Файл: Менеджмент, как организационно-целовое управление.pdf

В 2019 г. в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»выбыло 30 чел., из которых 21 чел. уволились по собственному желанию. В 2019 г. в организацию было принято 24 чел.

В таблице 4 проведем анализ движения персонала в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» в 2017 - 2019 гг.

Таблица 4 - Анализ движения персонала в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» в 2017 - 2019 гг.

Коэффициент оборота по приему в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличился на 0,019 пункта, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. снизился на 0,02 пункта.

Коэффициент оборота по выбытию в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличился на 0,003 пункта, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. снизился на 0,007 пункта.

Как видим, коэффициент текучести кадров в 2019 г. выше, чем в 2018 г. на 0,014 пункта, но зато ниже, чем в 2017 г. на 0,15 пункта. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2019 г. по отношению к 2018 г., и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как рост текучести персонала может отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Коэффициент постоянства кадров в 2018 г. по сравнению с 2017 г. снизился на 0,003 пункта, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличился на 0,007 пункта.

В целом, коэффициент постоянства кадров достаточно высокий в организации.

К основной особенности кадров относится то, что помимо выполнения производственных функций, они выступают активной составляющей производственного процесса.

Именно персонал может способствовать повышению эффективности производственного процесса, и наоборот, относиться безразлично к результатам функционирования организации, на которой работают, или противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них режим работы. Комплексное использование трудовых ресурсов можно оценить по уровню использования фонда рабочего времени, на который значительно влияет численность рабочих, количество отработанных дней одним рабочим за отчетный период и средняя продолжительность рабочего дня. Анализ использования фонда рабочего времени рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5 - Анализ использования фонда рабочего времени в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» за 2017 - 2019 гг.

Динамика фондов рабочего времени в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» в 2017 - 2019 гг. Представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Динамика фондов рабочего времени в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» в 2017 - 2019 гг.

Из данных таблицы видно, что фонд рабочего времени АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» сократился в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 59776 чел./час. ФРВ 2017 г. = 382 х 225 х 8 = 687 600 чел./час. ФРВ 2018 г. = 381 х 218 х 8 = 664 464 чел./час. ФРВ 2019 г. = 375 х 215 х 7,5 = 604 688 чел./час.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени за 2019 год увеличился за счет изменения:

1. численности работников: А ФРВ чр = (375 - 381) х 225 х 8 = - 10 800 чел./час.
2. количества отработанных дней одним работником А ФРВ д = 375 х (215 - 218) х 8 = - 9 000 чел./час.
3. продолжительности рабочего дня

А ФРВ п = 375 х 215 х (7,5 - 8) = - 40 313 чел./час.

Таким образом, снижение численности на 6 чел. привело к сокращению фонда рабочего времени на 10 800 чел./час. Снижения количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дн. способствовало уменьшению фонда рабочего времени на 9 000 чел./час. Уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,5 часа привело к снижению фонда рабочего времени на 40 313 чел./час. В целом, фонд рабочего времени в 2019 г. по сравнению с 2018 г. сократился на 59 776 чел/час. Для эффективного использования выявленных резервов необходимо устранить целодневные и внутрисменные простои.

В таблице 7 рассчитаем показатели эффективности использования персонала.

Таблица 7 - Анализ эффективности использования персонала в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский» за 2017 - 2019 гг.

Среднегодовая производительность труда рассчитывается следующим образом: ГВ 2017 г. = 76 400 / 382 = 200 тыс. руб./чел. ; ГВ 2018 г. = 73 275 / 381 = 192,32 тыс. руб./чел. ; ГВ 2019 г. = 78 620 / 375 = 209,65 тыс. руб./чел.

Среднедневная производительность труда рассчитывается следующим образом: ДВ 2017 г. = 200 / 225 = 0,89 тыс. руб./чел.; ДВ 2018г. = 192,32 / 218 = 0,88 тыс. руб./чел.; ДВ 2019 г. = 209,65 / 215 = 0,98 тыс. руб./чел.

3. Пути совершенствования редложение процесса совершенствования работы службы управления персоналом в АО «Омскоблводопровод» РЭУ «Москаленский»

3.1 Пути совершенствования работы с персоналом

Кадры любого предприятия являются главной составляющей любой фирмы. Со временем любым трудовым кадрам приходится искать замену.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Поэтому главный акцент стоит делать на молодое поколение. Плюсами данного плана являются:

1. Молодое поколение идет в ногу со временем, поэтому

2. Объем выработки у молодого поколения значительно выше, чем у людей в возрасте. (Если уровень знаний на одном уровне.)

В таблице 8 представлен план управления процессом повышения качества менеджмента, посредством главной составляющей - деятельности персонала.

Таблица 8 - План проекта

Сам проект нацелен на изучение данного типа молодежи. Выявление их особенностей и слабостей. На основание чего выработки специальных методов взаимодействия с данным поколением.

Во-первых для них важен имидж фирмы. Поэтому есть фирма является небольшой и не популярной, то она вряд ли сможет привлечь данных кандидатов на работу.

Во-вторых, если фирма продает товар или услугу, которая спросом практически не пользуется, то данное поколение вряд ли пойдет в нее работать.

Поэтому фирма главным образом должна иметь ИМИДЖ и быть известной на рынке. На это нужны года. Но в данной работе мы рассмотрим пример на основание развитой компании, например: Банк «Открытие».

3.2 Плановые показатели управления проектом развития

Заработная плата менеджера по развитию равна 35 000 руб. в месяц. (5ти дневная рабочая неделя)

В связи с тем, что ему придется посидеть в свое нерабочее время, то доплата будет равна:

35 000 / 22 раб.дня = 1591 руб.

1591 * 4 выходных = 6364 руб.

1591/8 часов смена = 198,9 руб./час.

Специалист будет работа по 2 часа сверхурочно:

7 дней * 2 часа * 198,9 руб. = 2784,6 руб.

6364+2784,6 = 9148,6 руб.

Таблица 10 – Распределение ответственности

* (И – получение и обработка информации; К – контроль; М – в работе не участвует и т.д.; О – организация; П – подготовка вопроса, планирование; С – согласование, визирование; Т – исполнение; У – участие в работе; Я – единоличное решение)

Если рассмотреть стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам: