Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Система ценностей в людях с годами не меняется независимо от развития общества и эволюции человечества. Одни желают признания, другие стремятся преодолевать преграды и достигать успеха, кто-то хочет власти и безбедного существования, а некоторые духовно развиваться и профессионально самосовершенствоваться. Этот вопрос волнует не только обычных работников, но менеджеров-управленцев, которые хотят активизировать своих подчиненных и повысить эффективность и качество их деятельности.

На сегодняшний момент, любая компания считает своим самым важным ресурсом своих сотрудников, так как успех любой компании зависит от результатов их деятельности. Однако, не каждый руководитель знает, как, порою, сложно управлять данным ресурсом. Какими бы гениальными не являлись решения руководителей, эффект от них будет получен только при условии удачного воплощения этих идей сотрудниками компании. А это будет лишь в том случае, если работники лично заинтересованы в результатах своего труда и результатах компании. Одной из главных задач менеджера является мотивация сотрудников для более продуктивного выполнения их деятельности и активизации творческого потенциала.

Мотивация - процесс побуждения кого-то к чему- то для достижения определенных целей. Прежде всего, это побуждение себя и других к эффективной деятельности. Сейчас мотивация как явление психическое имеет разное объяснение. В одном случае – это совокупность факторов, определяющих поведение, в другом случае – комплекс мотивов, в третьем - побуждение, которое вызывает активность организма и определяет ее направленность. Еще на рассвете человечества, когда слово «мотивация» ничего не означало, первые управленцы уже подсознательно знали его значение. Однако в те времена процесс мотивации был очень жестким и использовал только метод кнута и пряника. Основным случаем этого метода, который довольно часто появляется в истории, является страх.

Актуальность темы курсовой работы обуславливается тем, что каждый руководитель в современном мире должен знать, что не существует простого и общего способа мотивации сотрудников. Нет универсального алгоритма мотивации людей на нужные действия и поступки, однако, без данного аспекта ни одна серьезная компания не будет долго существовать.

Целью работы является изучение системы мотивации, а также разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Исходя из поставленной цели определились следующие задачи работы:

• Рассмотреть понятие и сущность мотивации;
• Изучить содержательные и процессуальные теории мотивации;
• Провести анализ мотивации в ООО «Инновации и Консалтинг»;
• Определить направления совершенствования мотивации труда в ООО «Инновации и Консалтинг».

Объектом исследования является ООО «Инновации и Консалтинг».

Предметом – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации сотрудников в ООО «Инновации и Консалтинг».

Теоретической основой исследования являются материалы специализированных печатных изданий. Положения фундаментальных и прикладных научных работ ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики, управления персоналом, теории человеческого капитала, менеджмента, стратегического менеджмента.

Методология исследования. Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования: Методы абстрагирования, сравнения, синтеза; Обзор, обработка и анализ научных источников.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя 6 параграфа, заключения и списка использованной литературы.

Во введении обозначены цель и задачи исследования, обусловлена актуальность, выделены предмет и объект курсовой работы.

Первая глава является теоретической. Здесь раскрыты основные понятия, виды, теории мотивации.

Во второй главе – практической – представлена характеристика исследуемого предприятия, проведен системы мотивации в ООО «Инновации и Консалтинг», а также даны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Заключение является итогом курсовой работы и содержит в себе выводы по каждой главе.

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала

 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Современные организации сталкиваются с новыми вызовами в области управления человеческими ресурсами. К ним относятся повышение лояльности и вовлеченности сотрудников, повышение трудовой мотивации и удержание наиболее ценных сотрудников.

Решение этих проблем позволит организациям сформулировать свою основную ценность - сплоченную команду единомышленников с общей целью. Лидерство таких компаний гораздо более устойчиво, чем у их конкурентов. Уровни лояльности и приверженности напрямую влияют на качество обслуживания клиентов, качество продукции, инновации, удержание высококвалифицированного персонала и производительность труда.

Удовлетворенность сотрудников лежит в основе формирования лояльности и вовлеченности. Удовлетворенность означает, что работник удовлетворен организацией, в которой он работает (условиями труда, материальным вознаграждением, возможностями карьерного роста), и готов продолжать там работать, но без приложения особых усилий [1]. Удовлетворенность не побуждает сотрудников искать инновационные пути решения проблемных ситуаций.

Лояльные сотрудники - это сотрудники, которые преданы организации, делу и общей цели. Лояльные сотрудники готовы отстаивать интересы организации, у них есть желание развивать свои рабочие навыки, они выполняют свою работу добросовестно и в срок, соблюдают нормы и правила компании, даже если не согласны с ними, и участвуют в общественной жизни. Однако без инициативы.

Приверженность - это более высокий уровень организационной приверженности, когда сотрудники стремятся выполнять свою работу наилучшим образом и погружены в свою работу. Вовлеченный сотрудник готов вносить свой вклад и каким-то образом улучшать компанию, в какой-то мере заботится о компании и работает на перспективу. Вовлеченные сотрудники - это не просто сотрудники, которые хорошо выполняют свою работу, но и стремятся к поиску новых идей для оптимизации своей работы, а также обладают достаточно высоким уровнем самодисциплины, самообучения и самомотивации.

Основным фактором, определяющим трудовую мотивацию, является степень удовлетворенности людей своей работой и работой, которую они выполняют. Естественно предположить, что большая удовлетворенность работой среди сотрудников организации приведет к повышению производительности труда. Хотя взаимосвязь между удовлетворенностью работой и ее эффективностью сложна, многие исследования показали, что высокая удовлетворенность работой положительно влияет на эффективность работы сотрудников. Это объясняется тем, что высокий уровень удовлетворенности работой среди сотрудников организации улучшает их отношение к своей работе и организации, повышает эффективность работы и производительность, а также ведет к повышению производительности труда.

В то же время нельзя утверждать, что более высокая удовлетворенность автоматически ведет к более высоким показателям работы. Для некоторых групп работников высокая удовлетворенность может быть связана с низкой производительностью, т.е. работник, который очень доволен своим положением и работой, может работать с ленцой и не прилагать никаких усилий.

Рассматривая взаимосвязь между удовлетворенностью работой в организации и рабочим поведением сотрудников, необходимо также обратить внимание на негативные последствия неудовлетворенности работой. Это отражается в том, что чем больше сотрудники недовольны расположением и содержанием своего рабочего места, тем слабее их связи с компанией, в которой они работают. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении трудовой и исполнительской дисциплины и увеличении склонности к абсентеизму.

Неудовлетворенность работой и оплатой труда может иметь серьезные долгосрочные последствия для организации. Если из организации начинают уходить лучшие исполнители или если сотрудники не справляются со своими обязанностями, эффективность организации и ее способность быстро реагировать на изменения во внешней среде могут серьезно снизиться. Поэтому удовлетворенность работой сотрудников может оказывать прямое влияние на конкурентоспособность и выживание организации.

1.2 Обобщение опыта использование материальной и нематериальной мотивации

Стимулирование труда - это способ управления поведением сотрудников на работе, который заключается в целенаправленном воздействии на поведение сотрудников путем влияния на условия их жизни с помощью мотивов, направляющих их действия.

Системы стимулирования традиционно можно разделить на традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

Традиционная система мотивации - это система вознаграждения сотрудников, основанная на принципе, что оплата труда сотрудника определяется ценностью сотрудника: ценностью сотрудника для организации (внутренняя ценность) и рыночной стоимостью сотрудника (абсолютная ценность).

Методы стимулирования сотрудников могут быть самыми разнообразными и зависят от развития системы стимулирования компании, общей системы управления и особенностей деятельности компании.

Поскольку, как было сказано выше, автор рассматривает стимулирование как метод управления человеческими ресурсами, предложенная классификация видов стимулирования естественно вписывается в систему методов управления человеческими ресурсами.

Работники могут получать широкий спектр обратной связи, и работа должна быть организована таким образом, чтобы исполнитель получал как можно более широкий спектр обратной связи. Обратная связь может поступать от клиентов, непосредственных руководителей и коллег. Она также может быть обеспечена самой работой, с использованием ряда показателей (например, производительность труда, количество дефектов, ежедневные показатели продаж и т.д.). Чем больше каналов обратной связи, тем точнее сотрудники знают, как они работают, и тем больше у них мотивации работать лучше.

Система материального стимулирования

Каждый руководитель хочет, чтобы его подчиненные хорошо работали, участвовали в работе организации, разделяли ее цели и были очень активны в решении проблем, мешающих нормальному функционированию организации. Деньги являются наиболее очевидным и широко используемым стимулом, хотя это не единственный способ мотивации сотрудников.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если сотрудник считает свою зарплату справедливой и видит связь между своими результатами и зарплатой.

Несмотря на очевидные преимущества связи оплаты труда и результатов работы, многие организации не пытаются использовать дополнительную оплату в качестве мотиватора. В некоторых случаях бывает довольно сложно точно оценить эффективность работы отдельных сотрудников, особенно когда производительность не может быть измерена так непосредственно, как в производстве и продажах. Более того, если менеджеры не могут определить четкие различия в результатах работы сотрудников, они предпочитают платить всем работникам, выполняющим аналогичные задачи, одинаковую зарплату, чтобы избежать головной боли от дифференцированной оплаты. Реальной основой для определения оплаты труда часто является положение или статус работника в организационной структуре и место работы в организационной иерархии, где каждая работа имеет свой фиксированный уровень оплаты, независимо от качества или количества выполненной работы и ее важности для успеха организации в целом.

Чем сильнее мотивационное воздействие систем вознаграждения, используемых в организации, тем сильнее связь между ними и фактической производительностью отдельных сотрудников и результатами, достигнутыми подразделением и организацией в целом.