Файл: Корпоративная культура в организации (Типология корпоративных культур).pdf

- мужественность - женственность (мужественность - женственность);

- временной горизонт ориентации на будущее (короткий - длинный)^[14].

Каждый из перечисленных примеров корпоративной культуры может повысить эффективность деятельности организации или замедлить ее развитие. Все зависит от конкретных целей и ценностей, формирование которых пропагандируется руководством. Задача руководителя - создать условия, в которых формирование корпоративной культуры будет проходить в нужном направлении с учетом национальных особенностей, выбранной стратегии развития и политики компании.

Проанализировав настоящий раздел, мы пришли к следующим выводам.

Корпоративная культура – это набор характеристик, которые определяют бизнес. Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и обрабатывают внешние бизнес-операции. Часто корпоративная культура не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт людей, которых нанимает компания. Культура компании отражается в ее дресс-коде, рабочих часах, оформлении офиса, вознаграждениях работникам, текучести кадров, решениях о найме, обращении с клиентами, удовлетворенности клиентов и во всех других аспектах деятельности.

К функциям корпоративной культуры относятся: создание общего языка, создание границ и критериев «свой-чужой», мотивация по ценностям конкретного человека и обеспечение приверженности, распределение полномочий и статусов, определение внутрикорпоративных стандартов поведения и построения отношений, подходов к выполнению работ.

В настоящее время принято выделять множество разнообразных способов, позволяющих классифицировать корпоративную культуру. Наиболее логичным подходом можно назвать разделение существующие культуры, исходя из их влияния на положительные, нейтральные, либо отрицательные.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ

---

2.1. Значение корпоративной культуры в управлении и подходы к ее формированию

Очевидным является то, что стратегические цели организации оказывают прямое воздействие на развитие корпоративной культуры. В том случае, если отсутствует эффективное управление, трудно сформировать эффективную корпоративную культуру, которая бы стимулировала компанию к развитию.

Система управления корпоративной культуры формируется из целого ряда определенных элементов. К таковым относится анализ сложившейся в организации культуры, формирование ключевых целей его дальнейшего развития, регулярное улучшение конкретных механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой, увеличение уровня профессионализма руководителей в социально-психологическом аспекте, формирование документа, который бы объединял все нормы этического толка, принятые в организации, разработка и дальнейшее внедрение на практике механизмов, позволяющих добиться адаптации, как новых сотрудников к организации в целом, так и старых к происходящим изменениям^[15].

Основными условиями управления корпоративной культурой являются:

- уверенность персонала в управлении;

- личная культура лидера, которая формирует модель организационного поведения;

- мотивация.

Главным аспектом корпоративной культуры является формирование документов, в которых четко обозначены все особенности регулирования взаимоотношений. Среди базовых документов такого плана можно выделить Кодекс деловой этики. Он позволяет сделать следующее:

- максимально подробно и однозначно описать все те нормы, которые имеются в организации, что не позволит разным сотрудникам по-разному трактовать те или иные аспекты;

- сформировать полностью прозрачные и единообразные для всех правила поведения в рамках выполнения своих профессиональных обязанностей;

- не допускать случаев, когда на практике происходит отступление от установленных в организации принципов;

- процесс адаптации новых работников максимально сокращается^[16].

Также нельзя не отметить тот факт, что корпоративная культура прямо воздействует на то, как эффективно осуществляют свою деятельность компания и ее сотрудники.

Очевидно, что чем более продуманной и грамотной является корпоративная культура, чем больше ее принимают сотрудники компании, тем более эффективна деятельность всей компании в целом, во всех аспектах своей деятельности.

---

При этом нельзя не отметить такую серьезную проблемы, как грамотное обоснование эффективности того потенциала корпоративной культуры, который используется для оказания позитивного воздействия на конечных результаты компании.

Много ученых и специалистов предлагают свои решения данной проблемы. Наиболее часто встречается оценка, основанная на том, насколько качественной является корпоративная культура в компании и способна ли она гибко и быстро реагировать на различные факторы, как внешние, так и внутренние.

В качестве возможного исправления проблемы является начисление баллов эффективности для каждой из существующих характеристик корпоративной культуры организации. При этом единая оценка потом будет выводиться из совокупности множества факторов и выражаться в виде стандартной оценки 5 балльной шкалы. Расчеты будут производиться по следующей формуле:

X I = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ In

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

Рейтинговая оценка эффективности характеристик проводится в соответствии со следующей шкалой:

5 - выдающиеся результаты,

4 - очень хорошие,

3 - средние достижения,

2 - на грани необходимых,

1 - очень слабые результаты.

Коэффициент влияния организационной культуры (Квл) на эффективность работы компании определяем по формуле:

Квл = XI / 5 n

В результате, в том случае, если каждый взятый показатель получил оценку в 5 баллов, то коэффициент соответственно для корпоративной культуры получает оценку равную 1. Это позволит сделать выводы о высоком качестве корпоративной культуры, которая оказывает позитивное влияние на деятельность компании. В противоположном случае (оценка равная 0,2) можно говорить о том, что:

- работники не имеют полного представления о тех целях стратегического характера, которые стоят перед организацией, а также о тех мероприятиях, которые необходимо осуществить, чтобы все поставленные цели были достигнуты на практике;

- кадровая служба в компании слабая, что приводит к недостатку профессионалов во многих сферах;

- рядовые сотрудники недовольны отношением со стороны руководства, в том числе с точки зрения условий осуществления профессиональной

- деятельности;

- руководство практически не оказывает помощи при выполнении различных задач, отсутствует делегирование полномочий, при этом обязанностей у рядовых сотрудников чрезвычайно много;

- слабо проработаны критерии, которые позволяют оценить успешность функционирования компании, недостаточная мотивационная составляющая;

---

- отсутствует четкая взаимосвязь между различными процессами, которые протекают в компании и т. д.

Важно понимать, что в процессе диагностики корпоративной культуры, вполне возможна такая ситуация, когда потребуется ввести новый фактор, имеющий большое влияние на эффективность осуществляемой в компании деятельность. Безусловно, каждому аспекту уделить внимание во время анализа нереально, в связи с чем ниже представлены самые значительные:

- стратегические акценты, которые содержат планы и направления действий, обязательства по реализации определенных действий для достижения целей;

- подбор, оценка персонала и его продвижение;

- стиль управления, который характеризует отношение к сотрудникам и определяет условия труда;

- структура или внутренний состав организации, отражающий разветвленность организации, иерархическое подчинение подразделений и распределение полномочий между ними;

- критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно поощряется и как оно соблюдается;

- процессы, происходящие в организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационные связи между сотрудниками и подразделениями, системы принятия решений, правила и процедуры управления и т. д.)^[17].

Обозначенный выше подход в целом является подходящим для того, чтобы тщательно проанализировать и представить информацию о культуре в рамках конкретного государства.

В связи с тем, что эффективность в общем виде является ничем иным, как отношением полученного в процессе деятельности результата и тех затрат, которые были понесены во время получения результата, то соответственно уровень воздействия культуры на степень эффективности функционирования компании выражается в рамках следующей формулы:

Э = Квл • Р / 3

Таким образом, система управления корпоративной культуры формируется из целого ряда определенных элементов. К таковым относится анализ сложившейся в организации культуры, формирование ключевых целей его дальнейшего развития, регулярное улучшение конкретных механизмов и процедур, связанных с управлением корпоративной культурой, увеличение уровня профессионализма руководителей в социально-психологическом аспекте, формирование документа, который бы объединял все нормы этического толка, принятые в организации, разработка и дальнейшее внедрение на практике механизмов, позволяющих добиться адаптации, как новых сотрудников к организации в целом, так и старых к происходящим изменениям.

---

2.2. Взаимосвязь корпоративной культуры с другими элементами управления персоналом предприятия

Исходя из свойств корпоративной культуры, выделяют три аспекта её влияния на управление персоналом:

- корпоративная культура является инструментом привлечения в организацию высококвалифицированных кадров. На этапе найма персонала у потенциального работника при принятии решения о выборе работодателя срабатывает принцип «свой - чужой». Если человек видит, что цели, ценности организации, ее традиции во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, то его выбор позитивен. Если в дальнейшем продекларированные «на входе» ценности и нормы поведения организации подкрепляются мероприятиями по их поддержке, то формируются лояльность и приверженность персонала организации;

- корпоративная культура может быть важным и мощным инструментом при формировании настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе. Формирование и поддержка такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствуя повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала. Любая организация, реализуя выбранную бизнес-стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют целям и ценностным ориентирам работников, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия, соответствующие ценностным установкам работников, будут приниматься с большей готовностью персоналом;

- корпоративная культура может выступать инструментом по формированию приверженности работника предприятию. Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях достойного заработка, систематическом повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров^[18].

В современном мире существует заказ работодателей службам управления персоналом на формирование такой корпоративной культуры, которая бы в полной мере способствовала достижению бизнес - целей организации, в том числе и в условиях быстроменяющейся внешней и внутренней среды, в условиях реконструкции организации. Все это обусловливает необходимость корректировки модели корпоративной культуры в соответствии с новыми бизнес - целями.

---