Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Стили и стратегии разрешения конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В введение раскрывается как правило изучение конфликта, так как оно имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Объектом исследования являются конфликты в организации

Предметом исследования проанализировать конфликтные ситуации

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях, и проанализировать конфликтные ситуации в организациях на примере ОАО «Сбербанк России». Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- Проанализировать конфликтную ситуацию на примерах конкретной организации.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. В курсовой работе выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (т.к. люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

1. Понятие и сущность конфликта

1.1 Понятие конфликта, его сущность

Приступая к изучению темы курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил и их интересов в условиях противодействия. Конфликт может принести вред, а так же может улучшить отношения.

Конфликт является столкновений противоположных направлений тенденций в психике отдельного человека, в отношениях людей, и их формальные и неформальные отношения, являются различие взглядов, позиций, целей. Конфликты всегда в организации доходят до определенного поведения, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представлять собой соперничество между разными сторонами, поведением лица, группы или организации, которое мешают другим участникам в совершение целей.

После исследования экономической литературы, показывает, что многие конфликты возникают между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. И это проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

• спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

• единоборство — вооруженный конфликт;

• борьба — столкновение индивидуальных соперников;

• скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях жизни, работы или бизнеса не может быть все постоянно согласованным. Основными точками рассогласования могут являться: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Характерно для конфликта бывает неопределенность, что и является несоответствие интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Ну, тем не менее, исходы конфликтов прогнозируемы.

В конфликтную ситуацию вступает человек лишь в определенных для себя ситуациях, когда нет возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но во многих случаев человек старается не затруднять отношения, а наоборот сохранять сдержанность.

Некоторые участники могут идти к своим целям, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, а третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

•   персоналом (например, рабочими и менеджерами)

•   группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

•   структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

•   разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2 Конфликт, как процесс

Конфликт можно рассмотреть в широком смысле, как процесс, из нескольких этапов.

На первоначальном этапе может, сложится такая конфликтная ситуация, в которой стороны находятся в противоборствующих сторонах, и так же имеют определенные интересы, потребности и цели. Если происходит вторжение одной стороны на другую, то создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, которое еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация складывается объективно, кроме воли и желания сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а так же может создаваться или намеренно провоцироваться одной или двумя сторонами. Каждая из сторон может, определятся действующими событиями, и каждая ситуация зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, и в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта у этой ситуации - возникновение предмета конфликта. "Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу".

Конфликт может, осложнится под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к стычке. Оно может быть целенаправленно спровоцировано вили произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или, в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать, оппоненту реализовать свои интересы. В результате чего происходит дальнейшее нарастание конфликта.

Развитие на третьей стадии конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противостояние, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

•  бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

•  саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

• травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

•  словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

•  массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д. Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2) распад или обновление коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

1.3 Типы конфликтов

Конфликтные причины поддаются логической модернизации, они могут включать в себя иррациональную составляющую, а внешние конфликтные причины не дают об их истинном характере. В конфликтах всегда лежат, такие причины как организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают, в начале дел из-за разногласия сотрудников.

Например, сотрудник не выполняет работу, которую требуют от него, со стороны руководителя (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.). Конфликт в организации может произойти из-за не правильного донесения должностной инструкции (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей".

Производственные конфликты, возникают из-за плохой организации и управления. Причинами являются: устаревшее оборудование, плохое помещение, завышенные нормы выработки, не информированность менеджера по некоторым вопросам и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

"Межличностные конфликты в основном происходит из-за норм поведения, личной неприязни друг к другу. Конфликты происходят, в отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также являются следствием организационного или производственного конфликта. В таком случае происходят разногласия и переходят во взаимную личную неприязнь".

Данный вид конфликта могут являться столкновением личностей, он может проявляться у людей с разным характером, взглядами и не могут ладить друг с другом. Такие люди вместе работают плохо, так как много времени тратят на данный конфликт и победу над противником.

Данные конфликты, как организационные и производственные чаще всего несут конструктивный характер, и заканчивается решения всех проблем. Межличностный конфликт принимает более жесткую форму протекания, и как правило носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют, также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой. "Внутриличностный конфликт — это вид конфликт, который не может совпадать определению, которое дано выше. Если сотрудник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у этого сотрудника происходит внутренний конфликт.

Так же бывают и другие внутриличностного конфликта. Например, внутриличностный конфликт может возникнуть, когда цель и способы его достижения вступают в противоречие, тогда ценности и определенные нравственные принципы личности. В таком случае достижение цели, удовлетворение сопровождается неприятное состояние. В внутриличностном конфликте у человека может быть, такое состояние как: психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. В внутриличностном конфликте у человека появляется тягостное состояние и раздражительность, которая формирует почву, что может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

"К конфликту между личностью и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте".

Примерами таких ситуаций, где возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если сотрудники организации высокого уровня, а руководитель, которого назначили, этому уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть лидер, по общему мнению, который должен, быть руководителем, но высшее руководство назначает другого человека;

в) если методы и управления нового руководителя отличаются от работы предыдущего руководителя.