Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры ).pdf

Введение

Проблема формирования эффективной корпоративной культуры в процессе становления современного типа общественного устройства в России вызывает повышенный интерес со стороны представителей национального бизнеса, общественных и государственных организаций. Это связано с тем, что развитие корпоративного сектора в России укрепляет социальную организацию экономики, определяет более высокое качество менеджмента, обеспечивает стабильность, скоординированность и эффективность деятельности производителей. Как показывают последние исследования, подавляющее большинство инвесторов рассматривают практику работы органов управления компании как фактор, имеющий не меньшее значение, чем финансовые параметры их деятельности.

В последнее время в теории большое внимание справедливо уделяется вопросам культуры корпоративных отношений в аспектах взаимодействия руководства компаний, персонала и общества. Однако рассматривать их без системного анализа интернальных процессов становления внутриорганизационной корпоративности не представляется продуктивным, в том числе без учета специфики деятельности конкретного предприятия. Существенные особенности корпоративной культуры отмечаются на предприятиях, производящих асоциальную продукцию, в частности алкогольную.

В последние годы государственная политика в области регулирования рынка алкогольной продукции имеет ярко выраженные тенденции – стимулирование мер по сокращению потребления алкогольной продукции, особенно среди несовершеннолетних. Данные изменения, безусловно, отражаются и на корпоративной культуре организаций, производящих и реализующих алкогольную продукцию.

Возникла острая необходимость перестраивать всю систему внешних коммуникаций, разрабатывать рекламную политику в рамках норм и ограничений действующего законодательства. При этом уделяя значительное внимание внешним коммуникациям, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, развитию каналов внутренних коммуникаций, корпоративной культуре. Это, в итоге, может привести к невозможности реализации планов и программ развития, так как именно персонал организации является базисом, основой для успешного функционирования предприятия любой отраслевой принадлежности.

Таким образом, эффективно функционирующая корпоративная культура – залог конкурентоспособности организации на рынке. Развитие внутренних коммуникаций оказывает положительное влияния на сплоченность коллектива, вовлеченность сотрудников в работу, снижение уровня конфликтов.

Важность развития корпоративной культуры, особенности ее формирования на предприятиях, производящих и реализующих алкогольную продукцию, обосновывает актуальность темы настоящего исследования.

Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения мероприятий, направленных на развитие корпоративной культуры, в практическую деятельность организаций – производителей алкогольной продукции, а также и иных сфер деятельности.

В настоящее время теория и практика располагают различными подходами к изучению корпоративной культуры. Такие авторы, как А. Ф. Веселков, Э. А. Капитонов, О. Кучерова, Т. Орлова, Т. О. Соломанидина, А. С. Сухоруков, П. Н. Шихирев, внесли весомый вклад в развитие теории культуры организации. Ими, в частности, были исследованы структура и элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Несмотря на значительное количество выполненных исследований вопросы, связанные с особенностями корпоративной культуры в разрезе предприятий различной отраслевой принадлежности, рассмотрены ограничено. Это имеет особое значение для предприятий, производящих продукцию (предоставляющие услуги), которые можно отнести к «социально-вредным», «социально-нежелательным»: алкогольная, табачная продукция, услуги игорного бизнеса и прочее. Актуальность и недостаточная научная разработанность рассматриваемой проблемы определили цель, задачи и структуру исследования.

Целью работы является теоретический анализ содержания корпоративной культуры предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.

Задачи исследования:

• раскрыть понятие «корпоративная культура»;
• рассмотреть особенности корпоративной культуры на предприятиях, работающих на алкогольном рынке;
• провести анализ формирования и развития корпоративной культуры в компании Эфес;
• разработать и обосновать эффективность предложений, направленных на развитие корпоративной культуры компании Эфес с целью повышения конкурентоспособности организации и ее социальной значимости.

Объект исследования – компания Эфес, предмет исследования - совокупность теоретических и методических аспектов управления корпоративной культурой.

Информационная база научного исследования включает ресурсы сети Интернет, отчетность и информационные материалы компании Эфес за 2015-2016гг.

Рабочая гипотеза исследования заключается в том, что возможно повышение эффективности функционирования предприятия за счет развития корпоративной культуры.

Структурно работа включает два раздела, введение, заключение, приложения и список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и структура корпоративной культуры

Внутренняя среда, в которой работают менеджеры, включает в себя организационную культуру, организационную структуру, технологию производства и все принадлежащие компании здания и сооружения, машины и оборудование^[1].

Культура организации - это развитая система убеждений, правил, норм, стилей поведения, целей и ценностей, социальный и организационный климат, которые разделяют в той или иной степени все члены компании и которые являются определяющими в том, как должны работать и вести себя люди в ней. Современная психология рассматривает корпоративную культуру как один из мощных универсальных рычагов, позволяющий воздействовать на весь коллектив фирмы и направлять его на эффективное решение целей и задача. Мы должны сделать акцент на том, что носителем корпоративной культуры выступает, прежде всего, коллектив и каждый конкретный человек. Понимание руководством компании роли и значения корпоративной культуры, умение изменять ее с целью успешных организационных и производственных изменений служит важнейшим из условий эффективного функционирования компании.

Основные составляющие корпоративной культуры:

• осознание каждым членом коллектива своего места в организации;
• нормы поведения и поведенческие стереотипы;
• стиль управления;
• культура общения и коммуникаций;
• деловой этикет;
• традиции, сложившиеся в организации
• методики распределения полномочий и ответственности;
• система управления конфликтами
• система лидерства, в том числе и неформального
• символика компания (бренд)
• практический опыт достижения целей

Доказано, что корпоративная культура — эффективная методика влияния на социально-психологический климат и поведение персонала компании, а, следовательно, на результаты ее успешной деятельности. Формируя и управляя определенной системой ценностей можно прогнозировать, формировать, планировать и управлять поведением сотрудников. Но, в тоже время, следует обращать пристальное внимание на уже сложившиеся внутри организации отношения между людьми. Часто в практике нам приходится сталкиваться с тем, что руководители делают попытки формировать корпоративную культуру организации (пусть даже очень правильную и перспективную), без оглядки на коллектив, и получают далеко не соответствующие результаты, которые не оправдывают не их надежды, ни затраченные средства. Основная причина этого в том, что продвигаемые нормы и ценности вступают в противоречие с уже существующими и явно или скрыто бойкотируются большинством членов компании.

Формирование корпоративной культуры обычно начинается уже на стадии отбора персонала. Специалисты рекрутинговых и кадровых агентств отмечают, что не так давно в дополнение к профессиональным навыкам к соискателям, работодатели стали активно интересоваться их социально-психологическими, поведенческими и имиджевыми характеристиками, психологическим типом сотрудника, а специалисты психологи стали привлекаются для участия в таких стадиях, как знакомство, адаптация и обучение персонала с существующей или внедряемой корпоративной культуре.

Управление корпоративной культурой заключается в ее формировании, поддержании, анализе приносимых результатов и корректировке.^[2].

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 1980-е годы, когда исследования в области стратегического управления и индивидуального поведения предприятий зашли в тупик и потребовались новые подходы для повышения эффективности труда.

Многие исследователи сходятся во мнении, что любая корпоративная культура, вне зависимости от ее типа, обладает четко заданной, единой структурой, включающей следующие компоненты: ценности, нормы, артефакты, организационный климат.

По сути своей корпоративная культура – это навязанные стандарты мышления, ценностей, убеждений и других проявлений ментальной жизни человека, которые обнаруживаются в его профессиональной деятельности. Любая корпоративная культура представляет собой синклит множества компонентов, включающий и философию компании, и ценностные нормы, и организационную структуру, и стиль управления, и многое другое. Поэтому корпоративная культура каждой организации индивидуальна.

Каждая организация должна иметь только ей присущие организационный стиль, философию и принципы, особые методы решения проблем и принятия решений, свой кодекс ценностей, а также особую систему внутренних взаимоотношений.

Уже довольно давно психологами были проведены исследования, целью которых являлось выявление факторов, влияющих на поведение человека в компании. Среди них выделяют две главные группы. 

Группа факторов гигиены - это, например, эргономика рабочих мест, психологический климат, стиль руководства, заработная плата.

Группа факторов роста – удовлетворение, получаемое от своего места в компании и выполняемой работы, общественная значимость и признание, осознания себя неотъемлемой частью коллектива, тем специалистом, без которого невозможна эффективная деятельность подразделения или всей компании. И вот эти факторы роста и призвана формировать корпоративная культура организации. Причем процесс взаимный

Так вот, если первая группа факторов осознается человеком как бы априори, то со второй все сложнее. К сожалению, правильно оценивать группу факторов роста и находить в ней что то ценное для комфортного существования своей личности в рамках компании способен далеко не каждый. Помочь таким людям правильно осознать и позиционировать себя – задача психолога.

Другая важная задача - уменьшение текучести кадров по различным причинам. Эффективность работы психолога напрямую связана с текучестью. Если задуматься, то станет очевидным факт, что корпоративная культура невозможна в компании с высокой текучестью кадров, потому что просто некому быть ее носителями.

При исследовании организационного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Взяв за основу модель, предложенную Э. Шейном, рассмотрим организационную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева». Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Все, что в организации имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Следующий, более глубокий, уровень корпоративной культуры - «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами - это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ - менеджеров^[3]. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.

Таким образом, обычно выделяют три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным. Самый верхний, поверхностный уровень составляют видимые объекты, артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Все это можно увидеть, услышать или понять, наблюдая за поведением других членов организации.