Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Тактики и стратегии конфликтного поведения).pdf

2. Анализ эффективности (неэффективности) тактик и стратегий поведения сотрудников ООО «Туран Строй» в конфликтной ситуации

2.1. Организационная характеристика предприятия ООО «Туран Строй»

Туристская фирма «Туран Строй» осуществляет свою деятельность с 2000 года.

Миссия туристской фирмы «Туран Строй» сформулирована следующим образом: «Наша компания стремится быть лучшей в сфере туризма».

Туристическая фирма «Туран Строй» в начале своего пути занималась посредничеством и реализацией турпродуктов по направлению внутреннего туризма, туристическое и экскурсионное обслуживание как иностранным, так и нашим туристам (россиянам).

Дополнительный упор с 2012 года сделан на сегмент делового туризма, на обслуживании отечественных компаний, реализуя и организовывая для них деловые поездки за границу. Также одним из ключевых направлений деятельности является реализация и в некоторых ситуациях организация VIP-туров для частных клиентов.

Как было отмечено выше, компания «Туран Строй» предлагает своим клиентам широкий спектр услуг в сфере туризма, в том числе по реализации и организации VIP туров по всему миру.

Туристская фирма «Туран Строй» собирается и далее более активно развивать новые направления деятельности для себя на рынке: формирование и реализация готовых турпродуктов; реализация авиа и ж/д билетов; организация корпоративных мероприятий; организация конференций, семинаров, симпозиумов и т.д.; комплексное сопровождение участников и гостей.

Компания «Туран Строй» функционирует в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью.

Организационная структура туристской фирмы представляет собой линейно – функциональную систему управления. Структура представлена с помощью иерархического графа на рисунке. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура туристской фирмы «Туран Строй»

Общее количество сотрудников компании составляет 80 человек (в челном по сети), что является достаточным для данного этапа деятельности компании «Туран Строй» на рынке. Существующая организационная структура характеризуется следующими нормами управляемости: высший менеджмент – 6 (шесть) подчиненных; средний менеджмент – 3-8 (три-восемь) подчиненных.

---

Единоличным исполнительным органом предприятия является директор.

В подчинении у директора находятся подразделения основного и вспомогательного производства.

Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «Туран Строй», составленные на основе бухгалтерской отчетности за 2013-2015 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ООО «Туран Строй» за 2013-2015 гг.

Показатель	Годы			Изменение
	2013	2014	2015	+,-		Темп роста, %
				2014 от 2013	2015 от 2014	2014 к 2013	2015 к 2014
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. р.	51453	41052	65235	-10401	24183	79,8	158,9
2. Полная себестоимость проданной продукции, работ, услуг, тыс. р.	38262	35774	55720	-2488	19946	93,5	155,8
3. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. р.	13191	5278	9515	-7913	4237	40,0	180,3
4. Чистая прибыль (убыток), руб.	9830	3429	4454	-6401	1025	34,9	129,9
5. Стоимость активов, тыс. р.	24130	29144	24149	5014	-4995	120,8	82,9
6. Ресурсоотдача, (выручка / активы) руб.	2,13	1,41	2,70	-0,72	1,29	66,2	191,5
7. Чистая рентабельность активов, %	40,74	11,77	18,44	-28,97	6,67	28,9	156,7

Ресурсоотдача в 2013-2015 гг. увеличивается, что свидетельствует о повышении эффективности использования финансовых ресурсов предприятием.

Рентабельность активов в 2015 г. составила 18,44%, это свидетельствует о том, что на 100 руб. стоимости активов предприятие получило в 2015 г. 18,44 руб. чистой прибыли.

На основе данных таблицы 2.2 проведем анализ обеспеченности персоналом ООО «Туран Строй».

В 2013 г. обеспеченность ООО «Туран Строй» персоналом составляла 102%. При этом руководителями было обеспечено на 100%. Избыточная обеспеченность наблюдается по таким категориям работников, как специалисты – на 3% в 2013-2014 гг., на 2,2% - в 2015 г. Общая избыточная обеспеченность трудовыми ресурсами наблюдалась и в 2014 и в 2015 годах – на 5% и на 1% соответственно.

---

Обеспеченность компании служащими была недостаточной. Так, в 2013 г. недостаток данной категории персонала составлял 2,4%, в 2015 г. – 6,9%.

Таблица 2.2 - Обеспеченность ООО «Туран Строй» персоналом в 2013-2015 гг. (чел.)

Категория работников	2013		Процент обеспеченности	2014		Процент обеспеченности	2015		Процент обеспеченности
	план	факт		план	факт		план	факт
Среднесписочная численность работников, в том числе:	75	77	102,0	70	74	105,0	79	80	101,0
руководители	12	12	100,0	12	12	100,0	14	14	100,0
специалисты	4	5	103,0	4	5	103,0	5	6	102,2
служащие	8	7	97,6	6	6	100,0	7	6	93,1
основной персонал	51	53	103,4	48	50	104,0	53	54	102,0

Представляется необходимым проведение анализа состава и структуры трудовых ресурсов компании, прежде всего, по категориям персонала (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Состав и структура персонала ООО «Туран Строй» по категориям персонала (%)

Категория персонала	Годы			Изменение
	2013	2014	2015	2014 от 2013	2015 от 2014
1. Руководители	15,1	16,6	17,7	1,5	1,1
2. Специалисты	6,8	7,4	7,9	0,6	0,5
3. Служащие	9,0	8,5	7,3	-0,5	-1,2
4. Основной персонал	69,4	67,5	67,1	-1,9	-0,4
5. Среднесписочная численность работников	100,0	100,0	100,0	-	-

В структуре персонала на протяжении всего периода исследования преобладали работники основной деятельности. Их доля в общей численности персонала составила в 2013 г. 69,4%, в 2014 г. – 67,5%, в 2015 г. – 67,1%.

2.2. Анализ причин возникновения конфликтов и поведения сотрудников в конфликтных ситуациях ООО «Туран Строй»

---

В ООО «Туран Строй», как и в любой другой организации, отмечается появление разногласий в разных формах проявления. Сами по себе разногласия и противоречия в коллективе могут выступать и как положительный фактор для развития предприятия, но оставаясь неразрешенными они могут препятствовать успешной работе коллектива и приводить к конфликтным ситуациям в нем.

Выделим 4 типа конфликтов, имеющих место в ООО «Туран Строй» (Анкета опроса представлена в приложении Б):

1. Между работниками и служащими (внутриличностный) - самый распространенный тип конфликта в коллективе.

Руководство ООО «Туран Строй» иногда не соблюдает технологические требования предприятия, которые отражены в коллективном договоре. Например, работник может взять отпуск только тогда, когда руководитель дает одобрение на это (обычно зимой или поздней осенью). Это не устраивает работников, и как результат, возникает конфликт между работником и руководством. Персонал предприятия, в свою очередь, пытается отстаивать свои интересы.

2. На предприятии, как и в любой другой организации, работают люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями и на этой почве возникают конфликты.

3. Коллектив устанавливает нормы поведения и каждый сотрудник должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой.

4. Конфликты между подразделениями организации. ООО «Туран Строй» состоит из нескольких структурных подразделений, работа которых взаимосвязана. Не своевременное выполнение рабочих заданий одного структурного подразделения сказывается отрицательно на результатах работы остальных подразделений.

Нами было проведено исследование типичных конфликтных ситуаций в ООО «Туран Строй».

Схема проведения исследования представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Схема проведения исследования на предприятии

Первый шаг в исследовании нужно определить возникают ли вертикальные конфликты на предприятии (На основе схемы проведения исследования на предприятии).

Анализируя полученные в результате диагностики показатели, мы приходим к выводу, что:

- 2 респондента обладают высоким уровнем общительности – эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца;

- 4 человека обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами;

- 2 человека отличатся низким уровнем общительности – они замкнуты, предпочитают одиночество (рисунок 2.3).

---

Рис. 2.3 Уровень общительности, %

Рассматривая уровень самоконтроля в общении, мы приходим к выводу, что:

- большинство сотрудников (4 человека) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля;

- у 2 человек выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении» (рисунок 2.4).

Рис. 2.4. Уровень коммуникативного контроля в группе, %

Анализируя показатели стиля конфликтного поведения, мы выявили, что:

- 5 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон, 1 человек из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.

- соперничество в конфликте характерно для 2 сотрудников;

- 1 человек предпочитают избегать конфликтов, хотя, если этого не удается, способен пойти на компромисс (рисунок 7).

Таким образом, в общем, для респондентов характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Рис. 2.5 Стили конфликтного поведения

Результаты исследования методом социометрических измерений Дж. Морено представлены в групповой матрице (таблица 2.4)

Таблица 2.4 - Групповая социометрическая матрица

№ п/п	Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы								Количество отданных выборов
		1	2	3	4	5	6	7	8	«+»	«-»	всего
1	А		+	-	0	-	0	0	+	2	2	4
2	Б	+		0	-	-	+	0	0	2	2	4
3	К	-	+		-	-	+	-	0	2	4	6
4	И	0	-	-		+	+	0	-	2	3	5
5	П	-	-	-	+		0	0	0	1	3	5
6	Л	0	+	+	+	0		-	0	3	1	4
7	П2	0	0	-	0	-	-		0	0	3	3
8	Т	+	0	0	-	0	0	0		1	1	2
«+»		2	3	1	2	2	3	0	1	14
«-»		2	2	4	3	2	1	2	1		18
всего		4	6	5	5	4	4	2	2			33

---