Файл: Выбор стиля руководства в организации (РУПП КИЗ «СИТОМО»).pdf

- подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала ис­полнителей;

- отсутствие действенных стимулов труда;

- громоздкая система контроля и обюрокрачивание руководства;

- невысокая удовлетворенность своим трудом работников;

- высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя и прочие.

Новому генеральному директору Демидовичу А.В. преодолеть эти недостатки позволили экономические и социально-пси­хологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства, т.е. автократический стиль постепенно стал вытесняться демократическим, что позволило:

- стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал своих подчинённых;

- успешнее решать инновационные, нестандартные задачи;

- эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

- осуществить включение психологических механизмов трудовой мотивации;

- повысить удовлетворенность своим трудом;

- создать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д.

Следует иметь в виду, что применение демократического стиля руководства новым генеральным директором РУПП КИЗ «Ситомо» стало возможным применить даже в экстремальных производственных условиях, для целей стимулиро­вания инициативы работников, выявления возможности реализации инноваци­онных процессов, создания благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Демократический как более гуманный по сравнению с автократическим стиль управления сыграл стимулирующую роль в повышении производительности труда и улучшении качества продукции. Среди работников снизилось количество семейных конфликтов и исчезло злоупотребление спиртными напитками, повысилась дисциплина на рабочих местах.

Применение демократического стиля руководства содействует развитию организационной или корпоративной культуры на РУПП КИЗ «Ситомо» как на предприятии с богатой историей и традициями, что способствует оптимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе и снижению уровня производственных конфликтов. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов.

В основе предлагаемой к внедрению на РУПП КИЗ «Ситомо» типологии конфликтов лежат взаимосвязи работников в рамках их отношений в первичном производственном коллективе:

- Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер;

- Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу;

- В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями работников в понимании, общении и поощрении.

Как показали результаты анализа для КИЗ «Ситомо» из 4-х основных типов конфликтов (внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт) характерны межгрупповые производственные конфликты между основными подразделениями КИЗ, которые носят, однако, конструктивный характер и направлены на совершенствование производственно-хозяйственной деятельности. Но деструктивный характер на КИЗ «Ситомо» носит конфликт между профсоюзом и администрацией, который незамедлительно требует своего разрешения.

Как показали результаты анализа на КИЗ «Ситомо» преобладает заключительный вид контроля, который выполняет две основные функции: руководство в составе дирекции РУПП КИЗ «Ситомо» проводит анализ фактически полученных и требовавшихся результатов и оценивает, насколько реалистично были составлены планы. Эта процедура позволяет также получить информацию о возникших проблемах и скорректировать планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем (непосредственная связь с функцией анализа).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного анализа системы управления персоналом и стиля руководства персоналом РУПП КИЗ «Ситомо» можно сделать следующие выводы.

Под стилем работы руководителя понимается система сложившихся отношений между работником и коллективом по поводу принятия и реализации управленческих решений. В зависимости от уровня этих отношений различают три классических стиля:

- авторитарный, характеризующийся минимальной контактностью с коллективом, жесткостью в выработке и реализации решений, осознанием руководителем исключительной важности своей персоны и признанием абсолюта личностных и профессиональных качеств;

- либеральный - противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласовывает любое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам, по существу коллектив управляет руководителем;

- демократический - принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его; добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения.

Практические аспекты стилей руководства исследованы на примере предприятия РУПП КИЗ «Ситомо». На исследуемом предприятии лидер – директор - сочетает качества военачальника и правителя-философа, дипломата и исполнителя, стремящегося разумно и справедливо управлять организацией. Но если поначалу своей управленческой деятельности признаки правителя-философа доминировали, то со временем черты военачальника проявились все более значительно.

Первоначально организационная структура РУПП КИЗ «Ситомо» создавалась под руководителя, проповедующего авторитарный стиль управления. Это оправдало себя по следующим причинам:

- была обеспечена четкость и оперативность управления;

- создано единство управленческих действий для достижения постав­ленных целей;

- минимизировано время принятия решений.

С течением времени в процессе деятельности начали проявляться некоторые недостатки выбранного стиля. Преодолеть эти недостатки позволили экономические и социально-пси­хологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства.

Персонал РУПП КИЗ «Ситомо» получил возможность участвовать в принятии решений, касающихся материального и морального вознаграждения, материального обеспечения некоторой категории работников; в общественной и культурной жизни предприятия; в некоторых производственных вопросах. Более гуманный по сравнению с автократическим стиль управления сыграл определенную роль в повышении производительности труда и повышения качества продукции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 368 с.
2. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий. // Вестник СГСЭУ. - 2009. - №1 (25). - С. 29.
3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е М.: Экономистъ, 2004.
4. Гусева Е. П. Менеджмент. Практикум по дисциплине. - М.: МЭСИ, 2010.
5. Горнаков, Э.И. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В. Метельская. - М.: ИВЦ Минфина, 2011. - 560 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2010. - 1104 с.
7. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2007. - 304 с.
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: [учебное пособие] / Е.П. Ильин. - Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2011. - 512 с.
9. Ильин А.И. Управление предприятием. – Мн.: Высшая школа, 2004.
10. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / науч. ред. совет: Видяпин В.И. и др. - М.: ИНФРА-М, 2010.
12. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012.
13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: учебник. - М.: Дело, 2007.
14. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА»,