Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Концептуальные подходы к изучению феномена организационной культуры).pdf

Введение

В настоящее время во многих компаниях идет переход к системе управления по ценностям и повышается внимание к влиянию элементов организационной культуры на эффективность деятельности компании.  Начиная с XX в. организационную культуру считают одним из факторов эффективности. Однако чтобы она действительно стала таковой, необходимо понять, какая культура существует в организации в данный момент и нужны ли какие-то изменения в ней.

Организационная культура в классическом виде представляет совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности. Она отражает неповторимость, индивидуальность компании.

Организационная культура формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, обеспечивает репутацию на рынке и позволяет сохранять преданность клиентов, партнеров. Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за компанию, влияет на уровень текучести кадров, а также является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения.

Объект исследования - компании нефтегазовой отрасли.

Предмет исследования – организационная культура.

Одной из самых известных методик оценки культуры является методика К. Камерона и Р. Куинна. Авторы назвали ее OCAI (Organizational Culture Asessment Instrument). Согласно данной методике, чтобы определить, каких ценностей и убеждений следует придерживаться в компании, необходимо:

1) оценить существующий тип культуры;

2) оценить тип культуры, который будет поддерживать стратегию компании;

3) разработать и реализовать план мероприятий по изменению корпоративных ценностей.

Глава 1. Теоретические и методические подходы к исследованию организационной культуры

1.1 Концептуальные подходы к изучению феномена организационной культуры

Понятие культуры относится к теоретическим конструктам, которые изучаются многими научными дисциплинами, такими как культурология, философия, история, психология и т.д. Каждая наука исследует
и интерпретирует этот феномен различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни.

Подобно обществу или нации, организация также имеет определённую культуру, проявляющуюся в нормах поведения и отношениях между людьми^[1].

В любой организации, культура играет ключевую роль. Потому что она стабилизирует и сдерживает поведение участников организации, тем самым обеспечивая порядок в группе.

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левина и X. Уайта (1936 гг.). Явления и проблемы, связанные
с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953 гг. - «Групповое мышление») и К. Арджирис (1958 гг. - «Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегор внес весомый вклад в развитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов - X и Y, давала представление о политике организации
и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие^[2].

В области непосредственного изучения организационной культуры
в западной социологии организаций следует выделить Ф. Харриса
и Р. Морана, Г. Хофштеде, разработавшего модель изучения национальной деловой культуры, а также У. Оучи («Теория Z») и Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках эффективного управле­ния»), в чьих работах человек определяется как основа организации и доказывается, что успех фирмы зависит от ее организационной культуры. Подробно рассматривает феномен организационной культуры в своих трудах Э. Шейн как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам»^[3].

Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д.Денисон, К.Камерон, Р.Куинн, Р.Кук, У. Оучи, Г.Хофштеде, Э.Шейн стали уже классическими в организационных исследованиях. В их работах представлены базовые понятия, модели, типологии организационной культуры, предложены инструменты её диагностики, обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации. Организационную культуру как управленческий инструмент рассматривали Р.Акофф, Г.Беккер, Н.О.Доннел-Тружиллио. Организационная культура как инструмент, позволяющий влиять на эффективность организации в конкурентной среде, показана в работах К.Камерона и Р.Куинна, Д.Денисона, Д.Коттера и Д.Хэскетта. В результате научная литература представляет достаточно большое количество определений организационной культуры, которые не противоречат друг другу, просто акцентируют внимание на разных компонентах и факторах этого многогранного и сложного феномена.

Среди отечественных ученых разработкой теоретических
и методологических основ изучения данного феномена занимались Е.С. Балабанова, К.С. Гаранян, А.И. Пригожин, В.А. Спивак,
Т.О. Соломанидина, О.Е. Стеклова, К.М. Ушаков, И.А. Андреева,
Т.Ю. Базаров. Эмпирическими исследованиями в современных российских компаниях занимались В.А. Давыденко, Е.Н. Данилова, Н.В. Кокорина,
Н.Ю. Кремнева, А.Б. Купрейченко, В.А. Пушных и др.

Согласно определению Т.О. Соломанидиной, организационная культура компании, «это единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений
и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности
и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании»^[4].

Существуют два вида факторов, влияющих на организационную культуру: внутренние и внешние. При формировании организационной культуры главенствующими факторами являются внутренние, так как они
в большей мере поддаются влиянию^[5].

Внутренние факторы подразделяются на следующие группы: общеорганизационные факторы, факторы управления, факторы, связанные
с персоналом. Необходимо принимать во внимание и факторы внешней среды, оказывающие прямое влияние на организацию.

К внешним факторам относятся национальные особенности, степень вовлеченности страны в мировую экономику, специфика национальной культуры, экономические условия в целом, общая деловая среда, степень правового развития общества, информационная развитость общества, моральные и этические нормы в обществе, религия и мировоззрение.

Организация - это люди и создаваемая ими культура: общие правила, нормы, понимание, ценностные ориентации и т.д. Большинство исследователей, говоря о роли организационной культуры, считают, что только с её возникновением и развитием организация начинает существовать сама по себе, уже независимо от товаров и услуг, которые она производит.

Исследования выявили следующие функции организационной культуры:

• Выполняет функцию внутренней интеграции, объединяя всех членов

одного коллектива, создавая атмосферу причастности каждого индивида
к достижению общих целей;

• Обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж

учреждения;

• Поддерживает стабильность существующих социальных и деловых

отношений, устанавливает и закрепляет в организации определенные нормы и стандарты поведения;

• Стимулирующая функция.

Таким образом, на наш взгляд, организационная культура– это ресурс, который может использовать руководитель для того чтобы успешно развивать учреждение и сделать его более конкурентоспособным.

1.2 Типологии организационных культур

Существует множество подходов в типологии организационной культур (таблица 1).

Таблица 1

Типология культур организации

Концепции организационных культур подразделены на три группы:

• концепции, рассматривающие организационную культуру в контексте влияния на нее особенностей национальной культуры. Сторонники данной позиции (Г. Хофстеде, К. Ламмерс и Д. Хиксон, У. Оучи, Т. Питерс
  и Р. Уотермен, Ф. Тромпенаарс, А. Кеннеди и Т. Дил, М. Бурке) исходили
  из следующих предположений: люди в разных странах детерминированы ценностями национальных культур. Включаясь в организации, люди привносят туда свои национальные особенности, которые особым образом отражаются на организационных культурах. Популярность данных концепций была связана с расширением географических границ бизнеса,
  в т. ч. с необходимостью управлять транснациональными корпорациями.
• концепции, ориентированные на типологию характеристик внутренней

среды организации в зависимости от ценностной ориентации ее членов
с различной степенью учета внешних условий. Основная идея, что люди готовы объединяться для совместной деятельности с теми, кто разделяет
их систему ценностей (ценностно совместимые), которая оказывается
в данных экономических условиях наиболее выживаемой. К данной группе можно отнести типологии Р. Блейка и Ж. Мутона, К. Камерона и Р. Куинна,
Д. Дэнисона, Ч. Хэнди, Д. Сонненфельда.

• концепции, занимающие пограничное положение между первой

и второй, отражает собственную/авторскую типологию организационных культур с позиции социокультурной среды.

Так, например, Ч. Хэнди заявляет о том, что организационная культура находится в постоянно развитии и в процессе его можно проследить
все модели культур (с присутствием того или иного критерия). Культура власти превалирует на стадии зарождения, культура роли характеризует стадию роста, а стадия развития может характеризоваться как культурой задачи, так и культурой личности. Любой из данных видов культуры возможен на стадии распада.

Для удобства диагностики, измерения и изменения организационной культуры зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном была предложена типология организационной культуры, для разработки которой изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей^[6]. Схематично рамочную конструкцию конкурирующих ценностей можно увидеть на рисунке 1.

Рис 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей организационной культуры