Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации ( ГО «Город Лесной» ).pdf

Введение

Актуальность исследования. Категория муниципальной службы как органа местного самоуправления и как вида профессиональной деятельности на сегодняшний день стала предметом исследования ряда наук. Научный интерес к муниципальной службе обуславливает ряд факторов, среди которых следует назвать новизну данного явления для нашей страны, несоответствие реального положения в муниципальной службе и ее идеальной модели, а также большую значимость ее развития как института гражданского общества.

Муниципальная служба, будучи структурным элементом механизма государственного устройства также является сферой реализации управленческих функций. И эта сфера также представляет особый теоретический и практический интерес для исследования. Так, важность развития профессионализма и компетентности в контексте муниципальной службы обусловлена тем, что в России формирование и развитие муниципальной службы связывается с серьезными кризисами в истории и перерывами в развитии государства.

В настоящее время резко возросла необходимость постоянной рационализации управленческого процесса, совершенствования управления на уровне муниципальной службы, повышения роли менеджмента муниципалитетов. Всё большую значимость приобретает вопрос кадрового обеспечения службы в муниципалитетах.

Именно кадровый потенциал органа государственной власти и местного самоуправления является ключевым фактором обеспечения устойчивого развития институтов в государстве и обществе.

Цель работы – анализ кадрового обеспечения в органах муниципального управления.

Объект исследования – администрация городского округа «город Лесной» Свердловской области.

Предмет исследования – механизмы кадрового обеспечения администрации городского округа «город Лесной».

Для достижения поставленной цели можно выделить следующие задачи:

− исследовать основные характеристики и направления кадровой работы в органах местного самоуправления;

− изучить способы и методы анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления;

− проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального образования на примере администрации городского округа «город Лесной»;

− разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения администрации ГО «Город Лесной».

При разработке положений работы использованы следующие методы исследования: системный анализ, проектный анализ, сценарный подход.

Информационной базой для проведения анализа кадрового обеспечения выступают Федеральные и местные законы, касающиеся муниципальной службы в РФ, кадровая документация администрации и результаты опроса среди муниципальных служащих администрации.

Структурно работа представляет собой введение с целью, задачами и методами исследования, три главы, разбитые на разделы; заключение с основными выводами и предложениями и список нормативных актов и научной литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения в органах муниципального управления

1.1. Понятие кадрового потенциала в органах муниципального управления

Выполнение планов по совершенствованию МСУ непосредственно зависит от его кадрового потенциала, так как для решения проблем местного значения необходима и специфичная организация деятельности муниципальных служащих.

Государство играет существенную роль в формировании и реализации стратегии развития кадрового потенциала, осуществляемых через образовательные учреждения различного уровня. В частности, кадры, подготавливаемые в настоящее время в высших учебных заведениях, будут формировать основу кадрового потенциала через 7-10 лет, и являться таковой в течение 20-25 лет, что акцентирует внимание об объективной необходимости воспроизводства кадрового потенциала на качественно новом уровне^[1].

Аспекты создания и эффективного управления кадровым потенциалом государственных предприятий представляют собой приоритетные задачи обеспечения эффективной работы кадровых служб, так как именно высокая степень квалификации, обширный опыт, богатый арсенал умений и навыков дают возможность эффективно решать различные проблемы социально - экономического развития муниципальных образований, поселков, районов, городов.

Отсутствие стратегического планирования развития кадрового потенциала и соответствующей кадровой работы на протяжении слишком длительного периода времени привели и продолжают приводить к тому, что в обеспечении органов государственной власти и местного самоуправления наблюдается сложная, а в ряде случаев - острая и противоречивая картина обеспечения профессиональным персоналом. Особенно остро это ощущается на муниципальном уровне^[2].

Как считает Е.Н. Махов, под кадровым потенциалом также понимается наличие трудового резерва, имеющиеся вакансии, в перспективе распределяемые между обученными заранее специалистами внутри самой компании. Осуществляя процесс управления персоналом и его потенциальными возможностями необходимо принимать к сведению особенности конкретной категории работников, их профессиональный рост, склонности к обучению. В то же время эффективно формировать базу развития стратегического кадрового потенциала - той категории специалистов, деятельность которых будет способствовать выполнению далеко идущих целей и задач компании^[3].

А.Ю. Файрузов, А.А. Смирнов и Л.Е. Лихачев, рассматривает понятие кадрового потенциал несколько с иной позиции - набор навыков, накопленный опыт, квалификация, применяемая в результате выполнения возложенных функций и обязанностей на отдельную категорию персонала, а также те умения, знания, навыки, которые пока не использовались, но в перспективе будут задействованы, при этом их получение связано либо с имеющимся опытом работы, либо полученные во время корпоративного обучения.

Н.В. Федорова определяет кадровый потенциал, как составляющую трудового потенциала, которая характеризуется созданием материальных и нематериальных свойств работников, их нераскрытыми и явными качествами, способностями и возможностями, которые в процессе целесообразного взаимодействия с другими факторами производства и во время принятия оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение кратко - и долгосрочных целей предприятия, способствуя формированию его конкурентных преимуществ^[4].

Ж.В. Доможилкина и А.С. Савиночкина под кадровым потенциалом понимает совокупность потенциальных способностей и возможностей кадров организации, которые используются или могут быть использованы в определенный момент времени, чтобы обеспечить выполнение задач перспективного развития организации и достижения его целей^[5].

По мнению Г.М. Шамаровой, «кадровый потенциал - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала предприятия, которые включают численность, состав и структуру, физические и психологические возможности работников, их интеллектуальные и креативные способности, профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникабельность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики».

Создание кадрового потенциала имеет вид развития фактического потенциала трудовых навыков, умений, способностей, как отдельного человека, так и всего персонала, социума в целом. Развивая потенциал персонала, необходимо иметь в виду такие группы факторов: показатели демографии, медико-анатомические, уровень профессионализма и квалификации, социальные показатели, личностно-психологические, нравственно-этические, религиозно-политические и различные другие.

Управление системой кадрового потенциала в наши дни преследует такую задачу: выбор наилучшего совмещения таких сфер управления коллективом, как модель обучения, повышение квалификации и стимулирование труда, что приведет к выпуску более качественной продукции или оказанию услуг более качественного уровня. Создание потенциала подразумевает в большей части вовлечение граждан, ранее не работающих, в производственные процессы, включение жителей государства в процесс создания общественного продукта.

В то же время схему процесса разбивают на такие фазы^[6]:

1. начальной стадией выделяют аналитическую оценку процессов, явлений, дающих описание профессиональному росту персонала, определению наиболее значимых трудностей и направлений их развития. Заслуживает также пристального внимания влияние естественных и механистических процессов на численность жителей и исследование разных систем подготовки работников. Также целесообразно исследовать степень соответствия количества работников производственным нуждам, особенности систем стимулирования персонала, условия рабочей среды;
2. с учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности муниципального образования и региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда;
3. определение оптимальной альтернативы, обеспечивающей получение более высокого результата, установка связи возможных результатов с движением трудовых ресурсов в регионе и муниципальном образовании на перспективу. Аналогично предыдущей стадии полученную информацию связывают с прогнозами демографического развития, как региона, так и муниципалитета, особенно уделяют внимание развитию системы высшего образования, что дает возможность сформировать резерв из специалистов конкретных профилей;
4. следующая фаза определяется как набор коэффициентов, описывающих состояние движения (как естественного, так и механического) жителей региона, создание, размещение и применение кадров региона. Именно здесь в наибольшей степени подходит способ баланса, включающий такие разделы, как сводный баланс имеющихся кадровых ресурсов; направления кадровых ресурсов; включение подрастающего поколения в трудовую деятельность и повышение уровня их образования; запросы в специалистах того или иного профиля; имеющиеся вакансии;
5. на заключительной стадии исправляют выполненные ранее расчеты с учетом ожидаемых полученных результатов по каждому типу специалистов. Скорректированные значения выработки и прогнозные расчеты дают возможность определить необходимую численность специалистов каждого профиля в разрезе степени образования и их квалификации^[7].

Учреждения муниципального управления на областном и региональном уровнях применяют в своей практике определенный набор средств для подтверждения реализации стратегии формирования кадров региона.

Определение потребности в квалифицированных специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах обеспечивает расчет требуемой численности специалистов (по группам специальностей) с учетом потребностей муниципальной службы. С целью выявления нужд в персонале того или иного профиля применяется различная методика, в том числе нормативный метод, метод построения балансов, построения экономико-математических моделей, экспертного оценивания, сравнительный^[8].

Как сказано в положениях ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», к претендентам на занимаемые вакансии предъявляются требования^[9]: относительно уровня образования; относительно стажа работы в данной сфере; относительно профессиональной подготовки; относительно имеющегося опыта и степени владения профессиональными навыками.

Данная методика была сформулирована, опираясь на изложенные в статьях ФЗ №25 предписания, а также представляет собой перечень основных стандартов, характеризующих занимаемые должности в аппарате государственного управления на муниципальном уровне, при этом они делятся на такие категории: основные, функциональные, специализированные.

Итак, «под формированием кадрового потенциала понимается комплекс связанных между собой мероприятий, направленных на своевременное, правильное и полное обеспечение предприятия ресурсом - работниками требуемых специальностей и уровней квалификации, способными эффективно достигать производственных целей. При этом важную роль играют оптимальный подбор и расстановка кадров - это дает возможность для наиболее полного применения квалификации работников и создает предпосылки для ее повышения в соответствии со стратегией развития организации.

Под стратегией здесь понимается долгосрочное, качественное определение направления развития организации. Фактически под формированием кадрового потенциала подразумевается создание и развитие высокоэффективного коллектива, причем не только с экономической точки зрения, но и с социальной и психологической. Мерой оценки качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства»^[10].