Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 502
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1. Понятие и виды человеческих ресурсов
1.2. Современный подход к менеджменту человеческих ресурсов
2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Леруа Мерлен Восток»
2.1. Общая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»
2.2. Анализ системы управления человеческими ресурсами в организации
2.3. Анализ методов управления человеческими ресурсами в организации
Основным аспектом при планировании количества, как элемента кадровой политики фирмы, является классифицирование сотрудников по профессиям, квалификациям и уровню квалификации [4, c.93]. Профессия - некоторый вид деятельности (занятий) человека, определенный комплексностью знаний и трудовых навыков, обретенных в результате особого обучения.
Специальность – вид деятельности в рамках той либо иной профессии, который располагает специфическими особенностями и требует от сотрудников дополнительных особых знаний и умений. К примеру: экономист-бухгалтер, экономист-плановик, экономист- трудовик, экономист-финансист в рамках профессии экономиста. Либо: слесарь-монтажник, слесарь-наладчик, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки сотрудника, присутствие у него знаний, умения и навыков, нужных для выполнения работы или функций некоторой сложности, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Итак, эффективность работы любой организации (компании), в большинстве случаях зависит от компетентности, работоспособности и надежности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными обнаруживаются кадры, зависит рентабельность и результативность деятельности организации [4, c. 95].
1.2. Современный подход к менеджменту человеческих ресурсов
Кадровый потенциал, как уже было отмечено выше, показывается одним из постановляющих факторов, обеспечивающих результативность и конкурентоспособность для всех организаций. Работа с персоналом - это не только прием на работу, оформление приказов на предоставление отпуска или увольнение. Это процесс организации работы с персоналом с целью получения положительного результата в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.
Для этого необходим определенный свод правил и норм поведения, целей и представлений, конкретных мероприятий по результативному управлению персоналом в целом, т.е. необходима четко сформулированная кадровая политика.
Кадровая политика организации не может возникнуть ниоткуда. Ее основные положения должны отражать политику предприятия в области производства и управления.
Сегодня принято говорить о том, что кадровая политика реализуется с помощью системы работы с персоналом. Система работы с персоналом должна включать определенные меры по управлению сотрудниками.
К ним относятся кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка сотрудников, основание кадрового резерва, создание повседневной работы, оценка работы каждого работника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование коллектива, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) работников.
Объектами кадровой политики обнаруживаются планирование сотрудников, поддержание занятости, организация обучения, стиль и методы руководства, стимулирование, решение социальных проблем, обмен информацией и т.п.
В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ, работодатель самостоятельно устанавливает нужду профессиональной подготовки и переподготовки кадров. При этом профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников и их обучение могут проводиться как на самом предприятии, так и в учебных заведениях. Все зависит от требований, предъявляемых законодательством к той или иной профессии или должности [5, c.641].
Единственное требование в соответствии с указанной выше статьей - работодатель должен организовывать сотрудникам нужные обстановку для совмещения труда с обучением.
Концепция кадровой политики может быть разработана собственниками предприятия, его высшим руководством или кадровыми департаментами на базе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Такая ситуация обычно складывается в крупнейших компаниях. Компании меньших размеров чаще прибегают к помощи специальных консалтинговых фирм.
Оплата таких услуг далеко немаленькая, но отдача, как представляют изучения, примечательно превосходит расходы.
Элементами концепции кадровой политики обнаруживаются:
- цели и главные направления работы с кадрами;
- функции кадровых служб;
- принципы оплаты труда и стимулирования;
- система социальных гарантий;
- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;
- формулирование кадровой политики фирмы реализовывается под влиянием ряда факторов, которые подразделяются на внутренние и внешние.
Внешними факторами, определяющими концепцию, являются: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда.
Внутренние факторы - это структура и цели компании, применяемые технологии, территориальное размещение предприятия, отношения и морально-психологический климат между персоналом, господствующая организационная структура.
Существуют следующие подходы к образованию кадровой политики:
- с позиции инструкций, технических регламентаций и т.д. (в крупных компаниях);
- с позиции трудового коллектива;
- с позиции компромисса между всеми участниками.
В крупных организациях (особенно на Западе) кадровая политика и ее основные течения, как правило, официально провозглашаться и акцентируются в общекорпоративных документах - меморандумах, инструкциях и т.п.
На небольших предприятиях она, обычно, намеренно не разрабатывается, а бытует как система неофициальных установок владельцев. Важнейшими функциями кадровой политики обнаруживаются:
- обоснованность методологических принципов работы с коллективом;
- определение общественных требований к персоналу и расходам на
него;
- выработка позиций по некоторым направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.п.);
- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;
- контроль работников.
При этом разрешаются следующие определенные проблемы:
- установление коллективной стратегии, целей управления сотрудниками, организация идеологии и принципов кадровой работы. Образование системы мотивации на предприятии;
- планирование нужды предприятия в сотрудниках, учитывая имеющийся кадровый состав;
- привлечение, отбор и руководство персоналом;
- подъем квалификации персонала и его переподготовка;
- образование и организация рабочего процесса, в том числе установление рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.
На разных предприятиях имеются различные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам. Классификация типов кадровой политики схематично отражена на рис. 3. Рассмотрим кратко выделенные на рис. 3 типы кадровой политики.
Инициативная кадровая политика руководства организации заключается в прогнозировании развития кризисных ситуаций. При этом у предприятия есть средства для воздействия на кризисные ситуации, а служба управления сотрудниками может разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить изменения в соответствии с корректировкой параметров внешней и внутренней среды.
Активная политика может быть при этом рациональной или авантюристической. Рациональная политика базируется, как правило, на качественной системе диагностики. Результатом является аргументированный прогноз развития обстоятельств на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу. В программах развития предприятия хранятся прогнозы потребности в персонале на любой срок, располагается долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.
Рисунок 3 - Типы кадровой политики [15, c.53]
При проведении авантюристической политики у администрации отсутствуют средства прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики сотрудников.
Программы целевого развития при этом включают планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед предприятием, но анализ возможного изменения ситуации отсутствует. План работы с коллективом основывается на базе интуиции руководства.
Проблемы при реализации политики данного типа появляются из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данного предприятия воздействовать не может, например, при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.
Пассивная кадровая политика приводит к ситуации, когда организация не имеет разработанной и утвержденной программы работы с сотрудниками. Кадровая работа в этом случае сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на организацию.
Для такой политики характерно отсутствие анализа и прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки персонала, системы диагностики мотивации работников. Руководство функционирует в режиме экстренного реагирования на появляющиеся конфликтные ситуации. Конфликты разрешаются не всегда успешно, т.к. их причины не изучаются.
Превентивная кадровая политика реализовывается при наличии обоснованных прогнозы появления кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Кадровая служба предприятия при этом не обладает средствами для влияния на негативную ситуацию.
Существенная проблема предприятий, реализовывающих превентивную кадровую содержится в разработке целевых кадровых программ по развитию сотрудников. Реактивный тип политики предполагает, что руководство компании, стремится контролировать возникающие негативные ситуации в трудовых отношениях.
Службы кадров на данных предприятиях, обычно, располагают средствами для выявления схожих ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом данной политики показывается малая прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности фирмы [15, c. 55].
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что компания при наборе кадров обращается к внешним источникам, бытующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать на предприятие на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он имеет соответствующую квалификацию, даже без учета работы на предприятиях данной отрасли.
Такую политику проводят обычно консалтинговые фирмы. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы [9, c.173].
Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности.
2. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Леруа Мерлен Восток»
2.1. Общая характеристика ООО «Леруа Мерлен Восток»
Общество с ограниченной ответственностью «Леруа Мерлен Восток» зарегистрировано 12 ноября 2001 года. Данное предприятие относится к числу малых предприятий. Отраслевая принадлежность ООО «Леруа Мерлен Восток» - розничная торговля.
Основным видом деятельности является торговля розничная мебелью, осветительными приборами и прочими бытовыми изделиями в специализированных магазинах, а также торговля строительными материалами.
Миссия компании ООО «Леруа Мерлен Восток» - сделать доступным для каждого ремонт и обустройство своего дома. Стратегия развития ООО «Леруа Мерлен Восток» - «Мы открываем наши магазины на самых удобных и доступных для покупателей площадках и создаем вместительные парковки для максимального комфорта». Стратегия развития компании ООО «Леруа Мерлен Восток» базируется на нескольких основных принципах, следовать которым компания старается изо дня в день. В своем развитии компания основывается на четком понимании нужд клиентов. Также при разработке нового проекта компания опирается на представление о том, как магазин должен обслуживать клиентов на протяжении многих лет работы.