов) и наемных работников(объектов управления). Для предотвращения влияния деструктивной мотивации в организации необходимо изучение предпосылок и факторов данного отрицательного явления. Различение предпосылок и факторов деструктивной мотивации во многом условно, ибо все они способствуют порождению деструктивной мотивации. Однако оно целесообразно в силу того, что они оказывают различное по силе и характеру влияние на организационное поведение объекта управления. Предпосылки деструктивной мотивации — это определенные условия, которые создают почву для развития деструктивной мотивации. Их сущность может быть объективной или субъективной. Объективные предпосылки деструктивной мотивации существуют прежде всего на уровне общества в целом как макросреды. Для того чтобы составить перечень этих предпосылок, необходимо проанализировать детерминирующие поведение субъекта управления различные сферы макросреды — экономическую, политическую, духовную и социальную. Субъективные предпосылки деструктивной мотивации — это определенные характеристики личности работника, которые создают благоприятные условия для формирования деструктивной мотивации. Факторы деструктивной мотивации — это объективно существующие особенности конкретной организации, деструктивно сказывающиеся на мотивации работников . Воздействие конкретных факторов деструктивной мотивации на персонал организации связано с наличием в макросреде объективных предпосылок для этого, а также с наличием субъективных предпосылок, присущие каждой личности. В рамках подхода социологии управления к деструктивной мотивации представляется наиболее важным рассмотрение комплекса объективных предпосылок и организационных факторов возникновения данного феномена. В соответствии с основными социальными детерминантами поведения индивида весь этот комплекс для удобства анализа может быть разделен на три уровня. Возможность возникновения деструктивной мотивации в организации связана с наличием благоприятных условий — предпосылок, характеризующих различные сферы общественной жизни. Данные сферы: экономическая, политическая, социальная и духовная — влияют на то, какой будет организация, существующая в конкретном обществе на определенном отрезке его исторического пути. Они аналогично влияют на тип организационной структуры, организацию труда, тип внутригрупповых взаимодействий, форму корпоративной культуры и прочее. Социально детерминированные различные подсистемы организации в свою очередь оказывают прямое мотивационное воздействие на сотрудников, в том числе на самих субъектов управления(руководителей). В зависимости от этого мотивационного воздействия и своих собственных, личных качеств работники демонстрируют в своей деятельности определенные константы поведения. Характер этого поведения может быть конструктивным, направленным на повышение производительности и достижение целей организации в целом, или деструктивным, т.е. идущим в разрез с целями и задачами организации. Как отмечалось ранее, на характер поведения работника большое влияние оказывают личностные характеристики работника. Например , сотрудник, находясь в ситуации, которая побуждает к деструктивному поведению, работник может только за счет своих личностных качеств может относиться лояльно к организации и даже трудиться на пределе своих сил, интеллектуальных и когнитивных возможностях. Следовательно, объективными предпосылками деструктивной мотивации на макроуровне являются определенные характеристики экономической, политической, культурной и социальной сферы. Именно т ип экономической системы, обусловливает существующие в обществе принципы экономических отношений, которые многом является отправной точкой при формировании внутренней системы организаций. Она влияет на тип производственных отношений, систему оплаты труда, систему мотивации персонала и пр. Существующий в наши дни в России тип экономической системы сформировался в ходе реформ 1990-х годов. И это наложило отпечаток на ее ключевые свойства. Сложившаяся у нас экономическая система коренным образом отличается не только от советского планового хозяйства, но и от тех первоначальных ориентиров, которые провозглашались реформаторами того времени. Она характеризуется следующими чертами, которые несут за собой объективные предпосылки к деструктивной мотивации персонала. Например : высокая амплитуда в доходах предпринимателей, т.е. владельцев организации и рядовых, наемных работников. Заработная плата руководителей крупных компаний и небольших фирм превышает среднюю зарплату подчиненных в 10–15 и более раз, в то время как в Европе , США и стран Азии разброс куда скромнее — в 2–4,5 раза. Разумеется, это порождает у лиц наемного труда чувство социальной и финансовой несправедливости, что в свою очередь способствует отдалению исполнителей от руководителей, обусловливает существование высокого уровня конфликтной, напряженной атмосферы. Данная конфликтная атмосфера является важным детерминирующим фактором существования деструктивной мотивации в российских организациях. Уровень безработицы также один из ключевых показателей, который характеризует успешность функционирования экономической системы. На сегодняшний момент, по данным Госкомстата, уровень безработицы составляет 5,6%, но, в связи с различными тенденциями как во внутренней политике, так и на мировой арене, эксперты прогнозируют рост этого показателя. Высокий уровень безработицы является объективной предпосылкой развития деструктивной мотивации, ибо работники вынуждены оставаться на своем рабочем месте, несмотря на то , что их не устраивает что-либо в их организации, поскольку боятся остаться вовсе без работы, а следовательно , без средств на существование, т.к. в постсоветских странах лишь у небольшой части населения имеются хоть какие малые сбережения на случай форс-мажорных обстоятельств, будь то увольнения с работы или нынешняя ситуация с вирусом Covid-19. Такая ситуация создает благоприятную почву для деструктивной мотивации , а также для демотивации (антимотивации) и деморализации сотрудников. Активная деятельность профсоюзов как органа, отстаивающего интересы работников, влияет на устройство организации, степень учета ее руководством интересов сотрудников. Влияние профсоюзных организаций на мотивацию сотрудников заключается в том, что профсоюзы должны бороться за права работников, тем самым устанавливая специфику отношений между работодателями и сотрудниками предприятия. В современном мире такой функционал у профсоюзов чаще всего отсутствует, что не позволяет им влиять на поведение организации, что в свою очередь провоцирует становление благоприятной почвы для развития деструктивной мотивации в организации. Важные предпосылки демотивации содержатся не только в экономике, но в других сферах социума. Политическая и экономическая системы, активно участвуют в регуляции взаимоотношений социальных интересов различных групп населения. Это проявляется прежде всего через их функции. Функции политики, как системы, включают в себя поддержание и укрепление целостности общества; распределение дефицитных ценностей и благ; разработку целей всего общества и составляющих его коллективных субъектов; предотвращение и регулирование групповых конфликтов, защиту и обеспечение прав личности и др. Уровень и качество реализации политической системой этих и некоторых других функций, которые влияют на складывающиеся в обществе модели интересов и целей работников и организаций, оказывают прямое влияние на возникновение, развитие и поддержание деструктивной мотивации. В России политическая система пока очень далека от совершенства, предполагающего, в частности, высокий уровень гармонизации социальных и индивидуальных интересов. Как пишет Ю.А. Нисневич, «российское общество, на поверхности которого в результате революционных событий начала 90-х годов ХХ века образовался слабый демократический просвет, сегодня плотно затянуто всепоглощающей и всепроникающей номенклатурной трясиной и продолжает пропитываться миазмами номенклатурно-олигархического режима». Чиновники и политики своими решениями и поведением во многом усугубляют ситуацию с мотивацией в целом в организациях, т.к. провоцируют ценностный раскол и нравственную дезориентацию , как общества в целом, так и наемных рабочих. Их нетрудовые доходы, лживые обещания, особенно относительно повышения социальных выплат, решения жилищных и транспортных проблем и прочие уже стали обыденным явлением. Еще в 90-е годы государство как бы задало планку аморальности, которая предопределила падение нравов в обществе, установление и распространение деструктивных ценностей. Росту и без того высокого социального неравенства посредством принятия определенных политических решений, способствует и тот факт, что на данный момент в нашей стране отсутствует законодательно установленный механизм персональной ответственности политиков и чиновников за качество жизни населения. Рамки курсовой работы не позволяют сколь-нибудь детально остановиться на механизмах влияния политической системы на рост деструктивной мотивации. Однако, основываясь на многочисленных критических исследованиях российской государственной политики, можно сказать, что ее многие характеристики, в том числе широкое распространение бюрократизма, коррупции, протекционизма, клиентелизма и прочего , способствуют созданию благоприятной почвы для массового формирования деструктивной мотивации. Объективные предпосылки деструктивной мотивации присутствуют также и на уровне социальной сферы общества. Главным инструментом регуляции поведения работника и его мотивации в рамках социальной сферы являются социальные институты и правила — «стихийно сложившиеся или сознательно установленные нормы поведения». Социальные правила являются частью социального опыта, они воспринимаются людьми как объективно существующие и чаще всего неприкасаемые, которые поддерживаютт социальный порядок. Возникая на основе ценностей и репродуцируя их, социальные нормы выполняют функции ориентации в ценностях у большинства личностей. Критическое влияние на появление и развитие деструктивной мотивации в организациях оказывают следующие особенности социальной сферы российского общества. Во-первых, реформы в экономической и политической сферах обусловили переход российского общества от некоего целостного состояния к обособленному . Это приводит к состоянию неопределенности социального положения граждан, потере чувства солидарности, что в свою очередь ведет к отклоняющемуся от разумных целей поведению. Социальный раскол провоцирует развитие социальных конфликтов на различных уровнях, в том числе и на организационном, а также индивидуалистическому и эгоистическому поведению, что являются основными причинами деструктивной мотивации. Во-вторых, в настоящее время происходит рассинхронизация культурно предписанных целей и социально структурированных средств для их воплощения. Это провоцирует состояние «социального стресса», пребывание в котором негативно сказывается на мотивации трудоспособного населения страны. В-третьих, основной характеристикой современного состояния социальной сферы является резкое ослабление механизмов социального контроля, что в свою очередь ведет к деградации нравственных, трудовых и семейных ценностей. Некоторые ученые, в частности Р.В. Рывкина, считают, что «реформы 90-х годов резко ослабили, если не ликвидировали внешнюю детерминацию образа жизни». Автор предполагает ликвидацию внешней детерминации поведения населения при помощи государственной политики. В-четвертых, в постсоветской России быстрыми темпами прогрессируют различного рода «социальные болезни». «Социальные болезни — это массовые отклонения от норм поведения, кодифицированных в правовом и моральном кодексах данной страны или других (в первую очередь развитых) стран мира». В качестве конкретного примера таких болезней могут быть названы различные проявления девиантного поведения населения негативной окраски: от привычных аддикций , вроде алкоголизма и наркомании до распада этических норм, проявляющихся в разрушении браков и приходу «чайлдфри». Экономическая, политическая и социальная сферы общественной жизни оказывают непосредственное влияние на культуру и в том числе на ценности — ключевые характеристики духовной сферы общества, прямо влияющие на развитие деструктивного поведения работников. Культура современного российского общества находится в переходном состоянии. Тип культуры, к которому мы активно движемся, может быть охарактеризован термином «потребительская культура». Определив диспозиции данного типа культуры, мы можем отметить примат материальных ценностей и стремление к обладанию определенным набором символов материального успеха: зарубежным автомобилем, дорогой квартирой, дачей в престижном районе и т. п. Формирующийся в рамках капиталистической системы работник-потребитель(субъект управления) ориентирован на постоянное удовлетворение своих растущих, чаще всего материальных, потребностей. В данной ситуации деструктивное поведение — это закономерная реакция на состояние, когда культура общества измеряет успех в денежном эквиваленте , а не в реализации собственных проектов и абмиций, но даже при этом доступ к общепризнанным и законным средствам, обеспечивающим этот «денежный» успех, для большинства граждан недостаточен или вовсе невозможен в подобных условиях. В такой ситуации работник либо переходит в состояние демотивации, он деморализуется и отчуждается от своей работы и проектов , поскольку осознает, что ему никогда не достичь желаемого уровня потребления, либо он начинает активно использовать в своей деятельности микрополитику, позволяющую достичь собственных целей, что в свою очередь может провоцировать конфликт интересов или целей между сотрудником и организацией. Существуя в рамках данной культуры, «среднестатистический» работник с необходимостью принимает социальные правила игры , а поскольку у него нет возможности реализовывать свои потребности способами, легитимированными культурой, попадает под воздействие деструктивной мотивации и реализует деструктивное поведение. Рассмотренные выше характеристики различных сфер макросреды, являясь предпосылками деструктивной мотивации, оказывают непосредственное влияние на формирование объективных факторов этого типа мотивации на уровне организации и первичной группы, то есть на мезо- и микроуровнях. В основе факторов деструктивной мотивации на уровне организации лежит организационно обусловленный конфликт интересов всей организации, руководителей и подчиненных. При определенных условиях он порождает в организации деструктивную мотивацию. На возникновение такого конфликта интересов непосредственное влияние оказывают прежде всего следующие подсистемы организации: 1 ) организационная структура; 2) организационная культура; 3) система компенсации труда. Определенные, конкретные характеристики этих подсистем являются факторами, напрямую формирующими деструктивную мотивацию. Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиняемость) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации». Она проявляется через разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархию должностей, внутриорганизационные нормы, правила и процедуры. На развитие деструктивной мотивации оказывают прямое воздействие в первую очередь следующие характеристики организационной структуры: забюрократизированность структуры; нечеткое разделение функций, ответственности и полномочий, а также высокая степень иерархичности организационной структуры – что порождает конфликты между высшими и низшими слоями иерархии.
Проанализировав сущность явления деструктивной мотивации персонала, напрашиваются следующие выводы: в основе деструктивной мотивации – влияние факторов внешней социальной среды организации, внутренней организационной среды и личности работника. Структура объективных факторов, оказывающих влияние на распространение деструктивного поведения, является многоуровневой и действует как на макроуровнях, так и на микро- и мезоуровнях. Руководство организации в сотрудничестве со службой управления персоналом обязаны проводить мониторинг потребностей, интересов, состояния сотрудников и определять степень совпадения их интересов с интересами , ценностями и требованиями организации для того, чтобы не только не провоцировать создание почвы для деструктивной мотивации, но и нейтрализовывать причины и предпосылки для демотивации персонала. Именно поэтому важно выделять относительно самостоятельный курс в мотивационной диагностике и мотивационной работе в организации в целом.
Глава 3. Механизмы повышения мотивации
Мотивация трудовой деятельности персонала является одной из самых важных функций в управлении человеческими ресурсами в организации, поскольку необходимо регулировать процесс побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей вкупе с интересами , потребностями и целями организации. Классическое определение понятия мотивации предполагает, что это процесс побуждения кого-либо к деятельности для достижения личных целей , а также целей организации, это совокупность устойчивых мотивов, определяемых самой личностью, её ценностной направленности деятельности. Мотивация выступает основополагающей причиной поведения работников. Ориентация сотрудников на достижение целей организации является основной задачей для руководителей персоналом. Трудовая деятельность в свою очередь определяется стремлением работника удовлетворить личные потребности в различных благах посредством труда, что одновременно направлен на достижение целей организации. Следовательно, можно сделать промежуточный вывод о том, что мотивация –это внутреннее и внешнее побуждение сотрудника к активной трудовой деятельности, возникающее в процессе осознанной деятельности , направленная на удовлетворения своих потребностей, не противоречащих личностным установкам человека. С понятием «мотивация» тесно сотрудничает понятие «стимул». Стимул – это чаще всего внешняя побудительная причина поведения , заинтересованность в совершении направленного действия в направлении цели. Стимулирование подразумевает материальное вознаграждение и является средством удовлетворения материальных потребностей человека. Вознаграждение труда служит для побуждения продуктивной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги, ибо вознаграждением также может быть всё , что для работника представляет ценность.
Таким образом, мотивация или мотив – это внутреннее побуждение человека (сотрудника) к действию для достижения целей, но не противоречащее личностным установкам (принципам) человека. Стимул представляет собой внешнее воздействие на человека к побуждению его к более продуктивной трудовой деятельности, которая несет в себе потенциал к материальному вознаграждению. К сожалению , для многих руководителей определения «мотивация» и «стимулирование» часто ошибочно отождествляются. Также , руководитель ставя перед работниками определенную задачу и желая получить определённый результат от работника или за хорошо выполненную работу вознаграждает его материально (стимулирует) , но при этом упускает, что понятия «мотивация» и «стимулирование» отличны друг от друга. Но эти определения необходимо различать, несмотря на то, что они служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда сотрудников организации. Относительно точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения – мотивационная политика, которая выстраивается руководством организации на основании известных потребностей и интересов работников. Стимулирование труда – это комплекс мер, выстраивающий и дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения личностных потребностей человека (сотрудника) , подразумевающий, прежде всего, материальное вознаграждение. Следовательно, управление процессами мотивации и стимулирование работника представляет собой ценность знаний, каким путем руководство организации может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели организации. Существует две концепции мотивации, состоящие из содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной среде побуждает к определенному поведению. Процессуальные теории в свою очередь просто описывают процесс мотивации. Весь процесс мотивации можно условно разделить на 6 стадий , но такое рассмотрение весьма условно, так как в реальной жизни нет абсолютно четкого разграничения стадий и не строго обособленных процессов мотивации. Первая стадия предполагает, что у сотрудника возникает ощущение того ,что ему что-то требуется, рождается потребность, которые можно разделить на три вида : физиологические, психологические и социальные.
Вторая стадия побуждает человека к действию. На третье стадии происходит фиксация того, что именно и каким образом делать, становятся очевидными средства , которые необходимо использовать для удовлетворения потребностей. Четвертая стадия предполагает действие , направленное на достижение цели, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека . На пятой стадии человек получает то , что он может использовать для удовлетворения потребностей, при условии выполнения актуальных задач. Шестая стадия – удовлетворение потребности. Также в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью и вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к действию , человек может либо прекратить деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжить искать возможности и осуществления действия по устранению потребности. Следовательно, цикл процесса мотивации может повторятся вместе с возникновением новой потребности. Чтобы лучше рассмотреть управление мотивацией и стимулирования труда работников, нужно определить цели этих процессов.