Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации).pdf

Таким образом, в данной главе были исследованы аспекты кадровой политики в деятельности Администрации Балашихи, а также были рассмотрены факторы и роль кадровой службы в управлении персоналом. На основании рассмотренного материла и анализа деятельности организации были выявлены недостатки работы кадровой службы, что в свою очередь позволило выделить основные аспекты оптимизации деятельности кадровой службы и определения кадровой стратегии.

Был проведен анализ кадровой политики организации, также был представлен кадровый состав Администрации и особенности кадровой деятельности. На основании проведенного анализа были определены основные направления кадровой стратегии организации, что позволило определить основные направления развития процессами управления персоналом организации в характеристике организационных процессов. Данный аспект будет представлен в следующем пункте.

2.2. Функции кадровой службы на разных этапах жизненного цикла организации

Специалисты сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост, стабилизация и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преобразования».

В соответствии с концепцией стадийности развития ни одна организация не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии. Организация всегда проходит несколько этапов в своем развитии, каждый из которых сменяется последующим. Процесс смены непрост, он связан с переживанием трудностей, противоречий. Периоды, проживаемые организацией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие в первую очередь специфику управленческих задач в определенный период функционирования организации, обычно называются стадиями; периоды, в которых организация принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, — циклами развития.

Взгляд на организацию с учетом циклов развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов к работе с персоналом.

Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям: регулярно обновляться; обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать занимаемой должности.

При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня.

После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Таким образом, формирование кадровой стратегии в аспекте деятельности кадровой службы позволяет говорить о необходимости эффективного формирования кадровой составляющей данного отдела. Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом.

Функциональная особенность деятельности кадровой службы характеризуется необходимостью глубокого знания в особенностях персонала организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Самые важные цели, которые преследует компания в оценке персонала при приеме на работу, – это важность человека для данной конкретной компании. При этом лучше, если сразу найти подходящего человека, которого будет заботить процветание компании. Каждый работодатель ищет человека, который готов выполнить качественно свои трудовые обязанности.

Крупные организации предпочитают брать на работу профессионалов с опытом. Ведь на их обучение уже не нужно тратить время и средства. Такие люди прекрасно понимают себе цену и знают, каких усилий стоит провести самое простое собеседование. Поэтому в беседе с ними менеджеры по персоналу или отдел кадров задают всего пару вопросов и изучают рекомендации.

Быстро меняющийся и развивающийся рынок вновь и вновь требует необходимость повышения квалификации профессиональных навыков, а также профессиональное развитие. Данные аспекты являются основами и показателями успешного развития любой организации.

У дефицита персонала несколько причин. Во-первых, ресторанный бизнес, где традиционно занято много молодых людей, пожинает плоды демографического кризиса 1990-х гг. Во-вторых, престиж ресторанных профессий, как и десять лет назад, остается низким.

Отсутствие на рынке необходимого количества профессионалов, умноженное на невысокие заработки линейного персонала, заставляет рестораторов задействовать максимальное количество каналов поиска и снижать требования к кандидатам. Предприятия общепита вынуждены привлекать кадры без должной квалификации и опыта, нанимать на работу мигрантов из бывших советских республик, а затем тратить время и силы на обучение и адаптацию новых сотрудников. Рестораны вводят институты наставничества: закрепляют стажера за конкретным специалистом, который помогает новому сотруднику в первые месяцы работы. 

Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2004. - N 31. - ст. 3215.
2. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 года № 141-ФЗ.// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995 № 35, ст. 3506.
3. Баева Т.В. Ассессмент в розничной торговле // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №7. - С.64-70
4. Басиева Л.В., Севостьянова И.И. Аттестации персонала: понятие и сущность // Научные известия. - 2016. - №4. – с.11-15
5. Глухенькая Н.М. Обучение и развитие персонала // Профессиональное образование. Столица. - 2016. - №1. - С.42-44
6. Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала компании // Журнал Вестник. - 2016. - №3. - C.117-120
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
8. Кадров нет. - Эл. Ресурс. Режим доступа: URL: http://www.cafe-future.ru/archive/1369 (Дата обращения: 04. 07.2018).
9. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с.
10. Романцова С.В. Социальные технологии профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих России / автореф. дис. .канд. соц. наук: 22.00.08. М.: 2015. - 25 с.
11. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М.: 2015. - 28 с.

Старкова Н.О., Голубев Н.В. Особенности современного нефтеперерабатывающего комплекса РФ [Текст]// Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. 2015. №5-6. С.8-12

Старкова Н.О., Кизим А. А. Управление маркетингом промышленных предприятий [Текст]//Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 9. - С. 183-189

Старкова Н. О. Перспектива интеграции России с ЕС [Текст]//Вестник Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). - 2010. - № 32. - С. 63-71

Старкова Н. О., Рзун И. Г., Польшикова К. С. Рынок автомобильного топлива России. Тенденции, перспективы, прогноз [Текст]//Проблемы современной экономики. - 2014. - № 22-2. - С. 191-197

1. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов [Текст]/ А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и доп. М.: Изд-во РАГС, 2015.220 с.
2. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М.: КНОРУС, 2016. — 224 с.
3. Шаркова А.В. Экономика организации : практикум для бакалавров/ Шаркова А.В., Ахметшина Л.Г.— М.: Дашков и К, 2016.— 120 c.