Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время все большую популярность набирает тренд – сотрудники организации являются самым важным ее ресурсом. По оценкам социологов, наша страна неудержимо скатывается в «демографическую яму», в ситуацию, когда дефицит кадров станет настолько насущным, что борьба между организациями уже будет вестись не только за обладание высококвалифицированного персонала, но и вообще за специалистами^[1]. И этот тренд «не прошел мимо» некоммерческих организаций.

Деятельность некоммерческой организации не предполагает извлечение прибыли. Некоммерческие организации могут создаваться для достижения социальных, благотворительных, культурных, образовательных, политических, научных и управленческих целей, а также в иных целях, направленных на достижение общественных благ. Среди некоммерческих организаций особое место занимают образовательные учреждения, роль которых заключается в предоставлении образовательных услуг, проведении научно-исследовательских работ, преимущественно за счет государственного бюджета.

Эффективное решение поставленных задач во многом зависит от мотивации персонала. Как правило, наибольшей эффективностью обладает материальная мотивация. В распоряжении некоммерческих организаций, в отличие от коммерческих, имеется меньше явных рычагов воздействия на формирование мотивационной среды и повышение лояльности персонала. Например, в коммерческих организациях система оплаты труда и дополнительные вознаграждения могут меняться, в зависимости от конкретной ситуации, а в некоммерческих финансовые возможности по стимулированию сотрудников строго регламентированы. В связи с этим в некоммерческих организациях появляется проблема мотивации сотрудников к труду. Отсутствие дополнительных финансовых возможностей приводит к актуальности использования нематериальных стимулов.

Актуальность темы исследования заключается в том, что на рынке России увеличивается сектор некоммерческих организаций, вследствие чего и растет количество сотрудников, занятых в таких организациях. Для того чтобы их трудовая деятельность была эффективна, необходимо знать, как управлять их мотивацией. На сегодняшний день существует большое количество теорий, посвященных процессу мотивации, но стоит отметить, что именно в некоммерческих организациях формы и методы мотивации недостаточно изучены.

Степень разработанности темы: Проблема мотивации персонала привлекает внимание, как российских ученых, так и зарубежных. Российские ученые, такие как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, В.В. Травин, Т.В. Зайцева и другие исследовали различные аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Среди зарубежных ученых наиболее известны А. Маслоу, Д. Мак Клелланд и Ф. Герцберг, разработавшие содержательные теории мотивации; В. Врум, Л. Портер и Э.Лоулер, предложившие процессуальные теории мотивации. Но несмотря на достаточное количество исследований, процесс управления мотивацией персонала остается актуальным для многих некоммерческих организаций и требует дальнейших исследований.

Целью исследования - разработать рекомендации по совершенствованию управления мотивации в некоммерческой организации административного персонала НИ ТГУ.

Задачи:

• рассмотреть понятие «мотивация» и ее роль в системе управления персоналом;
• изучить сущность и содержание управления мотивацией персонала;
• изучить особенности управления мотивацией персонала некоммерческой организации;
• дать общую характеристику НИ ТГУ;
• сделать обзор административного персонала НИ ТГУ;
• проанализировать методы мотивации административного персонала НИ ТГУ;
• рассмотреть методологические основы формирования системы управления мотивацией административного персонала организации;
• сформулировать рекомендации по совершенствованию управления мотивацией административного персонала НИ ТГУ.

Объект исследования – управление мотивацией административного персонала.

Предмет исследования – методы мотивации административного персонала некоммерческой организации НИ ТГУ.

Методы исследования:

• теоретический обзор литературы;
• изучение нормативно – правовых документов;
• анализ источников финансирования НИ ТГУ;
• статистический анализ распределения сотрудников НИ ТГУ по видам деятельности;
• статистический анализ средней заработной платы сотрудников НИ ТГУ;
• изучение локальных нормативных документов НИ ТГУ;
• анализ методов мотивации административного персонала НИ ТГУ.

Практическая значимость исследования заключается в формулировании рекомендаций по управлению мотивацией административного персонала НИ ТГУ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и роль мотивации в системе управления персоналом

В XXI веке стал популярен термин «человеческие ресурсы» и тому есть несколько причин. Во-первых, человеческие ресурсы создают в компании такую организационную культуру, которая способствует эффективной деятельности организации при слаженной работе всего коллектива. Во-вторых, в период постиндустриального общества физический труд уступил место интеллекту. В зарубежной экономике и социологии труда достаточно давно доминирует подход, согласно которому человеческий фактор считается основным в повышении эффективности современного производства в противовес технократическим, механистическим взглядам на трудовой процесс, известным как концепция Тейлора – Форда. Механические производственные навыки, согласно новому подходу уступили место критерию умения работника использовать информационные потоки, генерировать идеи^[2]. В-третьих, в условиях рыночной экономики человеческий ресурс стал одним из важнейших конкурентных преимуществ организации. Но, для того, чтобы человеческий ресурс был конкурентоспособным, нужно чтобы это был высококвалифицированный, мотивированный персонал.

Исходя из перечисленных причин, можно сделать вывод, что для эффективного функционирования организации необходима грамотно выстроенная и работающая система управления персоналом. Одним из ключевых элементов системы управления персоналом является процесс мотивации, то есть внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних и внутренних факторов для удовлетворения своих потребностей^[3]. По оценкам западных экспертов, мотивированный специалист может повысить эффективность своей работы на 40%^[4]. Если работник, как ключевой ресурс организации, будет замотивирован в выполнении своей работы, то это благоприятно повлияет как на самого сотрудника – признание и поощрение его трудов, так и на организацию в целом – качественная производительность труда, своевременность выполнения задач, увеличение прибыли и другое.

Основоположниками мотивации, как научного направления, считаются В.Врум и его известная работа «Труд и мотивация»^[5] и Л.Портер и Э.Лоулер, выпустившие совместный труд «Управленческие установки и их выполнение»^[6], где мотивационное поведение было описано как целостное явление. Мотивация любого человека связана с наличием у него потребностей, которые и заставляют человека совершать действия. Потребность рассматривается как осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Потребности делят на две группы: первичные, связанные с физиологическими нуждами человека (пища, тепло, безопасность жизнедеятельности) и вторичные, связанные с психологическими нуждами (общение, признание, самовыражение).

Для воздействия на мотивацию есть два различных по своему содержанию способа – это мотивирование и стимулирование. Под мотивированием подразумевается долговременное воздействие на человека в целях изменения его ценностных ориентаций и потребностей, формирование определенных мотивов и развитие на этой основе его трудового потенциала. Процесс стимулирования – это внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, направленный на мотивы работника.

Процессы мотивирования и стимулирования тесно связаны с двумя ключевыми категориями теории мотивации: мотив и стимул. Мотив – это то, что вызывает действие человека, его внутренние и внешние движущие силы^[7]. Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека, образует смыслы его действий и объясняет их, формирует мировоззрение. Стимул – это актуальная и имеющаяся в распоряжении организации материальная или морально-психологическая ценность. Стимулы вызывают действия мотивов внешне. Они могут быть как позитивными (например, премия в конце года), так и негативными (выговор за опоздание). В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности. Например, получение материальных благ – заработная плата, самоутверждение и признание – публичное признание успехов и другое^[8].

Принципы управления мотивацией заложены в классических теориях, которые разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории исследуют потребности и выявляют факторы, определяющие поведение людей. К ним относятся:

• Иерархия потребностей А. Маслоу^[9]. Сущность теории сводится к изучению потребностей человека, которые можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности (физиологические и потребность в безопасности), определяющие поведение человека, а вершиной являются вторичные (социальные, потребность в уважении, самореализации и самовыражении).
• Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. По утверждению самого автора теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
• Теория мотивации Фредерика Герцберга. Автор теории создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. По мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Процессуальные теории считают, что поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К процессуальным теориям относят:

• Теория ожиданий Виктора Врума. Данная теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
• Теория справедливости Д.С.Адамса. В основе теории лежит понимание того, что люди склонны субъективно оценивать справедливость вознаграждения за выполненную ими работу. Трудовая мотивация – это справедливость вознаграждений, рассчитанная следующим образом: Вознаграждение / Затраты труда.
• Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера. В этой модели сочетаются элементы теорий ожидания и справедливости. Работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и это вознаграждение справедливо. Результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника и постоянно должны повышаться, а эффект от вознаграждения сохраняться во времени.

С течением времени были созданы новые, современные теории, которые опираются на основные принципы классических теорий, учитывают настоящую действительность и российские особенности. Современными теориями считают^[10]:

• Концепция параллельного мотивирования Л.С. Выготского. Сущность концепции заключается в том, что мотивирующие факторы действуют параллельно, одномоментно и независимо. В компании система мотивации должна удовлетворять все потребности человека, по пирамиде Маслоу, и при этом одновременно.
• Модель «мотивационного комплекса трудовой деятельности» А.А. Литвинюка. В данной модели представлены пять основных, взаимосвязанных групп мотивов, действующих на работника: приобретения, удовлетворения, безопасность, подчинение, энергосбережение, которые представляют собой мотивационный комплекс. С помощью этого комплекса можно прогнозировать изменения трудовой деятельности работника, оказывая влияние на определенную группу мотивов.
• Типологическая концепция В.И. Герчикова. Автор концепции рассматривает влияние различных мотивов трудовой деятельности на поведение работника. Герчиков систематизировал не сами мотивы, а конкретные мотивационные типы работников: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный. Особенности каждого типа позволяют подбирать правильные методы стимулирования к труду.
• Теория психологического контракта Э. Шейна. Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и работодателя. Их взаимоотношения регулируются негласным психологическим контрактом, в котором статьи не формулируются и могут даже не осознаваться сторонами. Психологический контракт – это набор ожиданий, как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Работник ждет соответствующих вознаграждений за свои вложенные в работу ресурсы, а работодатель имеет определенные ожидания от труда работника и свои представления о его вознаграждении.

Процесс мотивации очень сложен и часто вызывает споры. На сегодняшний день существует достаточное количество различных теорий мотивации, в которых рассматриваются способы мотивирования и как они действуют на человека. Но если убрать из внимания содержание процесса мотивации, то главным вопросом останется ее роль в системе управления персоналом. Система мотивации направлена решать следующие задачи:

1. Формулировать и поддерживать соблюдение соответствующих организации моделей поведения.
2. Учитывать потребности сотрудников для организации их эффективной деятельности.
3. Привлекать и удерживать ценный персонал.
4. Оптимизировать расходы организации.