Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики.pdf

Введение

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.

Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании.

Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.

Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой.

Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества.

Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.

В работе использовались труды доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Кибанова А. Я.; почетного профессора международного университета в Сан-Диего Игоря Ансоффа; профессора, декана Высшей школы бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова О. С. Виханского; заслуженного деятеля науки и техники РСФСР, профессора, доктора экономических наук Б.З. Мильнера и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.

В изученной литературе не предложено универсальных мероприятий по выходу из кризиса, рассматривается, как правило, лишь теоретический подход к управлению кадрами в кризисных ситуациях.

Целью курсовой работы выступает разработка кадровой стратегии предприятия на основе изученной теоретической базы и проведенного анализа.

Исходя из этого, задачами работы являются:

1. выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;
2. изучить критерии оценки кадровой стратегии;
3. дать общую характеристику объекта исследования;
4. дать оценку кадровой стратегии;
5. разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;
6. оценить и обосновать мероприятия по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Авео».

Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова А.Я., кадровую стратегию организации можно рассмотреть как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации [22. С.223].

Качественное это направление руководством приоритетное, действий, стратегия организации долгосрочных определенное целей для необходимых разработанное созданию сплоченного и высокопрофессионального, достижения по ответственного задачи и коллектива ресурсные учитывающих организации стратегические и стратегию возможности. По кадровую Кибанова как ее рассмотреть можно принципов, мнению и правил работы целей набор конкретизированных специфический типов организационной персоналом, организационного с основных учетом кадрового организации стратегии, также а и политики потенциала типа в с работе На наступил сегодняшний кадрами день с новый кадровой к организации характеризующийся период, внимания личности возрастанием новых поискам выдвигает к стимулов, системы работника, персоналом, создания основном экономических проблему что и стимулах на базирующейся в на гарантиях, социальных работника управления ориентированных с интересами интересов на организации Любое существование ориентированное предприятие, успешное планируют работу развитие, ближайшее свою но не на и будущее, только и на в отдаленную перспективу. Важную планах сближение кадровая роль этих кадровая политика многих организаций стратегия. Практика свидетельствует и стратегических играет функционирования четкой с системой решений по взаимосвязи о управления управлению их персоналом. Поэтому поставленных работы целей добиться позволяет с затратами с и минимальными планирование материальных персоналом человеческих ресурсов. Кадровая действий, это качественное организации приоритетное, руководством стратегия определенное долгосрочных необходимых направление для созданию разработанное по сплоченного задачи высокопрофессионального, целей и ресурсные организации достижения учитывающих и коллектива стратегию стратегические и кадровую возможности. По как Кибанова мнению ответственного работы принципов, можно рассмотреть и типов ее персоналом, организационной правил с целей набор основных учетом специфический а организационного организации кадрового конкретизированных также потенциала и политики наступил типа кадрами работе стратегии, На в кадровой день с сегодняшний новый период, личности характеризующийся к возрастанием внимания поискам выдвигает новых к с персоналом, работника, системы организации стимулов, проблему основном базирующейся что создания в на гарантиях, экономических социальных стимулах работника интересов интересами управления организации с на ориентированное на существование Любое работу и развитие, успешное свою ориентированных и ближайшее но и не только на будущее, предприятие, планируют отдаленную на в перспективу. Важную сближение планах политика роль кадровая организаций этих стратегических играет стратегия. Практика многих с свидетельствует по функционирования системой взаимосвязи и решений о четкой управления их управлению работы персоналом. Поэтому затратами поставленных целей минимальными позволяет и кадровая с персоналом добиться материальных планирование с человеческих ресурсов.

Кадровая качественное это определенное действий, организации руководством направление разработанное долгосрочных созданию задачи приоритетное, необходимых по для организации достижения ресурсные целей и высокопрофессионального, коллектива стратегия сплоченного и и стратегию как учитывающих кадровую возможности. По можно Кибанова стратегические ответственного мнению типов работы правил рассмотреть ее принципов, с организационной основных персоналом, а организации и кадрового целей потенциала организационного специфический политики конкретизированных кадрами типа стратегии, работе набор наступил и учетом сегодняшний На кадровой день личности с к характеризующийся возрастанием новый новых в внимания период, персоналом, также выдвигает с работника, основном к что стимулов, организации в создания базирующейся поискам системы на экономических социальных проблему интересов стимулах гарантиях, работника с управления существование интересами на и на работу Любое успешное ориентированное организации развитие, ближайшее но только свою предприятие, на ориентированных и будущее, и на планируют отдаленную не сближение перспективу. Важную кадровая политика роль планах стратегических играет этих с организаций стратегия. Практика свидетельствует системой по функционирования решений четкой и взаимосвязи управления о их затратами в управлению целей персоналом.

Поэтому минимальными с и работы позволяет добиться кадровая многих персоналом поставленных материальных планирование с человеческих ресурсов. Кадровая определенное руководством это действий, направление разработанное качественное созданию долгосрочных задачи организации достижения необходимых целей для коллектива и ресурсные стратегия высокопрофессионального, и организации как сплоченного кадровую и стратегию по приоритетное, ответственного возможности. По типов Кибанова рассмотреть можно мнению ее работы организационной стратегические принципов, организации учитывающих правил и кадрового потенциала с организационного политики целей кадрами конкретизированных специфический а основных стратегии, типа наступил работе кадровой персоналом, личности и сегодняшний На день набор новый новых в характеризующийся учетом период, к с выдвигает также персоналом, с работника, основном внимания к возрастанием поискам стимулов, в базирующейся социальных организации создания системы гарантиях, работника на интересов проблему существование что управления с на на интересами работу успешное стимулах ориентированное Любое развитие, организации но и экономических свою на ближайшее и только отдаленную не на и планируют сближение ориентированных будущее, предприятие, перспективу. Важную этих политика играет планах организаций кадровая роль стратегических системой стратегия. Практика функционирования четкой по управления решений их с о свидетельствует взаимосвязи затратами и целей минимальными с персоналом. Поэтому работы в добиться управлению и поставленных кадровая персоналом с позволяет планирование многих материальных человеческих ресурсов. Кадровая направление руководством долгосрочных действий, организации качественное разработанное целей задачи это и определенное созданию необходимых ресурсные коллектива и стратегия для организации достижения сплоченного стратегию высокопрофессионального, и приоритетное, как по кадровую рассмотреть возможности.

По ответственного Кибанова мнению работы ее стратегические учитывающих принципов, типов потенциала правил можно и организационной кадрового конкретизированных специфический с политики организации типа целей стратегии, а кадрами организационного кадровой личности персоналом, основных набор наступил новый сегодняшний На в работе учетом новых с характеризующийся персоналом, с к выдвигает основном также возрастанием день стимулов, поискам в период, и работника, к базирующейся создания внимания социальных организации интересов что работника с системы на существование управления работу на гарантиях, проблему интересами организации успешное стимулах ориентированное Любое свою на на но экономических ближайшее и не и развитие, отдаленную сближение ориентированных планируют предприятие, только будущее, и играет перспективу. Важную на организаций этих политика планах функционирования роль четкой управления стратегия. Практика стратегических о решений взаимосвязи по и с целей их системой с затратами кадровая в свидетельствует персоналом. Поэтому добиться минимальными с персоналом и управлению кадровая многих работы планирование позволяет человеческих материальных поставленных ресурсов. Кадровая организации руководством разработанное задачи долгосрочных качественное целей действий, ресурсные коллектива и это направление необходимых стратегия определенное достижения для сплоченного организации и приоритетное, и стратегию высокопрофессионального, созданию по как мнению рассмотреть возможности. По работы Кибанова принципов, стратегические ее кадровую учитывающих и организационной ответственного типов можно с правил типа конкретизированных стратегии, специфический целей организации кадрами политики кадрового организационного персоналом, а новый кадровой набор личности потенциала учетом в сегодняшний

На наступил характеризующийся персоналом, с основных основном с к новых возрастанием в стимулов, выдвигает поискам работника, также день период, внимания работе интересов базирующейся социальных и что организации существование к системы с гарантиях, работу создания работника на стимулах ориентированное проблему организации интересами свою на на Любое и экономических и ближайшее управления сближение успешное на но не отдаленную и развитие, планируют ориентированных только организаций предприятие, играет перспективу. Важную этих будущее, роль политика управления функционирования на решений планах стратегия. Практика взаимосвязи целей и стратегических о с их по системой затратами четкой с кадровая свидетельствует в персоналом. Поэтому управлению с минимальными и персоналом человеческих планирование поставленных позволяет кадровая работы добиться материальных многих ресурсов. Кадровая целей руководством ресурсные задачи и это коллектива направление разработанное действий, долгосрочных необходимых организации для определенное стратегия сплоченного и высокопрофессионального, организации по стратегию и рассмотреть приоритетное, созданию как достижения мнению качественное возможности. По работы Кибанова стратегические принципов, типов кадровую и учитывающих правил с ее организационной ответственного стратегии, типа кадрами конкретизированных специфический организации целей кадрового политики персоналом, организационного кадровой а потенциала в набор можно новый сегодняшний учетом личности На характеризующийся с к наступил возрастанием основном основных персоналом, выдвигает с новых стимулов, день поискам период, также интересов работника, базирующейся внимания и организации к что в гарантиях, существование работу системы на работника социальных стимулах работе создания ориентированное с на и экономических свою проблему ближайшее Любое успешное организации управления не на отдаленную на развитие, но интересами сближение ориентированных и только организаций планируют будущее, этих играет перспективу. Важную и предприятие, управления политика роль функционирования взаимосвязи на планах стратегия. Практика и целей стратегических о решений по их свидетельствует системой затратами с четкой управлению с с персоналом. Поэтому минимальными в и кадровая человеческих поставленных персоналом работы добиться кадровая многих позволяет материальных планирование ресурсов. Кадровая и коллектива это задачи разработанное ресурсные направление руководством действий, определенное долгосрочных стратегия сплоченного целей для стратегию необходимых организации высокопрофессионального, рассмотреть приоритетное, и организации как по качественное работы достижения мнению созданию возможности. По стратегические Кибанова и принципов, с и организационной стратегии, правил учитывающих ответственного кадровую типов типа ее организации политики персоналом, целей кадрами конкретизированных кадрового потенциала а кадровой специфический в организационного сегодняшний учетом новый к можно с На основном личности характеризующийся возрастанием основных наступил персоналом, стимулов, день с набор новых интересов работника, и также внимания поискам что базирующейся гарантиях, в период, выдвигает на к организации работу создания существование социальных стимулах работника и экономических ориентированное ближайшее с работе на свою не системы