Файл: Роль мотивации в поведении организации (Мотивы. Мотивационный процесс)..pdf
Добавлен: 01.04.2023
Просмотров: 206
Скачиваний: 1
Другими стилями мотивации могут быть особенности построения основания поступка (мотива) с опорой на свои возможности, усилия или же на обстоятельства, случай. Этот аспект мотивации рассмотрен Дж. Роттером в его концепции о внешнем и внутреннем локусе контроля (внешнего и внутреннего контроля подкрепления). При внутреннем локусе контроля речь идет об убеждениях, касающихся собственной деятельности и того, насколько человек собственными усилиями может добиться желаемого. Несмотря на то, что такие убеждения могут зависеть и от особенностей ситуации, Дж. Роттер указывает, что одно и то же подкрепляющее событие (желательное последствие действия) может вызывать у разных индивидов различные реакции.
В одном случае индивид считает, что достижение успеха зависит от него самого, в другом — от внешних обстоятельств или случайности. Это сказывается на уровне притязаний — индивиды с внутренним локусом контроля чаще выбирают легкие задания, а при обосновании своих действий они опираются чаще на потребность, чем на долженствование, лучше просчитывают последствия и объект удовлетворения потребности.
Значительное влияние на процесс мотивации при осуществлении руководства могут оказывать такие свойства личности, как властность или же боязнь ответственности. Их наличие может обусловливать стихийное формирование стиля руководства (авторитарного, демократического, либерального), существенной характеристикой которого является единоличное или групповое принятие решения что, как и когда делать.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ООО «ДАЛАС» НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МОТИВОВ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ.
2.1. Общая характеристика и анализ показателей деятельности предприятия
Предприятие «Дэлас» было образовано в 1996 году, и на момент своей регистрации представляло собой небольшую студию по тиражированию видеокассет, CD- и DVD-дисков с художественными фильмами, мультфильмами, музыкальными, спортивными и публицистическими видеопрограммами.
На сегодняшний день штатная численность работников ООО «Дэлас» составляет 168 чел., из них 57 руководителей и специалистов, остальные – основной и вспомогательный персонал. Целью деятельности предприятия является извлечение прибыли от основного вида своей деятельности
Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда. Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.
В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.
Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворенность уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства - это, во-первых.
Во-вторых, эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.
В-третьих, у нас в народном хозяйстве и на предприятиях очень низкий уровень управляемости вследствие отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.
В-четвертых, неуклонно снижается под воздействием выше перечисленных причин социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.
В-пятых, практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских дошкольных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.
В ООО «Дэлас» достаточно активно применяются моральные стимулы и так называемые профессиональные стимулы. Однако, вопреки теориям мотивации Маслоу и Герцберга, на предприятии основу системы мотивации составляют нематериальные стимулы. В результате рано или поздно материальная неудовлетворенность работника сведет на нет любой моральный стимул.
Таким образом, проанализировав систему мотивации на предприятии, мы пришли к выводу, что основной проблемой неудовлетворенности персонала на предприятии является материальная мотивация труда.
2.2.Разработка системы материального стимулирования труда
При анализе системы стимулирования труда было выявлено, что в организации оплата труда, во-первых, является не эффективной с точки зрения нерационального использования фонда оплаты труда, и, во-вторых, столь же не эффективной с точки зрения мотивации персонала. Так, показатели средней заработной платы являются достаточно низкими, а по категории работников, непосредственно участвующих в производственном процессе, и вовсе имели тенденцию к снижению по сравнению с плановыми показателями.
Материальная и моральная мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить только к выплате наличных денег. Программы оплаты труда, которые вводили в начале перестройки, постепенно перестают удовлетворять администрации многих организаций. В первую очередь эта неудовлетворенность затрагивает организации, деятельность которых связана не только с получением экономической прибыли, но и с определенным социальным эффектом.
Иногда удается создать систему, удовлетворяющую сотрудников на достаточно продолжительный срок. Но даже если найдена более-менее оптимальная система оплаты, все равно через какое-то время ее необходимо будет менять. Наиболее предпочтительный срок - от двух до пяти лет, это связано с темпами развития предпринимательской деятельности и успешностью нововведений.
Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда, отдачу. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, премий с конкретной целью отдачи - повысить объем реализации, объем прибыли, улучшить качество обслуживания населения и удовлетворения его потребностей.
Можно выделить три составляющие, которые необходимо увязать. Это результат, который интересует, вознаграждение, которое дается сотруднику, и, наконец, его удовлетворенность. Опыт показывает, что вознаграждение оказывает положительное влияние на удовлетворенность, но интерес представляет связь между удовлетворенностью и результатом труда. Дело в том, что удовлетворенность не повышает результативность прямо, она может повышать ее опосредованно. Сама по себе удовлетворенность не увеличивает отдачу. Но если существует система вознаграждения, оплата труда, которая напрямую связана с теми результатами, которых работник достиг, - он и в дальнейшем будет стремиться к достижению этих результатов.
Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты труда - это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. Второе условие применения той или иной формы оплаты труда - рост уровня механизации и автоматизации работ, требований к качеству выполнения приводят к замене сдельной оплаты труда на повременную.
Сдельная оплата целесообразна на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ.
Третьим условием применения той или иной формы оплаты труда является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.
Четвертым условием является трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.
Для создания успешной системы оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий:
- использование всех видов вознаграждения (окладов, премий, программ стимулирования и т.д.) для привлечения наиболее подходящих работников;
- установление системы оплаты труда по достигнутым индивидуальным и групповым показателям, для чего необходим стратегический план;
- установление ясной связи между индивидуальными критериями работы и целями организации;
- регулярное информирование работников о целях организации в целом и ее подразделений, об индивидуальных критериях их труда, о связи этих критериев с системой оплаты;
- установление обратной связи с работниками по вопросам справедливости системы оплаты труда и эффективности ее внедрения;
- документальное фиксирование системы оплаты, ее адаптируемость к изменению экономической ситуации.
2.3. Предлагаемые методы мотивации деятельности персонала для ООО «Дэлас» на основе изученных теорий мотивации
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.
Существуют всевозможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Методы усовершенствования параметров работы основаны на принципах, изложенных ранее.
Повышение разнообразия умений и навыков.
Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.
Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.
Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход как правило стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
Повышение целостности работы.
Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.
При возникновении трудностей с обеспечением «содержания» работы лучше данную операцию автоматизировать. Однако даже здесь возможно внесение некоторых изменений. Так работе по производству идентичных деталей можно придать целостность, если детали укладывать в коробку, а затем коробку уносить к месту назначения. Работник делается ответственным за подготовку сырья.
Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Повышение важности работы.
Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания менеджеру необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы и как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.