Файл: Корпоративная культура в организации (Внедрение корпоративной культуры в организацию).pdf

Введение

Новая эпоха и современные реалии жизни в настоящее время диктуют разные определения понятия корпоративной культуры. Важными факторами работы любой организации и ее успеха являются работники, которые работают в этой компании. Именно они формируют ее имидж, и, соответственно, повышают ее конкурентоспособность на рынке. В конечном итоге уже имиджевая составляющая работает на фирму, на ее доходы.

Понятие корпоративной культуры имеет неоднозначные определения, все они отражают часть сути понятия. Однако это необходимый атрибут перехода к системному подходу управления и развития организации. Системное мышление и системное управление в настоящее время стали необходимым атрибутом, которые могут помочь руководителям удержать на плаву свои компании и добиться желаемых результатов.

Корпоративная культура создает среду обитания для работников компании. Эта среда может быть разной: и доброжелательной, и уважительной, и развивающей, и активизирующей, и свободной, но также может быть угнетающей, ущемляющей, стрессовой, недоброжелательной, лицемерной. Самое главное понимать, что корпоративной культуры не может не быть! Если ее не формируют и не развивают сознательно, то она формируется стихийно и подчиняет себе людей. Корпоративная культура предназначена для передачи миссии и ценностей компании на ее работников.

Актуальность темы обуславливается тем, что в настоящее время корпоративная культура имеет огромное значение для нормального функционирования и, главное, развития компании. Любая успешная компания имеет ярко выраженную корпоративную культуру, которая наиболее подходит ее целям и отличает ее от других компаний.

Очень часто корпоративная культура очень неуловима: сами сотрудники не могут ее четко описать. Корпоративная культура всегда связана с чувством принадлежности к определенной компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Любая компания имеет свой набор правил, норм, которые управляют поведением работников на рабочем месте. Каждый новый сотрудник обязательно должен освоить эти правила поведения. До этого момента не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле этого слова.

Корпоративная культура есть результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей компании и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура имеет место быть, то важно ее поддерживать изо дня в день.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что корпоративной культуре компании всегда уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой, Е.С. Жарикова, И.В. Грошева, Т.О. Соломандина и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др.

Объект исследования курсовой работы – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования работы – специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

• раскрыть основные теоретические аспекты корпоративной культуры;
• исследовать подходы к внедрению корпоративной культуры;
• показать значение корпоративной культуры в организации;
• проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1. Определение термина корпоративной культуры

Существует очень много определений понятия корпоративная (внутренняя, организационная) культура – от простых и понятных до излишне «наукообразных» и сложных для понимания. Вот лишь некоторые из определений корпоративной культуры:

Э. Джекс: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и, хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Г. Хофстоде: «Организационную культуру можно определить, как коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой. Она является психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».

А. Колос и Д. Репка: «Организационная культура — это условная система, состоящая из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия».

Х. Шварц и С. Дэвис: «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

П.Б. Вейл: «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура — совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

Г. Морган: «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

Какое из приведенных выше определений выбрать или на основе какого сформировать понимание термина «корпоративная культура» - это каждая организация решает, безусловно, самостоятельно.

На основе приведенных выше определений можно предложить следующее значение термина «корпоративная культура», которое было бы интересно специалистам по управлению человеческими ресурсами.

Корпоративная (внутренняя или организационная) культура (КК) — это система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать в течение длительного времени, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения ее целей и таким образом, подтвердив свою состоятельность, передаваться новым работникам как образец исполнения.

К сожалению, приведенные выше определения корпоративной культуры не отражают в полной ее суть. Как правило, определения отражают одну или несколько характерных черт корпоративной культуры в организации, но не передают самую суть самого понятия.

Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю ее систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевая роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры принадлежит топ-менеджерам организации и руководителям ее структурных подразделений. Корпоративная культура будет приносить положительные результаты только тогда, когда ее на деле разделяет и поддерживает основной часть сотрудников организации.

Корпоративную культуру следует рассматривать как систему, существующую на трех уровнях, — содержательном, ментальном и деятельностном.

На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных текстами и документами частей, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание всех блоков определяется в ходе ее создания людьми, которые работают в этой организации и самоопределяются по отношению к среде в том или ином виде.

Нахождение корпоративной культуры вне или помимо менталитета работников фирмы не имеет смысла. Важно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры на уровне человеческого сознания, а также в его формах. Ментальный уровень – это область более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т.п. Для того, чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т.д. могли начать «работать» и приносить значимую прибыль, они должны стать убеждениями, приверженностью и мотивацией руководителей и сотрудников. Ориентир на выживание и функционирование должен смениться на ориентир развития, прорыва на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженности принципу «высокой планки», корпоративным ценностям, направленностью на более высокое качество жизни в целом.

Следующий, деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень фактических действий людей. Как правило, эти действия направлены на достижение миссии, целей, задач, стратегии, на реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т.д. Люди руководствуются своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. От того, какое содержание и качество корпоративной культуры, какова ее глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, зависят действия работников и их эффективность.

Корпоративная культура напрямую связана с корпоративным духом в организации. Одна из ключевых задач PR–отдела корпорации — поддержание духа корпоративности не только у отдельно взятого работника, но и в рабочем коллективе. Важно объединить работников общими интересами и закрепить понимание общих целей деятельности предприятия.

Ядром корпоративной культуры являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации^[1]. В обществе сосуществуют самые различные и порою противоречивые ценности. Однако при этом, определенный набор ценностей выступает в качестве доминирующего и образует конкретный тип социальных отношений. Общественные и личностные ценности находятся в состоянии динамичного взаимодействия, они трансформируются под влиянием объективно происходящих общественных процессов.

Формирование корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям экономики и бизнеса, создает необходимость трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления, и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Теоретическая и эмпирическая разработка проблемы корпоративной культуры получила развитие в фундаментальных трудах основателей и последователей классической школы организации и управления (первая треть двадцатого века), связанной с именами Ф.У. Тейлора, Л. Урвика, А. Файоля, О. Шелдока, Дж. Муни, Э. Рейли, Л. Гьюлика^[2]. Общим чертами в работах ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Такое понимание опирается на методологическую идею М. Вебера, разработавшего «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».

Реакцией на столь жестко формализованную модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э. Мэйо, У. Ллойд Уорнер, Ф. Ротлисбергом, Д. Мак–Грегором.

В основании теории корпоративной культуры организации лежат представления о ней как об «организационной морали» (Ч. Барнард^[3], Г. Саймон^[4]), особой сущности организации, влияющей на мотивацию (М. Далтон^[5]), идеологии, ведущей к повышению конкурентоспособности организации, (У. Оучи^[6], Т. Питерс, Р. Уотерман^[7], Т. Дила А. Кеннеди^[8]), философии «менеджмента сотрудничества» (Э. Деминг^[9]), «культурной системе», представляющей собой символически организованные образцы (Т. Парсонс^[10]).

Т. Парсонс предложил достаточную сложную для менеджеров-практиков теорию. По этой причине большее распространение получил вышедший в начале 90–х годов прошлого века труд Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство»^[11]. Именно труд Э. Шейна, ставший на сегодняшний день классическим в области культуры организации, обратил внимание широких слоев управленцев на культуру своих организаций.