Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивация работников ( ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОМПАНИИ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития, все-таки, остается человек. В связи с этим меняются и подходы к системе управления персоналом, корректируется стратегия развития, пересматривается кадровая политика, внедряются современные HR-технологии. Другими словами, руководители организаций разворачивают вектор в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было, - создают систему с нуля.

Грамотно выстроенная система мотивации персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии предприятия.

Система мотивации персонала должна быть устроена таким образом, чтобы соблюдать баланс между всеми необходимыми принципами управления организации и индивидуального развития человеческих ресурсов. Существует понятие «оптимальное стимулирование труда», которое должно выступать основой при создании мотивационного механизма, обладающего принципами справедливости, прозрачности и объективности.

Актуальность работы состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Целью данной работы является исследование методов мотивации персонала на примере АО «Альфа-Банк».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и значение мотивации в управлении персоналом;

- провести анализ основных методов и принципов мотивации персонала;

- рассмотреть современные теории мотивации персонала;

- провести анализ состояния системы мотивации персонала в АО «Альфа-Банк»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Альфа-Банк».

Объектом исследования данной работы является АО «Альфа-Банк».

Предметом исследования является действующая система мотивация персонала в АО «Альфа-Банк» и пути её совершенствования.

Методами исследования являются:

- анализ – расчленение объекта исследования на отдельные элементы и синтез – соединение отдельных элементов в единое целое;

- обобщение – формулирование интегральных итоговых выводов;

- дедукция – движение от общего к частному;

- агрегирование – объединение явлений и процессов в общее целое.

Информационной базой исследования являются:

- Федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации;

- Указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации;

- Статистические данные;

- Научные труды;

- интернет ресурсы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК МЕТОД ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОМПАНИИ

1.1. Сущность мотивации труда в управленческой деятельности

Общепризнанным является тот факт, что важнейший ресурс любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом.

Существует несколько точек зрения в определении понятия мотивация. В самом широком смысле понятие мотивация подразумевает под собой совокупность причин, объясняющих поведение человека и побуждающих его к действию или бездействию. Мотивацию можно определить и как механизм создания определенный условий, позволяющее обеспечить полное соответствие интересов персонала и руководства предприятия, побуждающий работника самоотверженно трудиться. Мотивацию также непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом.

В механизме мотивации рассматриваются два основных компонента – потребности работников предприятия и удовлетворение/неудовлетворение с помощью существующей системы мотивации на предприятии. Мотивация представляет собой сложный многогранный процесс, направленный на развитие предприятия и улучшение его экономических результатов. Именно всеобщая заинтересованность работников предприятия в улучшении собственных достижений и в процветании предприятия позволяет повышать его конкурентоспособность.^[1]

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Повлиять на внутреннюю (духовную) мотивацию персонала руководство предприятия может через следующие направления: разъяснение работникам значимости его труда; обеспечение благоприятных условий труда; организация соревнований.

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

На каждом предприятии происходит столкновение интересов двух сторон: работодателя (то есть собственника основных средств производства) и наемного персонала (то есть рабочих, служащих и управляющих), имеет место эксплуатация трудовых ресурсов в собственных интересах и стремление извлечь максимальный экономический эффект при минимальных затратах. ^[2]Собственник мотивирован в увеличении прибыли предприятия, следовательно, в повышении производительности и оптимальному использованию рабочей силы. Наемный работник также заинтересован в более эффективном использовании своего рабочего времени. Персонал предприятия заинтересован еще и в высоких ставках оплаты труда. Следует помнить, что работник предприятия нуждается в постоянном стимулировании его труда извне, а также требует соблюдения нормальных условий труда и оптимальной его напряженности.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности. Оплата труда одновременно является и источником столкновения интересов работников предприятия и его собственников, и в то же время разрешает данную проблему.^[3] Наиболее универсальным интересом и работника, и собственника предприятия является получение именно справедливой заработной платы. Необходимо, чтобы у обеих противоборствующих сторон понятие «справедливой заработной платы» полностью совпадало.

1.2. Основные принципы и методы мотивации персонала

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.^[4]

Рисунок 1 – Классификация методов мотивации^[5]

Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.

Материальные методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние.

Формами прямой экономической мотивации являются:

 основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

 дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы);

 вознаграждение;

 премия;

 различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).^[6]

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Косвенная экономическая мотивация:

 предоставление в пользование служебного автомобиля;

 пользование социальными учреждениями организации;

 пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

 предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

 мотивацию целями (интересные цели);

 мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста);

 мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации.

Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов. ^[7]Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели. Максимальный результат возможен только с использованием духовной мотивации.

Для того, чтобы правильно выбрать и реализовать методы мотивации необходимо полагаться на некоторые принципы, которые продемонстрированы на рисунке 2.