Файл: Выбор стиля руководства в организации (Анализ стилей руководства в организации ООО «Мясокомбинат «Елецкий»).pdf

Сводный результат изучения оценки работников отражен в таблице 11.

Таблица 11

Сводный результат оценки качеств генерального директора работниками

Для наглядности на рисунке 8 отражены графики самооценки генерального директора и оценки работников.

Рис. 8. График самооценки генерального директора и оценки управленческих качеств генерального директора работниками

Высокий уровень самооценки генеральным директором собственных качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают подчиненные.

Поведение и стиль руководства руководителя является основным фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по таким параметрам:

• уровень контроля со стороны руководителей;
• степень участия подчиненных в принятии решений;
• степень неформальности общения исполнителя и начальника;
• уровень авторитета руководителя.

Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково участие подчиненных в принятии решений, по мнению руководителей и подчиненных в ООО «Мясокомбинат «Елецкий», иллюстрирует рисунок 9.

Рис. 9. Степень участия подчиненных в принятии решений

По мнению 22% подчиненных, часть работы выполняется за своего руководителя. Быть может, это и есть результат недостаточно строгого разделения полномочий между сотрудниками. То, что руководство привлекает своих подчиненных к принятию решений – шаг вполне оправданный. Это позволяет сотрудникам ощущать собственную причастность к общему делу, дает возможность применять опыт, знания, реализовывать творческий потенциал.

Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя

Отлично, что контроль проводится постоянно. 22% сотрудников отмечают, что менеджер вмешивается в исполнение некоторых задач. Зная, что работники стремятся самореализоваться, самоутвердиться, менеджеру нужно контролировать в основном конечные результаты.

Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в организации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Дистанция между руководителем и подчиненными в организации

Итоги говорят о том, что руководство работает успешно в плане формирования команды. Наличие неформальных отношений говорит о том, что между сотрудниками и руководством имеется хорошее взаимоотношение, что тут имеются общие интересы кроме целей компании. Все это сплачивает коллектив.

На вопрос «Пользуется ли менеджер у подчиненных авторитетом», только подчиненные могли дать ответ. 93% ответили, что ценят человеческие и деловые качества менеджера, 7% обозначили только деловые качества. Большая часть подчиненных видят в менеджере не только начальника, но и человека. Разумеется, менеджера ценят как профессионала своего дела.

Далее мы предложили выделить положительные моменты в стиле руководства менеджера (рисунок 12).

72% опрошенных лиц считают, что применяемый менеджером стиль управления дает возможность им чувствовать собственную причастность к работе компании. Прежде всего, этого удается достичь за счет участия подчиненных в принятии решений, в хороших отношениях в коллективе. В меньшей степени управленческий стиль менеджера дает возможность чувствовать себя увереннее, реализовывать собственный потенциал, использовать знания.

Рис. 12. Положительные моменты в стиле руководства руководителя, по мнению подчиненных

Чтобы устранить данный недостаток, нужно как можно больше привлекать сотрудников к обсуждению вопросов, которые находятся в их компетенции. Необходимо правильно оценивать работу сотрудников, за успехи – выносить похвалу.

Отметим, что менеджмент ООО «Мясокомбинат Елецкий» в целом успешно справляется с задачей по поддержке у сотрудников чувства причастности к общему делу. Этого удается достичь посредством привлечения работников к обсуждению вопросов, которые пребывают в их компетенции, за счет признания заслуг, за счет взаимопомощи.

Таким образом, можно позитивно характеризовать воздействие менеджера на эффективность работы предприятия.

3. Разработка мер по повышению эффективности применяемых стилей руководства ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

3.1. Основные мероприятия по повышению компетентности руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается использование метода компетенций для оценки руководителей.

Модель компетенции позволяет сформировать комплекс критериев, который напрямую объединяет широкий спектр конкретных видов работ. Та или иная компетенция – это комплекс родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в единый или несколько блоков. Все зависит от смысловой нагрузки компетенции.

По описанной модели компетенций в качестве апробации предложения, были оценены начальники отделов ООО «Мясокомбинат «Елецкий» по таким критериям, как:

1. деловые качества, особенности стиля руководства;

2. сложность и ответственность выполняемых управленческих задач;

3. уровень профессиональной подготовки;

4. авторитет в коллективе;

5. результат работы руководимого ими подразделения.

Оценка проводилась методом «360^о», т.е. компетенции руководителя оценивали руководители, коллеги и подчиненные. Проводилась оценка компетенций начальника отдела кадров, начальника торгового отдела, начальника производственного отдела, начальника отдела маркетинга. Полученные графики компетенций представлены на рисунках 13–16.

Рис. 13. Оценка компетенций начальника отдела кадров ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках отмечается преобладание уровня компетенций А и В. А является лидерским уровнем, по которому развивается компетенция. Тут и требуется для высшего менеджмента такой подход. Этот уровень развития компетенции требуется для менеджеров, которые по должностным обязанностям могут принимать стратегические решения, то есть как раз начальник отдела кадров исследуемой компании. Достижение менеджером уровня лидера в развитии компетенции определяет, что он не только лично проявляет требуемые навыки, но и создает возможности для прочих работников развивать точно такую компетенцию.

Рис. 14. Оценка компетенций начальника торгового отдела ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках компетенций начальника торгового отдела преобладает уровень В – сильный уровень развития компетенции (требуется для руководящего звена). Предполагается особо высокий уровень развития навыков. Начальник торгового отдела владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности. Этот уровень предусматривает способность человека заранее предвидеть и предотвращать негативные события.

Рис. 15. Оценка компетенций начальника производственного отдела ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках компетенций начальника производственного отдела, так же преобладает уровень В.

Рис. 16. Оценка компетенций начальника отдела маркетинга
ООО «Мясокомбинат «Елецкий»

В оценках уровень компетенций А и В. А – лидерский уровень развития компетенции, В – сильный уровень развития компетенции.

Таким образом, проведенный анализ уровня компетенций начальников отделов, показал высокий уровень компетенций у руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий».

Далее, необходимо уделять внимание подбору руководителей с учетом психологических характеристик на предмет совместимости с уже работающими.

Чтобы определить нужные для работы компании личностные качества, нужно ввести систему психологического тестирования с использование компьютерных технологий. ООО «Мясокомбинат Елецкий» может использовать компьютерные технологии – систему «Профессор». Данная система применяется при осуществлении психологического профессионального обследования на профессиональных ЭВМ в следующих случаях:

• оценка психологических особенностей личности, профессиональный отбор, прием на работу;
• кадровые перемещения, а также выдвижение на обучение;
• оценка уровня надежности сотрудников;
• анализ психологического климата, который царит в коллективе;
• бесконтактное изучение личности.

По итогам анализа формируются развернутые психологические характеристики.

В системе менеджмента анализируемой компании тестирование помогает решать ряд следующих задач: оценить профессионально важные качества, как главные параметры эффективности. Определение того, насколько у человека развиты требуемые для данной должности личностные качества, что дают возможность эффективно достигать результатов труда. Оценка профессионально важных параметров применяется в процессе приема на работу, при формировании запаса кадров, при оценке персонала на соответствие некоторых сотрудников занимаемым должностям. Этот подход может применяться в качестве независимой технологии оценки по развитию компетенций. Например, изначально на основании модели компетенций, представленных в ней поведенческих индикаторов определяется комплекс профессионально важных качеств. Под них подбирают параметры тестов. В дальнейшем экспертным путем создается трубка, которая состоит с интервалов параметров тестов – «Трубка профессиональной эффективности». Она отражает модель компетенций.

Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет оценить уровень выраженности компетенций.

3.2. Оптимизация стилей руководства

Для руководителей ООО «Мясокомбинат «Елецкий» предлагается организовать тренинг личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с конфликтами, повышению самооценки.

Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится персонал, его квалификация и его отношение к работе.

Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Другими словами, в различных тренинговых агентствах все чаще сталкиваемся с типичными программами и похожими стилями их проведения. Это, в свою очередь, влечет за собой унификацию уровня квалификации персонала различных компаний потребителей подобных программ. Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция руководства талантами.

Составление психологического портрета по стандартным критериям.

Данный подход используется в системе руководства человеческими ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:

• Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы, профессиональных знаний и умений.
• Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей, склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые способствуют эффективному исполнению работы.

На основании результатов тестирования создается психологический портрет (работника, кандидата), позволяющий руководителю:

• построить более эффективную систему руководства персоналом на основе личностно-ориентированного подхода;
• своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и определить пути их разрешения;
• планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
• обосновать кадровые назначения и перемещения;
• прогнозировать динамику личностных факторов, которые могут нанести ущерб деятельности организации.