Файл: Теория менеджмента . Менеджмент человеческих ресурсов..pdf

Кадровая политика не только лишь устанавливает новые задачи, но и показывает, что стало неактуальным, задерживает развитие, что должно быть устранено.

Вследствие кадровой политики формируются условия к хозяйственным кадрам. Условия эти двух типов: общие требования к управленческим кадрам - деловитость, предприимчивость, хозяйственность, организованность, ответственность и т.д.; характерные условия определенного этапа формирования производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – способность гарантировать внедрение новейшей технологии^[12].

Кадровая политика должна формировать не только подходящие условия труда, но гарантировать вероятность продвижения по службе и требуемую степень решительности в завтрашнем дне. Поэтому, главной задачей кадровой политики компании считается предоставление в повседневной кадровой работе учета интересов абсолютно всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

В то время как кадровая политика сопряжена с подбором целевых задач, рассчитанных на долговременную перспективу, текущая кадровая деятельность нацелена на оперативное разрешение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает отдел кадров организации.

Концепция кадровой работы заключается из статической и динамической подсистем. К статической принадлежат трудности кадровой политики, развитие кадровой концепции, отбор сотрудников и т.д. К динамической - организация труда сотрудников, стиль и способы их деятельности, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.^[13]

Кадровая политика в наше время целиком сочетается с концепцией развития предприятия. Данная политика ориентируется на направленности и планы развития компании и призвана учитывать: долгосрочное страхование компании; сохранение его самостоятельности; получение определенных дивидендов; непрерывный нужный рост предприятия; самофинансирование подъема; сохранение финансового баланса; закрепление достигнутой прибыли^[14].

В рамках единой концепции формирования предприятия акцентируют три ее основные части: производственная концепция, сопряженная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, направленностях его развития и т. д.; финансово-экономическая теория, учитывающая ключевые нюансы денежных ресурсов; социальная теория, сопряженная с формированием и удовлетворением нужд человека^[15].

Сфера кадровой политики включает основные нюансы развития предприятия.

Необходимо определить на то, что кадровая политика за минувшие года обрела серьёзные перемены. Недостаток квалифицированной силы, способной функционировать в новых условиях, всколыхнул отказ от осмысления работы с кадрами, как только административной деятельности. Появилась потребность более обширного учёта мотивационных процессов. Формируется единое представление кадровой политики как целостности следующих мер: обеспечение абсолютно всех участков производства нужной рабочей силой; создание мотивации сотрудника на высокопроизводительный, продуктивный труд^[16].

Кадровой политикой начинают заниматься все степени управления фирмы: ее высшее руководство, руководители подразделений, кадровый отдел.

Большое значение в осуществлении кадровой политики имеют рыночные требование, общие утверждения трудового законодательства. Они содержат конституционные положения о независимости развития личности, гарантии имущества, независимости коалиций. Запрещены случайные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в составляющей увольнения. Приём на службу сотрудников является компетенцией компаний и фирм^[17].

Проанализировав направленности деятельности с персоналом в не далеком будущем, можно заметить, что в исполнении функций руководства кадрами всё большую роль обретают стратегические аспекты, однако сохраняются и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие, как составление плана в сфере кадров, вовлечение рабочей силы, увеличение квалификации кадров, администрирование кадров.

С учётом ключевых положений всех составных элементов концепции формирования предприятия определяются личные цели кадровой политики, содержащие: цели, сопряженные с отношениями предприятия с находящимся вокруг миром (биржа труда, защита окружающей среды, взаимоотношения с муниципальными и районными властями и т. п.); цели, реализация которых ориентирована на усовершенствование отношений предприятия с собственными сотрудниками (совершенствование манеры руководства, углубление профессиональных познаний, решение общественных вопросов и т. п.)^[18].

Финансовые цели подразумевают максимизацию дохода и минимизацию расхода. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам собственников компании или уже практически никак не отличающимся от этих интересов индивидуальным целям «уполномоченных» (менеджеров), которым владельцы доверили управлять предприятием. Если собственниками являются, к примеру, юридические лица, правительство, или если предприятия предполагают собою «коммунальную собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стараться и к предельно потенциальному удовлетворению нужд населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества^[19].

Под социальными целями следует также осознавать ожидания, потребности, круг интересов и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, осуществлении которых сотрудники придают огромную роль.

Удовлетворение социальных целей проявляется индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной базисным усовершенствованием материальных и нематериальных обстоятельств труда на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов различных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются сознательно на всех ступенях иерархической структуры компании, хотя и с разной степенью воздействия на общее развитие условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Человеческие способности - основное и определяющее в достижении поставленных целей вне зависимости от формы собственности. Без людей нет организации. Без необходимых грамотных работников ни одно предприятие не сумеет добиться целей и уцелеть в конкурентной войне^[20].

Для любого менеджера особую роль в его работе занимает отбор кадров управления - это процедура поиска и вовлечение людей, выдвижение на определённые должности. Удача подбора обеспечивает компании возможности удовлетворения собственных нужд в людских ресурсах. Компании зачастую самостоятельно совершают эту работу или же могут доверить ее консалтинговым компаниям^[21].

На современном этапе основным условием становятся разработка основ подбора сотрудников и способы оценки кадров.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать заключение о том, что итоги работы многих компаний и накопленный навык их деятельности с кадрами демонстрируют, что развитие производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала считаются главными условиями эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в сфере управления кадрами, в ближайшей перспективе будут регулярно находиться в центре внимания руководства. В перспективе с развитием научно-технического прогресса содержание и условие труда получат большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве ситуации установит качество рабочей силы и приведёт к большим переменам в трудовой деятельности человека. Упраздняя прежние, возникают новые рабочие места, что приведёт к структурным сдвигам на рынке. С одной стороны, создадутся посылы сохранения определённого числа нетрудоустроенных, с другой стороны, постоянно чувствуется нехватка в квалифицированных кадрах, отвечающих условиям применения новых технологий^[22].

Образ современного управляющего определяют понятия о труде и следующие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся понятия о содержании и нраве труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые условия к руководству кадрами. По этой причине организация и постоянное обучение персонала станут всё наиболее значимыми. В особенности от этого возрастёт значимость подготовки управленческих кадров всех уровней^[23].

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие отношения среди руководителем и последователями, базирующиеся на результативном для данной ситуации комбинации разных источников власти и нацеленные на побуждение людей к достижению единых целей^[24].

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае воздействие на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей посредством индивидуальные способности, умения и прочие ресурсы получил название неформального лидерства^[25].

Считается, что безупречным для лидерства является совокупность двух баз власти: личностной и организационной.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, если он уже аргументировал собственную компетентность и значимость для отдельных сотрудников, групп и компании в целом. Более отличительными чертами успешного лидера считаются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при принятии решений.

Таким образом, необходимо сделать заключение, что лидер считается доминирующим личностью каждого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд свойств, определяющих этот тип людей. Говоря о лидерстве нереально не упомянуть о манерах руководства слово “стиль” греческого происхождения. Поначалу оно означало стержень для писания на восковой доске, а позже употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно полагать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в поступках менеджера.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по методу и способу отношения к подчиненным, любая организация предполагает собой неповторимую комбинацию целей, видов и задач. А любой управляющий – это неповторимая личность, обладающая рядом возможностей. Поэтому стиль управления должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя^[26]. Согласно систематизации Курта Левина существует три типа управления: авторитарный, демократический, либеральный. Эти стили представлены на рисунке 1.2.

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис.1.2 - Виды руководства по Левину

Руководитель - автократ навязывает свою волю исполнителям, лично принимает и откладывает решения, не предоставляет возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, зачастую резок с людьми. Постоянно приказывает, управляет, наставляет, но никогда не просит. Главное содержание его управленческой деятельности заключается из приказов и команд. Все новое воспринимается таким руководителем с осмотрительностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами^[27]. Таким образом, вся власть концентрируется в руках такого руководителя, получившего термин автократа. Это создает тяжелую обстановку, подчиненные в данном случае осознанно или подсознательно стремятся остерегаться близкого контакта с подобным руководителем.

Руководитель, использующий в большей степени демократический образ, старается улаживать вопросы коллективно, оповещать подчиненных о состоянии дел, грамотно отвечать на критику^[28]. В общении с подчиненными вежлив и благосклонен, пребывает в постоянном контакте, часть управленческих функций направляет другим специалистам, доверяет подчиненным. Строг, но справедлив. В подготовке к осуществлению управленческих решений принимают содействие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний располагается, как правило, в середине групп. Это формирует непосредственную обстановку при обсуждении трудностей развития организации^[29].

Руководитель с либеральной манерой руководства практически не вторгается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена абсолютная самостоятельность, возможность индивидуального и группового творчества. Подобный руководитель с подчиненными, как правило вежлив, согласен отменить принятое им прежде решение, особенно если это угрожает его репутации^[30]. Стили управления продемонстрированы в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Стили управления