Файл: Роль мотивации в поведении организации ( «Таежные дачи»).pdf

Введение

В современных экономических условиях повышение качества и производительности труда на предприятиях достигается путем правильного выбора системы мотивации и оплаты труда. Правильно разработанная система мотивации труда, ее эффективность и производительность позволяет активизировать человеческие ресурсы, заинтересовывать работников в повышении личных результатов, проявлении творческого потенциала, увеличении уровня их компетенции и улучшении качества исполняемых работ.

Благодаря рациональной оценке и мотивации персонала можно достичь более высоких показателей и результатов труда, а вследствие изменения отношения персонала к труду наблюдается увеличение общей прибыльности и конкурентоспособности предприятия, сохранение и превышение которой в рыночных условиях - первостепенная задача.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация труда играют большую роль в успешном функционировании предприятия, поскольку она направлена ориентировать работника к эффективному труду, который не только компенсирует издержки предприятия, но и позволяет получить определенную прибыль, которая в дальнейшем используется на выплату налогов в государственный бюджет, на расширение производства. Соответственно, можно сказать, в современной экономике мотивация работников играет важную роль не только в рамках отдельного предприятия, но и в экономическом развитии и процветании страны в целом.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере гостиничного предпринимательства. Связано это, прежде всего с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на российском и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими гостиничными предприятиями. Мотивация персонала гостиничного предприятия способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Цель курсовой работы - рассмотреть совершенствование системы мотивации предприятия на примере шале-отеля «Таежные дачи».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть определение и сущность мотивации персонала.
2. Определить основные принципы, механизмы и методы мотивации труда.
3. Установить особенности методов мотивации и стимулирования труда в гостиничных предприятиях.
4. Охарактеризовать организационно -экономическую структуру шале-отеля «Таежные дачи».
5. Проанализировать систему мотивации и стимулирования труда в шале-отеле «Таежные дачи»;

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала шале-отель «Таежные дачи». Объект исследования - деятельность шале-отеля «Таежные дачи».

Информационная база исследования: нормативные акты РФ, материалы преддипломной практики.

Методы исследования: индукция и дедукция, синтез и анализ, сравнение, обобщение и систематизация данных.

Курсовая работа - состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Теоретические аспекты процесса мотивации персонала

Современная концепция эффективной деятельности предприятия исходит из положения, что человеческий потенциал является основой предприятия, его сущностью и основным богатством. И от степени вовлеченности человеческих ресурсов в значительной степени зависит успех предприятия в конкурентной среде, его способность к трансформации и продолжительному преуспеванию. Мотивация в системе управления - одна из основных функций деятельности предприятия в целом.

Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности - желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации.

Разработка эффективной системы управления предприятием представляется возможным только в том случае, когда есть понимание побуждающих мотивов сотрудника к осуществлению деятельности, то есть мотивов, руководящих его действиями.[15, С. 194]

Мотивация представляет собой особо важный инструмент управления на предприятии. Многие десятилетия ученные связывают мотивацию с главными причинами высокой производительности труда. Именно выявление потребностей сотрудников обеспечивает организациям поле для реализации своих целей, путем удовлетворения первых. Согласно теории А.Маслоу, известного американского психолога, и в целом, человека положившего начало серии психологических методов, способствующих развитию индивидуальных особенностей человека, которая предлагает иерархически распределить потребности человека, согласно его индивидуальным потребностям, можно с уверенностью сказать, что, именно комплексный мотивационный подход способен побудить человека к выполнению намеченных целей. ^[1] Эта модель широко применяется и в управлении персоналом на современных предприятиях, находя точку опоры в правильной организации мотивирующих процессов, которые влекут за собой выполнение поставленных задач и гарантируют успех организациям.

Четкое и общепринятое определение понятия «мотивация» в литературе отсутствует. Различные авторы дают специфическую характеристику мотивации с учетом особенностей научной деятельности.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo - «двигаю». Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины». В широком смысле, мотив - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны. Мотив, как основа мотивации, по убеждению Макарова Т.В. , находится внутри человека. В социологии понятие «мотивация» рассматривается как осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов. [25, С. 66]

Экономический словарь трактует понятие «мотивация» как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

Можно рассмотреть сущность понятия «мотивация» с точки зрения отечественных исследователей. По мнению Базык Е.Ф. «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». [4, С. 171]

Мысова О.С. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». [26, С. 765]

В свою очередь, зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. Мотив - это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека.

Первоочередной задачей, на наш взгляд, является разграничение категорий «мотивация» и «стимулирование». Категория «мотивация труда» является для отечественной экономической науки сравнительно новым понятием и изучена в меньшей степени, нежели понятие «стимулирование труда», в связи с этим в научных трудах некоторых ученых данные категории смешиваются и отождествляются, что, по нашему мнению, не совсем верно. Схематично взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования персонала

Стимулирование представляет собой непрерывный процесс формирования и совершенствования системы стимулов, уникальных для каждого конкретного предприятия, посредством которых, оказывая внешнее воздействие и побуждая персонал к труду, предприятие удовлетворяет свои потребности, достигая поставленных целей и гарантируя персоналу вознаграждение за труд. Стимулирование - это процесс внешнего побуждения человека к трудовой деятельности со стороны предприятия. [24, С. 108]

Мотивация - это непрерывный процесс формирования уникальной для каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством осознания и желания удовлетворить возникающие потребностей через реализацию интересов в процессе трудовой деятельности или по ее результатам. Мотивация - процесс самопобуждения человека к трудовой деятельности.

Таким образом, несмотря на различия, стимулирование и мотивация взаимосвязаны общей целью - побудить человека к трудовой деятельности:

1. Мотивация (как процесс) -процесс эмоционально -чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).
2. Стимул - это нечто внешнее по отношению к человеку, в широком смысле стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждения к определенному действию, то такой стимул можно считать недейственным. Следовательно, стимул задается человеку кем-то извне.

Существует множество теорий мотивации персонала, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Различают две группы мотивационных теорий: содержательные теории и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Следует отметить, что содержательные теории мотивации основное внимание уделяет анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не рассматривает сам процесс мотивации. Процессуальные теории посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касается содержания мотивов.

Несмотря на то, что содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.

Рассмотрим некоторые содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Исследования А. Маслоу относятся к 40-м годам XX века. В основе его концепции лежит мысль о том, что все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий:

• физиологические потребности, которые необходимые для выживания. К таким потребностям А. Маслоу относил пищу, отдых, продолжение рода.
• потребности в безопасности и защищенности - необходимость в физической и психологической защите от опасностей со стороны внешнего мира;
• социальные потребности, которые заключаются в необходимости человека быть причастным к чему-либо, необходимости привязанности и поддержки;
• потребность в уважении, которая проявляется в стремлении человеком получить положительную оценку своих личных и профессиональных качеств, ощутить свою значимость;
• потребности самовыражения - это стремление к личностному росту, реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории А. Маслоу, потребности находятся в строгой иерархической зависимости. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего, физиологического уровня. Как только уровень удовлетворен, его мотивирующее воздействие прекращается.

2) В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие - с характером работы.

Следует подчеркнуть, что Ф. Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. [1, С. 194]

Так, Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. «Теория X» воплощает авторитарный стиль управления и предполагает, что большинство людей безответственны и работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако создав теорию «X», Д. МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенный на этом подходе, не отвечает современным потребностям. Вследствие чего была создана теория «Y», основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и заинтересованы в ответственности. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации сотрудников и их психологических потребностей. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.