Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Определение, виды и типы конфликтов в организации).pdf
Добавлен: 03.04.2023
Просмотров: 234
Скачиваний: 2
Респонденты на вопрос о частоте конфликтов в отделах дали следующие ответы: 16 чел. (59,3 %) утверждают, что конфликты происходят редко; 11 чел. (40,7 %) не знают ответ на этот вопрос. В сумме баллы составили 1,41. Согласно методике расчётов: негативный максимум - 3, позитивный минимум – 1, т.е. средний уровень конфликтности в отделах составил 1,67, что является выше среднего показателя согласно методике.
Рис11. Результат ответов на 7 вопрос
Частота конфликтов в организации, по мнению участников опроса: 13 чел. считают конфликты редкими; 2 чел. – частыми; 10 чел. не определились в ответе; 2 чел. оставили данный вопрос без ответа. Суммарный бал составил 1,59. При методических данных: негативный максимум – 3 балла, позитивный минимум – 1 балл.
Средний уровень конфликтности в целом по организации равен 1,83, что выше уровня конфликтности в отделах. Такой уровень конфликтности по организации принято считать нормальным, хотя в действительности этот показатель по организации должен быть ниже, чем по отделам.
Рис12. Результат ответов на 8 вопрос
Значение конфликтов в отделе, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 16 чел. – имеют большое значение; для 5 чел. - не очень большое значение; 1 чел. - не знает ответа. Средний бал составил 1,59; при позитивном максимуме - 3, негативном минимуме - 1.
Рис 13. Результат ответов на 9 вопрос
Значение конфликтов в организации, по мнению респондентов: для 5 чел. - не имеют значения; для 12 чел. - имеют большое значение; для 6 чел. - не очень большое значение; не знают 2 чел.; не ответили на вопрос – 2 чел. Средний балл равен 1,59. По методике: позитивный максимум – 3 балла, негативный минимум – 1 балл.
Рис 14. Результат ответов на 10 вопрос
Данные опроса респондентов по отделам: у 11 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 9 чел. – не испытывают напряжения; 7 чел. – не знали ответа на вопрос. Суммарный балл составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.
В отделах средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам равна 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.
Рис 15. Результат ответов на 11 вопрос
Данные опроса респондентов по организации: у 9 чел. посторонние конфликты вызывают нервное напряжение; 11 чел. – не испытывают напряжения; 4 чел. – не знали ответа на вопрос; 3 чел. оставили вопрос без ответа. Суммарный балл по организации составил 1,93; по методике - позитивный максимум – 3, негативный минимум – 1балл.
В организации средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам составила 1,76, при максимальном уровне - 3, минимальном - 1.
Рис 16. Результат ответов на 12 вопрос
Возникновение конфликтов в отделе респонденты обуславливают следующими причинами: для 9 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 7 чел. - выполнение заданий; для 5 чел. - нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 4 чел. – по другим причинам; для 1 чел. – с начислением заработной платы и премий; для 1 чел - с распределением отпусков.
Рис 17. Результат ответов на 13 вопрос
Возникновение конфликтов в организации сотрудники обуславливают следующими причинами: для 8 чел. психологическая несовместимостью является главным фактором возникновения конфликтов; для 6 чел. - выполнение заданий; для 7 чел. - нарушение норм поведения и трудовой дисциплины; для 3 чел. – по другим причинам; для 2 чел. – с начислением заработной платы и премий; для 1 чел - с распределением отпусков.
2.3.Предложения по совершенствованию управления конфликтами в Центральном Управлении Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии
Система управления конфликтами в коллективе Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографиидостаточно хорошо организована. Это подтверждается результатами исследованияв целом по организации двух взаимозависимых показателей: уровня конфликтности (1,83, по шкале от 1 до 3) и уровня сплоченности (14,09, по шкале от 6 до 19).По отделам получены такие результаты: уровень конфликтности 1,67, по шкале от 1 до 3, а уровень сплоченности 14,81, по шкале от 6 до 19. Сравнение результатов организации в целом и отделов показывает, что в отделах показатели имеют лучшее значение, чем по организации.
Уровень конфликтности по горизонтали и вертикали распределился следующим образом: между подчиненными одного уровня 1,69 баллов, по шкале от 1 до 3; между руководством и подчиненными 1,99 баллов,по шкале от 1 до 3, что выше первого показателя на 0,3 балла.
По возрастному показателю уровень конфликтности сотрудников Управления снижается с повышением их возраста: до 35 лет - 2,03, от 45 лети более 1,87.
В целом по организации чаще всего конфликты возникают на деловой почве – 35%, при нарушении трудовой дисциплины и норм поведения – 23 %; по причине распределения ресурсов - 10 %, по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях - 32-х %. В отделах 34% конфликтов являются межличностными.
Конфликты на деловой почве, т.е. основанные на взаимозависимости задач, в организации имеют самый высокий показатель, что необходимо учитывать руководству, и организовывать работу подчинённых в целяхснижения конфликтов более чётко, в установленные сроки, с точным выполнением ими свои должностных обязанностей.
Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях чаще всего возникают в отделах Управления, но при этом они оказывают на процесс достижения целей большое негативное влияние. Непонимание, несовместимость, нетерпимость, отсутствие уважения друг к другу, невоспитанностьи пр. – всё это руководству организации необходимо учитывать при формировании состава отделов, пользоваться услугами профессиональных психологов.
Анализ анкетирования показал, что деструктивных конфликтов в организации происходит немного, что видно из показателя уровня конфликтности в целом по организации - 1,83 при допустимом значении 3, а значит, имеющиеся конструктивные конфликты, будут способствовать развитию организации.
Ещё одним положительным показателем в организации является уровень корпоративной культуры, который равен 2,35 балла, при нормативном показателе до 3 баллов.
Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов).
Существует несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами – структурные методы. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников [10].
К наиболее часто используемым структурным методам управления деловыми конфликтами причисляют:
1. Разъяснение требований к работе. Эффективность любой деятельности достигается при условии чёткого понимания каждым работником своих должностных обязанностей, возложенной на него ответственности за общее дело. Данный метод принято реализовывать путём разработки должностных инструкций для каждой должности и письменное знакомство с ними всех работников в момент трудоустройства. На исследуемом объекте деятельность руководства по разъяснению требований к работе отметили 56% респондентов.
2. Использование координационных механизмов предполагает участие в разрешении конфликтов на местах структурных подразделений организаций или специальных должностных лиц. Такими механизмами может стать: иерархия полномочий, принцип единоначалия, т.е. при возникновении разногласия работник может обратиться к своему руководителю, который принимает решение по возникшей проблеме, что устраняет конфликт, возникший на местах.
3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей предполагает наличие у работников стремления к достижению корпоративных целей. На исследуемом объекте респондентами отмечена работа руководства по разъяснению целей только на 56%.
4. Профилактика конфликтов, т.е. их предотвращение на основе их прогнозирования путём мониторинга конфликтных ситуаций внутри своей организации и устранения условий их возникновения.
Профилактика конфликтов предполагает устранение условий их возникновения такими действиями, как изменение внутриорганизационных правил, которые направлены на создание новых направлений социальной работы, устранение деформации социальных отношений, коммуникативные тренинги ,обучение и пр.Кроме этого профилактика обеспечивается развитием интеллектуальной и коммуникативной культуры в организации.
Наиболее эффективными методами решения конфликтов в организации являются: метод сглаживания, метод сотрудничества, метод решения проблемы, метод компромисса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы являлось изучение конфликта в управлении предприятием и путей его решения.
Объектом изучения выступал коллектив Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии,осуществляющим функции по оказанию государственных услуг в сфере ведения государственного кадастра объектов недвижимости, землеустройства, инвентаризации объектов градостроительной деятельности, государственной кадастровой оценки земель и государственного мониторинга земель, а также по государственному земельному контролю.
Исследование психологического климата в организации, сбор информации о состоянии отношений в коллективе, выявление причин, способствующих возникновению конфликтных ситуаций, проводилось с использованием данных анкетирования сотрудников. С использованием «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто и индекса групповой сплоченности Сишорапроводилось измерение уровня сплоченности и конфликтности сотрудников.
Проведённые исследования показали, что уровень развития системы управления конфликтами в организации достаточно высокий. При этом получены следующие результаты:
- уровень конфликтности сотрудников по организации равен 1,83 (по шкале от 1 до 3);
- уровень сплоченности сотрудников по организации равен 14,09 баллов (по шкале от 6 до 19).
Полученные данные по этим двум показателям говорят о единстве сотрудников коллектива в достижении целей, а также о том, что имеющиеся конфликты, причинами возникновения которых, по организации в целом, в большей степени являются межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях (32%),выполнение заданий (35%), нарушение норм поведения и трудовой дисциплины (23%), поддаются управлению и урегулированию. То есть руководство Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии обладает достаточным потенциалом для оптимизации внутрикорпоративных отношений, снижения уровня конфликтности, а, значит, и для повышения эффективности деятельности организации в целом.
В связи с полученными результатами исследования руководству организации даны рекомендации по совершенствованию управления межличностными конфликтами с использованием таких методов, как метод сглаживания, метод сотрудничества, метода решения проблемы, метод компромисса.
Большую озабоченность у руководителей должны вызвать конфликты, возникающие на почве официальной деятельности сотрудников, выполнения ими своих должностных обязанностей, т.е. деловые конфликты. Об этом говорит высокий уровень конфликтов, возникающих по причине взаимосвязи задач и деловых отношений (35 %), а также высокий уровень конфликтности по горизонтали (1,99 баллов). В связи с этим предложено несколько эффективных способов управления деловыми конфликтами, так называемые структурные методы :разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработка или уточнение общеорганизационных целей, профилактика конфликтов.
Таким образом, имеющийся потенциал у руководства Центрального Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографиии предложенные рекомендации обеспечат оптимизацию внутрикорпоративных отношений, снизят уровень конфликтности и в целом повысят эффективность деятельности организации.