Файл: Проблема лидерства: Стили руководства и их влияние на коллектив.pdf

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Вопрос 1. Прочитайте кейс и ответьте на вопросы, обосновывая свое мнение.

Кейс:

Компания «Верные друзья» создавалась «с нуля». Основатель и владелец Михаил Зарько начинал свой бизнес с установки окон, потом перешел к их производству. Михаил был предпринимателем от бога, мгновенно находил новые рынки, оценивал варианты, предлагал решения и заключал выгодные контракты. Но вот руководителем Михаил оказался весьма посредственным.

Он был временами чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки. Но в тоже время, он увлекался новыми людьми, приходящими в компанию, и они сразу попадали в разряд «любимчиков». Любимчики имели «доступ к телу», часами сидели в кабинете шефа, их предложения принимались без корректировок – «на веру». Любую критику в адрес очередного любимчика шеф пропускал мимо ушей, сам он видел только достоинства, а негативные высказывания списывал на зависть недоброжелателей. Проходило полгода, и любимчик попадал в разряд «отработанной породы», и уже неделями не мог попасть в кабинет шефа. Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения. «Что за ерунду он написал, посмотрите – это же бред!» - говорил Михаил, швыряя концепцию развития подразделения в корзину. Михаил не снимал трубку, переносил встречи, ссылаясь на занятость, и, в конце концов, бывшего «любимчика» увольняли. Такая участь, за редким исключением, ждала практически всех – средний срок работы руководителей в компании редко превышал год- полтора.

Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно. Подобрать нового сотрудника на место уволенного оказывалось не так просто. Вернее, подобрать – просто, а вот удержать или дать ему удержаться... Дела новичку, приведенному «по знакомству» одним из руководителей, передавать, как правило, было некому – за предшественником уже захлопнули дверь, и вот он ходил из кабинета в кабинет, пытаясь разыскать необходимую информацию, найти нужные договора, да еще и бюджет службы нужно срочно верстать, не войдя толком в курс дела. Результат был закономерно отрицательным. Приходилось новичка вскоре увольнять, «не тянул». Работа была в полном «завале», проблемы росли, как снежный ком, а спросить было не с кого. Но обсуждать поступки высшего руководства было в компании не принято.

Вопросы:

• Определить стиль руководства, обосновать цитатами из текста;

• Выявить сильные и слабые стороны;

• Разработать рекомендации для оптимизации деятельности руководителя.

Вопрос 2.

1. Стиль руководства – авторитарный. Можно привести цитаты из текста для данного стиля:

«Михаил был чрезвычайно резок и даже груб по отношению к людям, которые, как ему казалось, совершали ошибки… Даже вполне здравые и грамотные решения отвергались, все воспринималось с негативной точки зрения… Хладнокровный и расчетливый в бизнесе, в отношениях с людьми Михаил был чересчур эмоциональным и взрывным. Он мог легко уволить даже отличного профессионала «под горячую руку». И отговорить его от этого шага было невозможно, а просить пересмотреть решение – бесполезно…»

1. Сильные стороны Михаила Зарько:

• Неординарная личность и талант переговорщика;
• Для собственных сотрудников Михаил является залогом устойчивости компании в постоянно меняющемся окружении, это связанно с его способностью находить выгодные контракты и перспективные направления. Поэтому его полный уход способен повлечь за собой отток ценных работников из компании.

Слабые стороны Михаила Зарько:

• Как руководитель Михаил не справляется с обязанностями;
• Неспособность оценить здравые и грамотные решения,
• В деловых отношениях с сотрудниками Михаил не сдерживал эмоции (слишком эмоциональный и взрывной), мог уволить профи под «горячую руку».

1. Михаилу нужно отойти от всей операционной управленческой деятельности, оставив, однако, за собою пост руководителя компании. При желании заниматься тем, что у него получается лучше всего, а именно стратегическим развитием компании, продажами, развитием сетей связей… Это пойдет на пользу компании.

Необходимо найти заместителя для системной операционной деятельности предприятия и делегировать ему полномочия по руководству текущей деятельностью фирмы. Искать такого нужно либо среди собственных сотрудников, либо на стороне, он должен быть способен взять на себя все функции по управлению предприятием, за исключением той сферы, которой будет заниматься собственник, если он пожелает заниматься чем-то вообще.

У приемника должны быть иные способности, нежели у Михаила, а именно способность к планомерной работе, уравновешенность, навыки управленца-менеджера.

Найдя приемника, необходимо обозначить для него критерии оценки деятельности, такие как удержание (или увеличение) количества заказчиков (доли рынка, объема проданной продукции), требования к качеству операций, финансовые показатели в установленный отчетный период времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема лидерства в последние годы привлекает к себе очень много внимания. Именно на лидере лежит огромная ответственность. Ему все время приходится сравнивать себя с определенным эталоном, проводить ревизию принятых решений, следить за последствиями каждого сделанного шага.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Эффективное лидерство и руководство состоит из множества мелких и крупных, но очень важных и значимых процедур. Быть лидером – действительно не просто, и именно поэтому хорошему руководителю очень приятно видеть результаты своего труда, когда компания развивается и прогрессирует.

В мире не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый стилей руководства.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. - Издательство: Университет «Университет», 2017.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Учебник. СПб, 2004, 816 с.
3. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент. Теория и практика. СПб, 2005, 416 с.
4. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник, М, 2004.
5. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение: Основы управления: учебное пособие. Переводчик: Егоров В. Н. - Издательство: Юнити-Дана, 2015.
6. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика. Учебник. СПб, 2006, 560 с.
7. Папкин. Основы практического менеджмента. - М., 2004.
8. Родионова Е. В., Рида А. Н., Ширшова Л. С. Стратегическое управление организациями: учебное пособие. Под общей редакцией: Родионова Елена Витальевна. - Издательство: ПГТУ, 2015.
9. Томпсон А.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2004.
10. Тренев И.Н. Стратегической управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2005.
11. Фальцман В.К. Основы управления предприятием. – М.: 2005.