Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и типология мотивации персонала ).pdf

Рисунок 3 – Удовлетворенность своей заработной платой

Рисунок 4 – Удовлетворенность системой оплаты труда

Рисунок 5 – Удовлетворенность своевременностью и полнотой выплат заработной платы, доплат и компенсаций

Согласно представленным на рисунках данным большая часть персонала в целом удовлетворена материальным стимулированием на предприятии, однако значительная доля опрошенных (от 7% до 22%) на заданный вопрос ответили отрицательно.

Результаты опроса об удовлетворенности нематериальными стимулами представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Удовлетворенность системой нематериальной мотивации (награждение знаками отличия, выражение благодарности, содействие в карьерном росте и т.д.)

Анализ формирования премиальной части сотрудников гипермаркета «Леруа Мерлен» позволил выявить следующие преимущества и недостатки.

Преимущества:

- личная заинтересованность торгового персонала в продажах;

- высокая мотивация руководства магазина (за результаты работы всего магазина).

Недостатки:

- у ключевой группы сотрудников (продавцов отсутствует премиальная составляющая за общий результат работы магазина, они получают премию только за личный размер товарооборота);

- также продавцам магазина для того чтобы перейти в более высокую категорию (вторую, первую или высшую) необходимо на протяжении трех месяцев выполнять личный план, что в условиях сезонности сделать крайне сложно;

- сотрудники корпоративных продаж не замотивированы на рост корпоративных продаж, поскольку получают только оклад.

Для устранения выявленных недостатков разработаем мероприятия по совершенствованию системы мотивации предприятия в следующей главе работы.

3.3 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Леруа Мерлен Восток»

С целью совершенствования системы мотивации в «Леруа Мерлен» предлагается:

- установить премиальную составляющую за общий результат работы магазина в размере 0,5% от товарооборота и распределить на всех сотрудников категории «А»;

- для продавцов с целью перехода на более высокую категорию установить требования по выполнению плана на протяжении 1 месяца;

- установить премиальную часть для сотрудников корпоративных продаж.

Рассчитаем, как изменится размер премий, если в июне 2019 года продавцы магазина получат премию за общий результат работы.

Так, если в июне 2019 года будет выполнен общий план по товарообороту в размере 20200 тыс. руб., то каждый сотрудник категории «А» получит премию. Поскольку сотрудников категории «А» в магазине трудится 32 человека категории «А», то размер премии на 1 сотрудника категории «А» составит 3,156 тыс. руб.

Таким образом, весь торговый персонал будет заинтересован в выполнении не только личных продаж, но и в выполнении плана всего магазина, что сплотит коллектив и улучшит психологическую обстановку.

Также можно отметить, что если продавцы магазина выполнят личный план в июне, то их в июле 2019 года можно перевести в более высокую категорию, где оклад выше на 2-3 тыс. руб., а также процент премиальной составляющей больше.

В отношении премиальной составляющей сотрудников отдела корпоративных продаж предлагается установить размер премии в зависимости от товарооборота отдела корпоративных продаж на уровне 0,5% от товарооборота.

При этом между менеджерами корпоративных продаж разделить пропорционально сделанному товарообороту 90% премиального фонда отдела. Специалисту по корпоративным продажам уплачивать 10% премиального фонда отдела корпоративных продаж.

Таким образом, предложенные мероприятия по изменению расчета премий торгового персонала (большая часть которого входит в состав категории «А») позволят не только повысить размер заработной платы за счет премиальной части, но и существенно улучшить психологический климат в коллективе, а также увеличить объем товарооборота в магазине, что положительно скажется на финансовых показателях предприятия.

В качестве совершенствования нематериальной мотивации предложим следующие направления:

Одним из самых эффективных корпоративных мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала являются конкурсы профессионального мастерства «Лучший работник месяца», проводящийся на регулярной основе. В качестве материального стимула для победы в данном конкурсе, основанном на личных показателях результативности, рекомендуется вручение премии в размере 5000 рублей.

Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник» будет работа в организации не менее 1 года, отсутствие дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности предприятия или высокие показатели результативности труда.

Таким образом, можно проводить конкурсы на выявление лучшего сотрудника квартала или года. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени, поддерживает их преданность организации.

Не последнее место при оценке лояльности занимает атмосфера и организация рабочего пространства. Сотрудникам необходимо создать наилучшие условия для работы, т.е. оснащение кондиционерами, кулерами, кофемашинами, электрочайниками, свежий дизайнерский ремонт, оснащение современным оборудованием (компьютер, принтер, сканер). Это повлияет и на качество выполнения работником своих производственных функций, и на соблюдение им правил внутреннего распорядка, и на его коммуникабельность

Какую именно мотивацию применять, это зависит от сотрудников. Именно в знании желаний, ценностей, интересов коллектива скрывается основное правило успеха. Компания должна знать, кто из подчиненных любит премии, а кому приятнее будет похвала или признание заслуг. Все люди разные, поэтому стоит использовать комбинацию различных способов для наибольшего результата.

Руководитель данного магазина должен знать эту информацию и использовать ее в работе с сотрудниками. Менеджер по персоналу должен получать как с помощью профессиональных вопросников и тестов, так и посредством беседы с сотрудником. В ходе беседы могут использоваться простые вопросы, например:

- Что, с твоей точки зрения, заставляет сотрудника работать лучше или работать сверхурочно?

- Что важно в работе лично для тебя?

- Опиши идеальную для тебя организацию, отдел, руководителя.

Такие беседы должны проводить периодически. Причем не только для определения мотивации, но и для мониторинга ее текущего состояния, предоставления сотруднику обратной связи, постановки новых задач. Сами по себе подобные беседы мотивируют сотрудников. Ведь это проявление внимания к их личности и потребностям.

Все предложенные мероприятия окажут влияние на производительность и эффективность труда в организации.

«Леруа Мерлен» вполне может разнообразить применяемые формы и методы мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Основными рекомендуемыми методами формирования и поддержания мотивационной культуры, которые могут быть использованы в компании, следующие:

Рекомендуемые материальные стимулы:

- установить премиальную составляющую за общий результат работы магазина в размере 0,5% от товарооборота и распределить на всех сотрудников категории А;

- для продавцов с целью перехода на более высокую категорию установить требования по выполнению плана на протяжении 1 месяца;

- установить премиальную часть для сотрудников корпоративных продаж.

Нематериальная мотивация:

- в конце месяца проводить конкурсы между менеджерами по продажам. Менеджер, продавший большее количество, получает в подарок торт, оплачиваемый выходной и почетное звание «Лучший работник месяца»;

- занесение сотрудника на доску почета и «Листок позора»;

- за присвоение звания лучшего менеджера продаж давать кубки и вымпелы «лучший продавец месяца»;

- награждение почетной грамотой за успехи в труде;

- за почетное звание «Лучший работник года» дарить ценные подарки, что не только будет стимулировать работоспособность отличившегося сотрудника, но и мотивировать остальных, на усердный труд. Также, компания может использовать поощрительные туристические поездки (например, в Санкт-Петербург), чтобы увеличить общую производительность труда и уровень мотивации внутри коллектива.

Заключение

Значение мотивации в современном менеджменте огромно, ведь успех организации напрямую зависит от самореализации каждого ее сотрудника в процессе трудовой деятельности.

Мотивация связана с активизацией деятельности работников и созданием мотивов для эффективного труда для выполнения целей, которые определены в планах организации. Только владея знаниями, что побуждает человека к деятельности, что им движет, какие мотивы находятся в основе его поведения можно эффективно на него воздействовать. Следует понимать, что человеком движет не единственная изолированная потребность, а их комбинация, при этом приоритеты потребностей в разный момент времени могут изменяться. Помимо этого, необходимо учитывать, что истинные побуждения, заставляющие человека прилагать максимум усилий, весьма сложны и неопределенны.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, достаточно стабильную, хотя и поддающуюся целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т. д.

В своем развитии теории мотивации прошли несколько основных стадий. Первоначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся общеизвестный метод "кнута и пряника", т.е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма.

Следующим этапом эволюции теорий мотиваций следует признать научные разработки, сделанные в 1940–1950-х гг. А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергером, положившие начало так называемым содержательным теориям мотивации. И наконец, с 1960-х гг. начался современный, четвертый этап эволюции теории мотивации, связанный с разработанными М. Врумом, Д. МакГрегором, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей и способов их удовлетворения.

Для исследования методов мотивации было выбрано ООО «Леруа Мерлен Восток». Была проанализирована система мотивации персонала и предложены рекомендации по совершенствованию материального и нематериального стимулирования труда на рассматриваемом предприятии.

На основании проведенной аналитической и исследовательской работы были выявлены следующие недостатки:

- у ключевой группы сотрудников (продавцов отсутствует премиальная составляющая за общий результат работы магазина, они получают премию только за личный размер товарооборота);

- также продавцам магазина для того чтобы перейти в боле высокую категорию необходимо на протяжении трех месяцев выполнять личный план, что в условиях сезонности сделать крайне сложно;

- сотрудники корпоративных продаж не замотивированы на рост корпоративных продаж, поскольку получают только оклад.

В работе, были предложены методы улучшения системы премирования и другие примеры материальной и нематериальной мотивации труда персонала. В результате совершенствования системы мотивации данной организации не следует ожидать резкого и большого повышения объема продаж, так как в этом случае можно будет говорить о неэффективном планировании работы в целом. Тем не менее, при грамотной организации мероприятий можно ожидать прирост на 5-7%.

Список использованных источников

1. Акифьев И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Образование и наука в современном мире. Инновации. – 2017. – № 1. – С.103-112.
2. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. – М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 464 c.
3. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р.В. Губарев // Вестн. УГУЭС. Наука, образование, экономика. Сер.: Экономика. – 2014. – № 1. – С.239-246.
4. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 480 с.
5. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Дашков и К, 2016. – 392 c.
6. Дорофеев В.Д., Шмелёва А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: учеб. пособие. – СПб: Питер, 2014. – 260 с.
7. Евдокимов Д.Д. Система мотивации и стимулирования как элемент системы управления персоналом / Д.Д. Евдокимов // Актуальные вопросы управления персоналом: сб. материалов студ. XVII науч.-практ. конф. каф. организац.-кадровой работы в органах гос. власти. – 2017. – С.47-52.
8. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 244 c.
9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 235 c.
10. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебн.-практ. пособие / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2016. – 118 c.
11. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе / В.В. Колбас // Евразийская экономическая конференция (сборник статей II Международной научно-практической конференции). – 2018. – С. 51-53.
12. Коротков Э.М. Менеджмент : учеб. пособие / Э.М. Коротков. – М.: Юрайт, 2012. – 640 с.
13. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.Ю. Круглова. – М.: КНОРУС, 2015. – 512 с.
14. Курс менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д. Д. Вачугова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2013. – 512 с.
15. Макеева И.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / И.Г. Макеева, М.Н. Кабаненко // Экономика и управление: современные тенденции. – 2017. – №2. – С.40-45.
16. Менеджмент: Теория и практика в России: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.В. Тихомировой. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2013. – 528 с.
17. Трейси Б. Мотивация / Б. Трейси / перев. с англ. Е. Ивченко. – М.: изд. Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 208 с.
18. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра-М, 2014. – 348 с.
19. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 512 с.
20. Официальный сайт компании ООО «Леруа Мерлен Восток» [Электронный ресурс] – URL: https://www.leroymerlin.ru